民营企业人力资源外包中的风险及控制
摘要：民营企业在近几年的发展突飞猛进，为了增强自身的核心竞争力，越来越多的企业选择人力资源外包。
本文主要对外包过程中可能出现的外包决策、外包商的选择、合约、员工认同及监督控制的风险进行分析，并提出了相应的控制措施。
关键词：中小民营企业 人力资源外包 风险 0 引言 我国许多企业尤其是一些新兴的民营企业，由于资金和规模的限制，没有专设人力资源部门，没有完善的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，核心员工流动率高，员工满足度差，严重制约了企业的发展，为此更多的民营企业选择了人力资源外包。
所谓人力资源外包，就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
通过人力资源外包让企业专注于企业核心竞争力的发展，最大限度的发挥人力资源的使用效率，有效地控制人力成本，但是作为新生事物，它的出现和发展为企业带来巨大优势的同时，也必将引发新的风险。
1 外包决策的风险及其控制措施 英国牛津大学信息管理学会和密苏里大学的商业研究员追踪了8年的26宗人力资源外包记录，做出的国际性研究报告结论是，这些外包超过35%以失败收场，失败的原因绝大多数是由于公司最初的决策不当造成的。
主要原因是在进行外包决策时，没有很好地考虑自身的情况和外界的环境，所以引发了失败的风险。
针对外包决策风险，科学的人力资源外包决策包括四个步骤： 1.1 成立人力资源管理外包委员会 为了降低管理成本，聚焦核心业务等，企业必须成立相关部门和人员组成的内部人力资源管理外包委员会，审议所有的外包决定，研究有关信息、资料、外包服务商的项目计划书，并且确定选择外包服务商的具体标准，以期适应企业未来的发展计划以及员工与管理人员对将要外包的职能需求等。
1.2 选择并确定外包的职能 在初步选择外包职能时，应该先界定此项职能是否适宜外包。
企业应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包；人力资源管理功能的价值取决于是否能帮助企业提高核心竞争力。
一般地，以两个尺度来衡量人力资源活动：一个是价值尺度，将人力资源活动区分为高价值和低价值两类，高价值指对达到组织目标具有直接作用的活动，低价值指事务性的管理活动；另一个是独特性尺度，将人力资源活动分为高独特性和低独特性两类，高独特性指对组织是非常特殊甚至不可替代的活动，低独特性指日常活动。
1.3 基于核心竞争力的分析 核心竞争能力是指某一组织内部的一系列相互作用的技能和知识的结合，它应该具有使一项或多项业务的技术和成本达到同行业领先水平，在竞争领域内使企业处于明显优势的能力。
民营企业的核心竞争力是企业以特定的方式沿着特定的技术轨道逐步积累起来的，是个性化发展过程的产物。
一旦被竞争对手模仿并掌握，那么竞争对手就会逐步缩小原来与企业存在的差距，甚至完全超越，最终使得该企业的核心竞争力成为一般竞争力。
1.4 基于成本收益的分析 在人力资源外包问题上，企业最关心的是提高人力资源效益，降低管理成本。
进行科学合理的成本收益分析将有助于帮助企业进行是否适合开展某项人力资源管理职能的决策。
2 外包商选择风险及控制措施 民营企业选择外包商时，一般要成立专门的工作小组，对外包商的能力进行评估。