美国企业如何培训经理人(1)
据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，治理职员的参与率为52．2％，是均匀参与率的2．5倍。
在此过程中，企业是经理职员接受教育培训的主要提供者和支持者。
从美国企业支持经理职员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和鉴戒。
??美国经理职员在劳动力队伍中的特殊地位是经理职员的教育培训得到企业支持的基本原因。
经理职员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1．315亿，其中主管与 行政职员(即通常所说的经理)有1905．4万人，在全体就业职员中占14．49％、近20年来。
治理对象的变化和治理状态的变化向美国经理职员的治理技能提出了新的要求。
本世纪50年代，在全体美国就业职员中，20％属于职业工作者。
包括教师、医生、治理职员等；20％是技术员工，包括工程师、技术工人等360％是非技术工人，主要由体力劳动者构成c到了1997年，职业工作者的比例还是：0％，但技术员工的比例从50年代的20％上升到60％，非技术工人的比例从60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美国劳动力中的研究生、大学生和专科生等高中后文凭占有者的比例已经超过5；％。
就白领工人而言，他们的分工愈来愈细。
过往曾经有过的、经理职员能够做到对治理范围内技术工作比较全面熟悉的上风已经难以保持。
为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、进步企业员工整体素质等一系列任务。
这在80年代以来已经成为一种新的现象和趋势。
过往，中层经理的位置几乎意味着宽大舒适的办公室、稳定的收进．直至余生无忧；假如经济萧条时需要裁减员工，总是一线生产工人成为最大牺牲者：80年代以来，尤其是90年代以来。
产业结构、治理环境以及治理任务的迅速变化使得很多经理职员不再适应新的要求：于是，数以千万计的白领职工、包括大量的中层经理职员***离开岗位和企业。
据美国治理协会1995年对1005家公司的调查．发现被削减的岗位中有55％属于一线经理、卞层经理和专业技术职员。
1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理职员失往岗位。
??不管怎么说，企业的经理职员通常是由基本素质良好的雇员构成的：即使他们在变化的竞争、生产、技术和治理格式下显露出知识技能落伍等缺陷．但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理职员：因此，最好的办法便是大力培训那些原有的经理职员，使他们更新知识和技能。
??美国企业对经理职员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加治理研讨等形式进行：据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。
调查前12个月中，治理和专业职员中有的．2％的人接受过不同形式的企业支持：其中，有36．0％的人接受过企业提供的课程支持，有18．0％的人接受过工作中的培训，有22．6％的人接受过企业对个人需要课程的支持、有49．8％的人在培训时间上得到过支持，有51．3％的人得到过学习用度支持。
调查表明，美国的治理和专业职员参加继续学习和培训的用度来源主要为个人、企业、州／地方政府三个方面：AT＆T是美国电汛业的巨型公司!这家公司从1983年开始．为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培训项目：LDP项目每期5、6周时间．为注读培训，每班培训人数为45名：设计和实施这一培训项目的基本考虑是。
组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后进步和保持竞争力的关建因素。
1992年,AT＆T公司对LDP项目又作了大约修改。
旨在适应变化了的形势：在AT＆T公司,人们把LDP项目叫“微型MBA”。
??美国花旗团体下属的某公司的给予公司所有的经理职员以l万美元的报销额度，用于业余时间继续攻读学位；同时每年给予3干美元的报销额度，用于参加有关专业的研讨会等活动。
假如是公司需要经理职员参加教育培训活动，则用度不在上述额度范围支用。
??美国制造研究所提供的报告资料清楚地表明，美国企业的内部正式培训是向治理职员倾斜的。
1991年，在他们的调查对象中，治理职员占调查对象总数的12．8％，但治理职员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19％。
??此外，从美国企业的正式培训用度基于职业的支出比例和变化中可以看出，企业的正式培训是明显向治理职员倾斜的。
美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，进步到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59．26％；其中，用于治理职员的正式培训支出从1983年的64．09亿美元进步到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。
有的，称之为培训中心 (trainingcenter)；有的，称之为人力资源发展中心(HRDcenter)；有的，则称之为公司大学(cOrPorate university)。