事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探析
【摘 要】随着市场的人才竞争日益激烈，事业单位要不断地完善对于人员的管理，做好人力资源的管理工作，来保障事业单位正常工作的运转，绩效考核是人力资源管理工作的重要手段，但是绩效考核的管理制度中还存在着一些问题，文中对绩效考核管理中存在的问题以及相应的解决对策做了详细的论述。
毕业论文网 【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核 事业单位是不以营利为目的，进行科技、教育、卫生、文化等活动的，具有公益性的社会服务组织，各级事业单位的工作职能也都不同，例如环境卫生管理部门，负责贯彻落实国家与省环境卫生管理相关的规章、法规，由国家直接拨款，其负责全市的环境卫生的组织和协调以及监督等工作，其工作涉及着全市的环境卫生管理情况，所以加强对人员的管理极其必要，下文就对事业单位人员管理中实行绩效考核制度中存在的问题做了简单的论述。
一、事业单位的绩效考核的状况 1.绩效考核专业管理人才的匮乏 在事业单位的人力资源管理理念上，许多单位还处于计划经济时代，将人力资源的管理工作为一般工作对待，没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源工作被分割，没有形成统一的、高效率的人员管理体制，事业单位的人力资源的管理人员，大多没有受过专业的人力资源管理培训，管理人员的专业知识与技能低下，不能满足人力资源的开发管理要求，造成事业单位很难开展人力资源开发工作的情况。
人力资源管理者的观念落后，造成长期忽视人力资源的管理工作，在一定程度上阻碍了事业单位的发展。
2.绩效考核办法单一 事业单位的良好运行与发展，最终还是要依靠人力资源，同时也是事业单位发展的关键，所以员工对待工作的态度很重要，但是在我国大部分事业单位中，绩效考核的作用还未引起管理人员的重视，将管理重心放在提高工作人员的业务能力上，造成事业单位人员的管理水平低下，有些事业单位虽然加大了绩效考核的力度，但是在考核的内容过于单一，对工作人员的评价没有进行综合的素质考核。
事业单位人员管理的绩效考核体系主要包括两个部分，分别是业绩考核与行为考核，其中行为考核注重考核人员的品德，由于事业单位的服务的公益性，服务对象的广泛性，决定了绩效考核制度中品德考核应该是工作重心，但是很多事业单位中，强调对于人员的业绩考核，忽略对人员的综合素质考核。
3.绩效考核工作缺乏目标 绩效考核手段在事业单位的人员管理中，是最常见的、最有效的办法之一，实行业绩考核是为了提升人员的积极性，提高事业单位的工作效率，进一步实现资源的优化配置，促进事业单位的更好发展，但是一些事业单位，对于绩效考核的认识上存在着一定的误区，未能将绩效考核管理制度和管理员工有效的结合，最主要的体现就是没有充分考虑员工的工作能力以及单位的实际岗位需求，绩效考核目标不明确，只是将任务简单的分配，增加员工的负担以及工作压力，最终导致员工出现抵触工作的情绪。
绩效考核是利用一定的标准与指标，对与员工的进行定期和不定期的工作评估，包括员工的政治素养、工作业绩、工作行为等，并依据对员工的评估结果作为管理员工的依据，包括对员工的奖惩、调整工资、变更职位等，但是在部分事业单位中存在着考核指标过于笼统与主观，缺乏一定的可操作性和科学性，甚至对于员工的考核是依靠主观印象，各部门人员对待考核也只是应付的态度。
4.薪酬制度过于僵化 在部分事业单位中，对于人员的绩效考核管理工作中，缺乏健全的管理体系，未能制定统一的考核标准与流程，而且存在激励机制的不健全、员工的工作积极性不高、执行力差等问题，这些问题主要来源于事业单位的薪酬分配制度上，薪酬激励制度不完善，员工的薪资是由工作职位与工作年限决定，这样的薪资制度很难调动员工的积极性，缺乏积极的工作热情。
二、提高绩效考核质量的对策 1.完善绩效考核的体系 事业单位要想不断完善绩效考核制度体系，就需要坚持实事求是的原则，综合考虑不同因素对绩效考核体系造成的影响，将考核的内容数量化、具体化，制定等级考核、定量考核、分类考核等办法，对不同级别的工作人员，根据其具体工作职能的不同，设定有针对性的考核标准，为了防止员工应付考核工作，要加强对考核结果的日常管理跟踪、进行定期检查等，严格执行考核结果与员工的个人利用挂钩，充分调动员工重视绩效考核的标准，各个事业单位可以根据自己单位的工作性质制定科学的绩效考核标准。
例如，环境卫生管理部门，可以根据本单位各部门职责的不同，制定相应的考核机制，环境卫生管理处主要工作是负责城市环境卫生工作，对环境卫生进行管理和监察工作，那么对于人员的绩效考核，就可以依据人员工作的行为、工作的成效、工作时所展现的素养，由相应的监督部门、人民群众的监督等进行考核，城市环境工作做得是否到位，由城市的街道环境卫生的情况直接反映出来，所以对于环境卫生的工作考核也是简单明了。
2.强化绩效考核的理念 受市场化的影响，事业单位要树立正确的、科学的绩效考核管理观念，充分发挥绩效考核手段在人力资源的管理工作中的作用，首先事业单位的管理者要提高自身的管理意识，改变以往的人力资源管理模式。
其次，加强人力资源部门与绩效考核监督部门的建设，设立专职岗位包括专门负责人员管理、负责绩效考核、负责考核监督等职位，将绩效考核制度不断完善。
最后，提高员工自身的绩效考核意识，将绩效考核的结果作为最有力的评价依据，用员工自身的利益调动其积极性，引起员工对绩效考核的重视。
3.明确绩效考核的目标 绩效考核制度的实施要有明确的目标，在制定绩效考核目标时，要依据考核的阶段目标、方向目标、最终目标，对于员工进行综合素质的考核，使考核结果具有使用价值，若要充分实现绩效考核的目标，事业单位要明确单位各部门的职责，对岗位职权进行梳理，制定单位重要岗位以及各个科室的工作目标，制定统一的考核标准的同时，要根据不同职位的特殊情况，制定相应的绩效考核制度，要注重制度的科学性、规范性，确保所制定的绩效目标得以实现。
4.将考核标准细化以及将考核结果标准化 我国事业单位的层级种类比较多，大致可以分为专业技术类、管理类、工勤技术类，由于层级的不同、人员类别不同、工作性质以及工作内容的不同，所以不能实行统一的考核标准，但是在制定考核的标准上要注重品德考核的指标，将动态与静态的考核指标相结合，将考核指标细化分为二级或者三级，并根据各自单位的实际情况，制定出科学化、规范化的考核标准，指标权重的设置要合理，关键指标要实现数量化和科学化。
考核办法的制定总体上要坚持定量为主，辅以定性的考核办法，尽量减少考核的主观性，加强群众的参与，增加信息源，加强群众监督的力度，以群众的评价作为参考信息，依据具体的情况引入不同的考核主体，提高绩效考核的效率，增加考核的估量，提高绩效考核体系的广泛适用性。
三、结语 文中对事业单位实行绩效考核制度的人员管理办法中存在的问题进行了简单的论述，并针对这些问题提出了相应的解决办法，意在为我国的事业单位的人力资源的管理工作，提出具有建设性的对策。
只有不断地完善绩效考核制度，形成一套属于各个事业单位自身的人员管理办法，才可以促进事业单位的进步和发展。
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