谈物业服务企业工资控制管理
随着我国各地最低工资标准的上调，以及物价不断快速攀升，作为物业服务企业主要收入来源的物业管理收费执行标准，确迟迟不见上浮的动静。使得物业企业薪酬矛盾日益突出，以致成为阻遏企业发展的瓶颈。
对于归属劳动密集型的物业服务行业，人均创利指标早已远远低于其它类型企业。加之物业服务入行要求不高，除物业项目经理等少数管理人员外，其它职位市场薪酬起点相对较低，人员流动较大，劳资问题相对突出，物业服务企业只有通过调整薪酬管理制度，用以适应行业发展需要，维护企业基本利益。
针对“劳动法”中有关“保障职工利益”的条款，我们发现如果采用“基础工资+岗职工资”的薪酬管理方式，将在减轻“劳资争议”、“调控薪酬”标准方面更加积极主动。企业可以已略高于管辖地区政府所规定的最低工资作为“基础工资”标准，然后再依用人当地“人才市场”相关职务工资平均值来得出“岗职工资”数额。人力资源管理部可将“基础工资”、“岗职工资”相加所得，作为某个岗位职工的企业现行工资发放执行标准。
由于各地政府主管机构会对当地最低工资标准进行增浮， 各地“人才市场工资指数”普遍存在上、下波动，所以，物业服务企业薪酬也应实行动态管理。
物业服务企业在拟实行“基础+岗职”薪酬管理方式前，企业人力资源部门应在签订“劳动合同”过程之中增加谈判管理力度，扩展用人招聘渠道，并用应聘人员竞岗，促使“基础、岗职”条款落实，冲抵薪酬管理难度。
物业服务企业推行“基础、岗职”薪酬管理方式，并非只为掌控薪酬话语权力。其更重要的，还应该是更方便于企业招揽、吸纳所需优秀“人员”加盟，并为企业调动、提升职工工作岗位预留工资调控余地。
在企业薪酬管理中，通常职工只能接受工资向上增调，一旦出现降薪，就会引发一系列的劳资方面矛盾，进而影响企业正常管理工作。如此反复，企业就会逐渐形成“调岗无补贴”、“升职不提薪”的薪酬管理上的习惯。此举虽然看似不会形成薪酬成本超支，也未增加劳资矛盾，但在看似平静的管理过程中，也失去了薪酬所具有的激励职工效力。
如果一个企业的职工没有任何薪酬级差竞争，也就等于丧失拼博动力。试想一个没有激情、安于现状的服务类型企业，如何妄谈优质服务，如何获取竞争优势？
由于物业服务管理项目有着位置不可移动的特性，加之企业为了自身生存，通常都会接受不断扩大服务管理规模以求发展的思路。因此，企业职工工作地点，很难做到一程不变。企业人员合理流动，有如长江之水，通则畅、畅则活、活则利。
鉴于职工居住位置无法随意更改，所以就会出现如果调动职工工作地点，就用部分职工上班路途遥远，交通费用增加，个人实际收入减少的问题，企业人力资源管理部门千万不可忽略此类问题的存在，它将直接影响职工调动是否通畅，被调到岗是否可以努力工作，企业是否实现调动管理初衷的问题。
企业人力资源管理部门在需要安排职工调动前，应该尽量优先考虑那些日常表现良好，工作技能附合拟调岗位要求，家离拟调岗位相对近些，具有较强团队意识的骨干职工作为拟调候选人选，并且做出评价。如果确定要调那些上班路途遥远，交通费用较大的职工，人力资源管理部门应对被调动的职工尽量采用“临时调动”方式，调岗期间，适当给予经济上的一些现金补贴。同时还应继续寻找其他合适人选，一旦确定下来，就可以将前岗职工调回，前岗职工调动期间各种补贴随之自动终止。
对于通过企业自培从而获得岗位升职机遇的职工，人力资源管理部门可以采取“试岗薪酬”方式用以激发升职干劲，试岗合格转正后转发该岗“岗职薪酬”。采用“试岗薪酬”方式时，职工试岗期限应不少于两个月。选择企业培训骨干职工充实管理岗位时，“岗职工资”可以适当低于社会招聘标准，待升职职工任满一年后，再视企业情况，决定是否需要对其进行必要调整。
实行“基础+岗职”的薪酬管理方式后，企业职工都将根据任职岗位薪酬标准，领取任职“岗职薪酬”。促使企业全面落实动态薪酬模式，激出企业职工活力。