简析我国上市保险公司高管薪酬
摘 要：
关键词： 一、问题的引出 首先，我们先来看三家中国上市保险公司2009年公开披露的高管薪酬报告简表。该简表的信息来源于上海证券交易所的上市公司对中国太平洋保险公司的信息披露。中国太平洋保险公司（证券代号：601601）高管薪酬简表（报告期为2009年）姓名 作文 /zuowen/。
职务。
论文网。
性别 作文 /zuowen/。
本届任期 简历大全 /html/jianli/。
税前报酬总额（千元） 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/。
是否在股东单位及其他关联方领取报酬 思想汇报 /sixianghuibao/。
高国富 董事长、执行董事。
作文 /zuowen/。
男。
论文代写。
自2007年06月起 毕业论文。
1284 否。
简历大全 /html/jianli/。
霍联宏 代写论文。
执行董事、总裁 思想汇报 /sixianghuibao/。
男。
总结大全 /html/zongjie/。
自2007年06月起 论文代写。
1164 论文代写。
否 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/ 注：本届董事、监事（在公司领薪的董事、监事除外）津贴标准为每年税前25万元。 上述表显示的信息都来源于上海证券交易所官网中的上市公司信息披露，表上的信息可以说明保险公司期望的高管薪酬。然而，据媒体披露，中新闻媒体报道的高管薪酬与上市披露的数据有很大的出入，可以说是这些数据的好几倍，甚至几十倍。然而有这么大一部分的薪酬却没有在保险公司年报中显示出来。由此可见，年报中的信息披露的透明度很低。所以说，保险公司的高管的薪酬制度存在很严重的问题。二、我国上市保险公司高管薪酬存在的问题 （一）人才争夺战推升薪酬 近几年来，中国保险业迎来新的一轮扩容大潮。保险公司数量的急剧增多造成了对高层管理人员的旺盛需求。据业内人士分析，保险公司高管薪酬大幅攀升的深层次原因，是保险业高级管理人才的稀缺。据中国保险业协会的数据，目前，中国总有约150万保险从业人员，但人才的结构性矛盾非常明显，高级经营管理人员和精算管理人员非常缺乏，专业性人才供需比例仅为1：6。此外，保险公司高管薪酬大幅攀升，与外资保险公司进入中国保险市场也有着密不可分的联系。友邦、中英人寿、信诚、大都会等外资或合资保险公司的进入，使保险业高管一夜之间炙手可热，薪酬节节攀高。由于外资保险公司进入，使得保险业的竞争越发残酷，高层人员成了各保险公司争夺的重点对象。保险公司集团总部高管收入达到百万元以上的比比皆是。 思想汇报 /sixianghuibao/ （二）高薪隐患 1 容易使高管丧失进取心。 倘若高管们不通过积极进取，不通过公司效益的大幅提升即可获得巨额薪酬，那么，他们就不可能把心思用到经营方面。因为无论公司效益如何、经营状况如何，高管们都能取得巨额收入，这实际上等于抹杀了竞争的动力和整个行业发展的动力。 2、保险业收入分配“不得人心”。 如今，一方面是保险公司高管高薪，一方面普通员工们的收入非常低，相差可达数十倍之多。这种巨大反差容易使员工们产生抵触情绪，导致公司凝聚力的消减乃至丧失。 3、造成保险业高成本、低效率问题。 应当引起警觉的是，保险公司经营成本的不断增加，势必冲减保费的收入，长此以往，很可能引发保险公司的偿付危机。统计显示，“十五”期间，全国保费收入年均增长23．7％，保险责任限额年均增长30．2％，保费增长速度远低于保险责任限额的增长速度。 （三）缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标 高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量。上述上市保险公司在评价高级管理人员业绩时，很少采用了非财务业绩指标，这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。 思想汇报 /sixianghuibao/ 三、对完善我国上市保险公司高管薪酬制度的建议 第一，建立科学的薪酬监管激励机制，改变薪酬与绩效脱节的局面。 企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩，将经营费用、团队建设和保费收入等列入考核指标，以此把公司高管利益与公司利益联系在一起，激发高管们的积极性与责任感。建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”，并作为职务任免的重要依据。同时要严格执行这些制度，职能部门要加强监管，真正将考核落到实处，兑现绩效考核的结果，建立完善的业绩考核体系和考核办法。同时更为重要的是高管激励应该与惩戒机制相配合，对于管理能力差、经营业绩不佳，或者出现严重问题的高管，应该予以与高薪激励机制相对应的处罚措施。 第二，防止高管的“年薪”由显性化向隐性化、甚至“额外收入”转化，逐步建立个人财产公开申报制度。 对高管薪酬实行最高上限不能解决根本问题，关键是需要曝光其背后的灰色收入。同时需要对在职消费进行限制和监管，使他们的公费支出也能做到透明化。由于大量的在职消费都被计入企业“管理费用”科目,因此对在职消费的监管相当重要的一环是加强企业管理费用监管。可以通过实行行业内部管理费用比例的横向比较方法、对管理费用进行年度和月度预算管理的方法加以解决。 作文 /zuowen/ 第三，完善法律法规 在《公司法》等有关法规中要完善公司高管层的薪酬制定依据，上市公司董事会可根据这一规定，并结合本公司的具体情况，确定有关人员的薪酬数；在《上市公司章程》中应规定高管薪酬的有关奖惩办法，结合公司业绩、资产质量、现金流、软环境等各有关考核指标，对上一年的相关人员进行奖惩；在《证券法》中要规定上市公司高管层必须持有本公司股票，该股票在有关人员上任之日按当El的市场价购人，最低数额可由证监会规定。为了防止高管人员作弊或透支，其持有的股票须在其离任后三年才能流通，而不是目前的一离任就可抛出。