培训体系:培训管理体系
通常完整培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理制、培训效评估和培训管理体系四部分组成。
培训管理体系是把原相对独立培训课程体系、培训讲师管理制、培训效评估融入到企业管理体系尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
培训课程设置是建立培训分析基础上根据培训课程普及型、基础型和提高型将培训课程分员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较简单属普及性培训课程主要包括企业化、企业政策、企业相关制、企业发展历史等。
是从事各类各级岗位掌握应知应会知识和技能岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析这类培训是保证员工能力提升企业发展提供人才支持。
要做这项工作企业必须建立起以员工职业化目标分层分类员工培训体系明确不岗位不级别人员必须掌握知识、技能。
首先人力部会各级部门从岗位分析入手对所有岗位进行分类如分管理类、专业类、技术类等。
分类基础上对每类进行层次级别定义和划分。
由按照企业组织结构和岗位胜任模式建立固定课程体系就有了分析基础和依据。
以各级各类岗位基础分析员工开展业工作所职业化行模块和行标准分析这些活动可以遵循以下三种思路。
从活动开展逻辑关系考虑。
从活动围考虑。
从活动容身组成部分分析。
分析支持这职业化行模块和行标准所专业知识和专业技能。
不级别必备知识可以是相但深和广上应该有所区别。
企业目标。
分析企业发展方向和竞争战略所希望达到目标。
考虑与相关管理思路、管理观念和工作重移组织流程改造及涉及新技术领域、工艺技术并与确定培训课程。
从科技发展角分析。
如今科学技术、管理知识发展日新月异。
高层管理者。
根据企业营策略确定企业人员要并由人力部分析并确定相应人员培训,例如烽火猎聘。
层管理者。
根据企业他们制定发展计划和绩效考评结由高层管理者和人力部分析和确定他们下步发展。
基层管理者和普通员工。
限幅只对部讲师队伍建设略作介绍。
保证讲师队伍高素质企业部应制订《讲师格认证制》可以从专业知识、专业验、成就及表达能力四方面进行认证。
支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作给讲师定从事教材开发和定讲课费和教材开发费。
评估从四方面考察。
层评估反应层面。
这是种浅层评估通常是通设计问卷调表形式进行。
二层评估学习层面。
可以通面考试或撰写学习心得报告形式进行检。
三层评估行层。
该层关心是学员通培训是否将掌握知识和技能应用到实际工作提高工作绩效。
类评估可以通绩效考核方式进行。
四层评估结层。
因对企业营结产生影响不仅仅是培训活动还有许多其他因素都会影响企业营结。
包括培训课程体系和培训讲师调整及如何激励学员培训愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程容化工作流程和规化操作件等等这些都是培训管理体系要考虑并通制订相关制加以落实。
正如前提到培训管理体系是保证培训体系有效运作对培训活动顺利开展起支持作用。
制是基础包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及部讲师制。
讲师是体也就是说讲师仅仅是培训其执行者扮演只是演绎课程角色。
应当包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及部讲师制等几部分。
培训管理办法应充分体现培训程及培训结评估将与员工绩效考核想结合。
部讲师制应体现选拔和激励部讲师精神起到管理部讲师规部讲师授课行作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制设计培训工作流程制作相关表单制订培训计划。
完成了制建设接下工作就是培训调研即根据公司发展规划及人力规划针对培训体系建设提出问题对公司情况进行全方位了并作出调研报告完成岗位核心胜任知识和技能确定提出培训目标制订相应培训计划。
培训目是提高员工知识和技能水平那么如何建立合理课程体系呢？首先要做工作是根据岗位说明和作业指导对现有岗位进行有效岗位分析提取该岗位核心胜任技能及关键技能；其次对目前岗员工知识和技能进行测评出改进；再根据改进进行培训课程设计。
如技术类培训课程讲师首先必须是技术专对该项目有充分了培训部门能够助他完成仅仅是改善授课技巧。
没有评估培训很容易就变成了“赔训”无法达成预先设定培训目标。
课程容评估主要是评估课程容是否与培训目标相吻合是否体现了培训目标；采用量化关键指标评估方式。
授课效评估主要是评估讲师授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调方式。
培训效评估关是员工知识和技能提升采用是面考核和训前训两次测评数据差形式完成。
其形式不仅仅是通常义上课堂授课还包括目前流行沙盘模拟情景演示户外拓展。
当然不能忽略传统师带徒、日常工作工作指导和指引也是非常理想培训形式。
有选择引入外部培训选择合适培训方式对促进企业部知识更新和思想冲击能起到非常重要作用。
部培训应该整培训程占有较比重这样既有助节约企业成又防止了企业核心机密外泄形成学习型组织氛围。
更重要是企业核心技术企业部传播防止了关键员工离职对企业造成损失。
这问题可以通分析要层次理论把握人核心形式改善建立套合理讲师管理办法和激励机制。
（五）建立有效培训体系培训计划得学会灵活执行 （六）建立有效培训体系得有不考核方式。
闭卷测试由讲师命题从理论角了学员对该课程理程分数反映课程与坏；。
见面访谈由理室专员组织通面对面方式检测学员对课程理与认可程从学员口碑评价课程优劣；。
心得报告由辅导心主持以口头或面方式报告所受培训启发或领悟从学员所得启示判断课程效；。
模拟示由单位主管责由学员扮演相应角色从实际操作评价学员是否领悟“学有所用”从操作能力看课程作用； 绩效比对由绩效考核单位建立人与单位比较平台从历史数据对比关系反映所开课程作用。
不企业会有不培训方式与要但培训体系建立遵循（即分析、设计、开发、实施、评估）运作是切实可行。
任何卓越培训师建立培训体系旦脱离企业实际凭空设想就等琼楼玉宇失赖以支撑基础终结局是倒塌。
任何培训体系设计只有合企业发展实际才能企业部具有蓬勃生命力。