小型企业招聘有效性影响因素分析
人员招聘是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的基础和前提，招聘是企业获得高素质人才的主要途径，招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才流动率以及人力资源管理的费用。
建立有效的人员招聘系统，提高招聘效率，实现人、岗位、企业的最佳匹配，可以提高与改善企业的人力资源管理工作水平，促进企业的良性发展。
本文通过收集分析小型企业招聘相关资料，根据有效招聘相关理论进行分析，找出小型企业招聘有效性影响因素，给如何改善提供思路。
毕业论文网 【关键词】 招聘 招聘有效性 影响因素 小型企业招聘有效性的影响因素是衡量公司招聘有效性的基础，本文将从小型企业招聘存在的问题、产生原因、公司因素、应聘者因素四个主体着手分析小型企业招聘有效性影响因素。
经过对小型企业收集简历情况进行分析发现，虽然应聘者很多，但真正被通知面试和录用的人不多，由此可知，小型企业在简历筛选和面试花了大量时间，降低了招聘效率。
在对多家小型企业离职人员的原因调查中发现，21.4%因为上班不方便离职。
很多人因为住房问题影响工作，在招聘过程中，人事部应对应聘者的居住地进行了解。
3.人岗不匹配。
在小型企业离职原因调查中发现35.7%因为无法胜任职位而离职，在招聘过程中，如果招聘到的人不适合在该岗位上工作，该人无法完成工作目标，最终导致离职。
4. 缺乏培训。
很多小型企业没有健全的培训体系，对新员工没有进行培训，导致新员工对自己工作职责和企业文化了解不够。
5. 招聘渠道相对简单。
很多小型企业的招聘渠道单一，多是基于现场招聘和网络招聘，因此小型企业也没有分析不同招聘渠道所适合的招聘周期和招聘岗位，从而招聘有效性。
二. 小型企业问题招聘问题产生的原因分析 1. 发布信息不明确。
多数小型企业招聘计划中学历要求较低，人事部发布信息时未注明学历要求，导致多数简历不合要求，这增加了简历筛选的时间，进而影响了招聘效率。
多数小型企业的人事专员认为其职责仅为发布通知，这是一个错误的想法，人事专员在进行招聘时，不仅要对自己负责，还要对应聘者和企业负责，如果在电话通知求职者面试的同时，先对求职者进行一个基本情况了解，根据双方意愿再选择是否确定来参加面试，这样就可以提高招聘效率。
3. 招聘团队的能力有待提高。
小型企业?Y选简历由人事专员负责，面试由人事经理和部门经理负责，多数人事专员筛选简历的经验、对于筛选方法的总结以及对简历的辨识度都有所欠缺，而人事经理和用人部门主管在面试时，依据个人经验和喜爱对应聘者进行判断，导致选择人员不一定合适岗位，也是导致离职的原因之一。
4. 忽略培训的重要性。
小型企业在新员工入职后，一般由人事部对新员工进行简单的介绍，再由部门主管对工作内容和流程进行说明，然后就让员工进入工作。
这会让新员工在工作中容易产生不知道如何解决遇到的问题，导致工作进度缓慢。
5. 招聘成本有限。
小型企业招聘渠道较少，也没有过多去分析其它渠道的效果，主要原因在于费用有限，无法过多开发其它招聘渠道。
三. 小型企业招聘有效性影响因素 1. 公司影响因素 （1）招聘人员专业性不高。
在招聘过程中，企业的人事专员的综合素质直接影响应聘者对于企业的认识和判断，他们的经验和专业也决定了是否能为企业招聘到合适的员工，如果招聘人员在招聘过程中表现的不够专业，这不仅影响应聘者选择，还会影响应聘者对公司的印象。
（2）招聘规划。
小型公司经常出现各部门比较繁忙、人员又十分不充足的情况下，往往不断的地向人事部催促要人。
这时，人事部也会急，容易在筛选应聘者上松懈要求，这就容易导致招聘到人不符合要求。
一个公司的招聘工作是要以工作分析为基础的，招聘人员需要具体了解招聘岗位需要具备的专业知识，如果招聘人员不明确所招聘岗位的职责的话，在筛选应聘者的时候就容易只关注应聘者的学历高低或者工作的年限，这样就算招聘进来公司后，容易导致人岗不匹配，这样招聘工作的效率就会大大降低，所以不可以忽视工作分析的重要性。
应聘者的求职意向是对应聘岗位兴趣的一种反映，当这种兴趣越高，对工作的动力和主动性就越高，但是怎样知道应聘者的兴趣的高低呢，公司可以通过应聘者的行为去进行判断。
例如，员工对工作积极性的表现，出勤率较高等，这就说明该员工对工作的兴趣比较大，但是如果应聘者在工作中发现自己的能力大于本身岗位所需要的能力，而自己又无法晋升的话，就会容易导致员工流动，从而影响了招聘的有效性。
（2）工作能力。
有时候有些应聘人员对岗位实际能力需求并不了解，很多小型企业的应聘人员对企业都是抱着该公司有发展前景，或者是进来可以学习更多知识，再加上就业压力，导致盲目选择。
但是在真正工作后，有部分人会发现自己无法胜任这个岗位，工作压力较大等，最后会选择离职，这样会直接影响到招聘的有效性。
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