企业人才评价的关键步骤

企业人才评价关键步骤　人才是我国济社会发展是活跃因素。

企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才重要方法称人才评价体系。

人才评价是定期人才政策导向制体现也是人才政策得以落实手段。

华任正非提出观企业要想生存人才合格是基础要想壮评价体系是前提。

其核心思想是说企业人员不合格则制定相应目标无法完成也就不能生存下。

如不能衡量评价人才也就无法管理而企业人才评价体系发生错误则会带导向问题。

目前企业人才评价体系还存些问题　不科学。

目前技术职称、行政职仍是评价人才主要手段学历、历仍干部选拔、收入分配起着重要作用。

“干多干少样”难以激发人才积极性。

二不系统。

某些企业人才评价可能只有两方面并形成完整人才评价体系。

三针对性不强。

不岗位员工评价容也应该有所差别不能混谈。

如“视仁”可能无法突出员工优势也无法获得准确评价结。

德鲁克先生曾说企业选拔管理者候约有3是准确。

我们评价候选人候究竟是应该遵从己直觉还是按照人才评价体系呢？　华恒智信研究团队结合多年研究验认可操作人才评价体系可以分以下四评价　 入职前评价即上岗评价。

主要评价是人员性特入职前评价是对人员是否能够满足基上岗要评价是入门门槛评价通低任职格进行评价可以采用些人事测评方法对员工能力素质、知识素质、技术素质、人特质等全方面评价判断人员是否能否胜任工作。

二任职格评价明确员工人方向、明确人方向优势配套责任所。

众所周知员工入职前道程序是医院进行体检而R还可以借助些测评工具对员工进行“心理体检”。

性格可以反映出人心理习惯性反应从些行模式和心理素质上可以出员工性格和行更偏向哪方面员工优势何处可能更适合什么工作。

三业绩评价即岗位如何进行多劳多得评价。

选取评价指标方面要选取跟企业战略、企业目标相易量化指标遵循“相围、口径”原则。

例如摩托罗拉制定就是“论功定酬”薪金原则依展开了公平、公正、公开业绩评价。

对直接从事生产员工由主管每月统计其工作量、质量、效率并进行打分。

对非生产性员工则根据他们完成半年工作计划程确定得分。

这种多劳多得业绩评价制调动了员工积极性也体现了报酬分配公平竞争原则。

摩托罗拉员工可以通不断提高业绩水平而获得加薪机会。

无独有偶巨头想提倡“以业绩导向”重业绩而不重历员工收入直接与业绩挂钩并且实行“末位淘汰制”如考核进入了末层次也就进入了末位淘汰区这样给每员工定压力。

四价值评价华恒智信团队认企业完成以上三评价价值评价是组织进行评价发展方向。

评价指标要数据但数据不能代替策它不能动作出评判关键评价者要是什么？评价数据背定有核心价值理念支撑这样才会有牵引作用否则就只是了评价而评价从而失了提升组织核心能力真实义。

那么应该如何应用这四种评价呢？应该侧重哪种评价呢？如是创业初期科技型企业两评价是要先进行细化部分细化完成有条件话可以进行评价价值评价是其人才评价方向。

人才评价体系是基人力战略设立而人力战略终企业发展战略。

企业应该定期对员工对人才评价满进行调并考察其公平性。

对评价体系不够完备地方企业应该及进行调整。

而评价体系调整包括两层面是员工人层面。

员工能力增长、业绩提升应该就其实际情况增加其薪酬反则调低薪酬。

二是整体评价方案调整。

即企业制订旧人才评价体系没有考虑到因素导致评价体系不够公正合理应该及改变。

总人才评价对企业壮是种导向其入职评价主要胜任合格问题；任职评价岗能力强弱问题；业绩评价岗多劳多得问题；价值评价则组织核心能力提升问题。

人力专——华恒智信