人力资源价值链管理之“价值发现”
［摘 要］本文针对现有对人力资源价值链管理研究中存在的对“价值发现”环节的忽视现象，谈了几点自己的看法，意图引起企业对该环节的重视。
［关键词］人力资源 价值链 价值发现 一、何谓“价值” 迈克尔•波特在《竞争优势》中给出的价值定义是“价值是客户对企业提供给它们的产品和服务所愿意支付的价格，价值由收入来度量。
”（波特，1985）显然，波特这里所说的价值不是马克思主义劳动价值论所剖析的价值，而是西方经济学各价值学派所定义的价值。
西方经济学各学派的共同之处都在于用“效用”和“均衡”的观点来定义价值，也就是从形式上主张用价格分析代替价值分析，认为效用是价值的源泉，效用不是指商品本身的客观属性，而是指物品能满足人的欲望的能力。
其实，从波特的最终目的来看，无非是要阐述企业的核心竞争力，因此他用具有商业色彩的价格取代价值，不过是要表明，在商业竞争中，研究价值是没有意义的，最直观左右市场的是产品和服务的交换，这就如同要解释梵高的作品注定要等到他死去才成为各收藏家追逐的对象一样，无法用价值去揣度艺术家们的感觉，“效用”似乎是一个最佳的解释选择。
所以，这里所谓的“价值”可以抽象的理解成为一种有用性的体现，它是客体满足主体需要的属性。
本文所说的价值是指人力资源为企业创造的价值，虽然对人力资源价值的界定还没有统一的观点，但是人力资源的价值最终必然表现为价值链管理中的价值增值形式。
在理解了波特的价值定义之后就不难发现企业价值的角度必须从企业内部扩展到企业外部。
既然这里的价值是对顾客的一种效用，那么一切的出发点都要从顾客开始，要了解顾客的需求和喜好，只有顾客的价值得以实现，才能论及企业的价值实现。
二、人力资源价值链理论模型的改进 自20世纪90年代以来，价值链理论一直是战略管理领域的主流理论。
近年来，国内外学者将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，并提出了人力资源价值链理论。
最早进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯（Dyer and Reeves，1995）。
德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。
继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型。
其中最具代表性的是贝克和胡塞利（Becker and Huselid，1998），提出了迄今为止最为详尽的人力资源价值链模型。
该模型认为：商业战略驱动人力资源系统的设计，人力资源管理系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素又会影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提升。
国内学者对人力资源价值链管理模式的一种主流观点认为：人力资源价值链管理的模式是由价值创造、价值评价和价值分配构成，主张人力资源管理体系应围绕这三方面构成“价值链”来构建。
也就是说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，是人力资源管理体系的核心和重点。
可见，国内学者对人力资源价值链的研究主要是对人力资源管理活动进行线性分解，对价值系统及价值链上具体的价值活动进行研究。
注重通过对机制的设计实现资源的配置和对人员的激励，却忽视了价值的发现。
可以喻为传统的人力资源价值链管理“只注重营造美，却缺乏发现美的眼睛”。
在上述理念的指导下，本文发展了国内人力资源价值链模型，提出了由价值发现、价值创造、价值评价、价值分配四个环节构成人力资源价值链模型，即将价值发现独立于价值创造以外，作为人力资源价值链的一个首要环节，其最终目的为价值创造服务。
三、价值发现及其实现机制 由于本文的目的主要在于强调价值发现之于人力资源价值链管理的重要作用和需要单独予以研究的必要性，对于人力资源价值链的其他环节，笔者赞同传统理论的观点，基于此，对于人力资源价值链除价值发现以外的其他三个环节，本文不再赘述。