薪酬分配差异对员工心理的影响与作用机制研究
摘要：员工就职于企业并按照企业制度合同规定及岗位要求获取薪资是企业应承担的义务与责任。但企业基于发展及运作考虑，为激发员工工作积极性，设置不同等级薪酬分配方案及绩效考核体系是主要手段，也是必备方式。但不合理的薪酬分配方案必然导致薪酬分配差异的不合理性，其结果将对员工心理产生影响。本文对浙江华电乌溪江水力发电厂基本情况及薪酬制度进行了分析；并结合企业当期运作情况就薪酬分配差异影响因素及对员工心理产生的影响进行了探讨，以供参考。
薪酬分配是企业与员工之间合同约定的重要部分，也是员工劳动报酬所得。如何有效分配，提高员工工作积极性及工作满意度的主要措施。在企业日常管理与发展中，保证员工稳定与积极工作是其最基本保证。而做到员工稳定及积极工作，其薪酬设计与分配至关重要。浙江华电乌溪江水力发电厂是大Ⅱ型国有企业，被誉为浙江第一颗夜明珠。本文就厂员工薪酬分配差异对员工心理影响进行了分析，为企业人力资源管理工作及薪酬设计与分配起到积极作用。
一、关于浙江华电乌溪江水力发电厂基本情况介绍及薪酬设计分配制度分析。
浙江华电乌溪江水力发电厂位于浙汇省衢州市，是中国华电集团公司内部核算企业，浙江电网的主力调峰电厂，乌溪江流域梯级开发的水电厂，下辖湖南镇电站和黄坛口电站，全厂装机7台，总容量约372MW。电厂至今已走过58年的历程，为一厂、两站、三地的管理模式。企业安全生产稳定，经营业绩持续良好。同时，企业重视管理及人才培养，被誉为中国水电建设的摇篮。企业实现了遥信、遥测、遥控、遥调，做到了无纸化办公、信息化管理、运行无人值班、少人值守，通过了国家标准化良好行为AAAA级水平确认。
截至2016年8月，企业职工人数366人，大学本科及以上学历179人，大学专科学历96人，分别占职工总数的49%和26%；具有专业技术资格人员198人，其中高级资格43人，中级资格66人，初级资格89人，中级及以上职称占职工总数的54%。
企业20 04年12月开始实施岗位薪点工资制度，该制度对不同工作人员进行科学分类，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面的反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，在一定时期起到了积极的推动作用。但也暴露出一个主要问题是：缺少有效可行的岗级、薪点标准的晋升机制。
为进一步健全企业薪酬分配制度，贯彻以业绩为导向的激励机制，实现岗级、薪级有序规范的动态调整，激励职工岗位成才，2013年3月重新制定企业薪酬管理制度和岗级薪级调整办法，明确了岗级薪级上调的条件，为职工指明了加岗加薪的努力方向。加大了考核调薪，薪随绩调的力度。其主要内容如下：
为激励职工在学历、专业技术资格、职业技能等级等方面取得进步，不断提升个人综合能力，职工岗级和薪级的调整主要考虑职工学历、专业技术资格或职业技能等级、业绩考核、本岗级工作年限以及职工个人获得的各类荣誉等因素，并分别为各因素设定不同的分值。其中学历、专业技术或职业技能等级为基础分。业绩考核、个人荣誉及岗位工作年限等为累积分，每年统计一次分数进行累加。员工的因素分等于员工的基础分加上累积分，直到个人实现岗级上调，累积分清零，基础分保留。调整岗级、薪级工作，原则上每年集中开展一次。
新的岗级薪级调整办法，使员工清楚地知道，除了职务晋升能带来薪酬增长外，只要重注个人素质的提高，同样能获得更早的加薪机会。岗薪调整制度出台以来，员工要求参加后续学历教育的增加了，参加职称评审和技能鉴定的积极性提高了，主动承担项目负责积累岗位业绩，同时绩效考核更加认真了，各类荣誉的表彰更加公平公正了。
通过上述分析，企业在薪资分配方面基本做到了公平，在一定程度上保证了员工岗位调整的透明性，岗薪调整制度促进了企业员工的自我提升，提高了员工素质，提升了企业竞争力和创新能力。
关于薪酬分配差异，对于任何一个企业来讲均是客观存在的，同时，这一差异也是符合社会客观规律的。按劳分配是我国劳务分配的基本员工，员工对企业贡献大，理应享受高的薪酬福利，而对于部分在上班时间消极工作的员工给予低的薪酬不仅是对其工作付出所得，也是对其消极工作的鞭策。因此，薪酬差异分配对企业来讲具有现实意义。可以说，薪酬分配差异反映了企业内部不同岗位及等级下薪酬水平的离散程度，一定意义上讲，较大薪酬差异体现了企业在薪酬分配中的公平与公正性，可促进企业员工之间良性竞争，便于企业的长期发展与人才稳定。
前面提到，企业员工之间薪酬存在差异是必然的结果，也是企业薪酬分配公平性的主要体现。据目前分析，影响员工之间薪酬差异的因素主要有以下几条：
第一，受市场价值影响，如不同员工从事工作岗位不同，个人付出及在外部劳动力市场所定位的价值不同，导致其薪酬差异较大。
第二，受公司内部因素影响，如企业内部根据岗位关键程度安排合适人员，由于员工在各个岗位对公司所带来价值不同，其薪资分配也相应存在较大差异。
第三，受员工个人因素影响，如企业在实行绩效管理模式下，员工绩效与公司收益挂钩，进而与员工收入相关，高绩效即可带来高收入。
第四，受员工技能及知识水平影响，员工技能水平提高与知识学历提升，相应其可从事岗位将会发生调整，对企业所带来利润也越来越大，薪资福利也会产生很大变化。
第五，受工龄工资等其他因素影响导致工资收入存在较大差异，部分员工在公司工作时间长，减少了企业人力成本，企业对于员工一定补贴也是对员工的激励。
第一，薪酬分配差异对员工组织承诺的影响。基于目前分析，薪酬差异的客观存在性必然会使员工对组织的承诺发生影响。但这一影响若是积极的，则有利于企业发展。据目前总体而言，薪酬差异对大多员工来讲是积极的，有利于规范员工日常工作，促使员工积极工作。在这一点来讲，由于薪酬差异的存在激励了员工认真有效完成员工对组织的承诺，保证了企业正常有效运转。但对于部分员工，其差异有可能存在负面影响。如同一岗位之间，作业内容相同，薪资差异不同等。对于此，企业应从自身制度出发，在充分考虑企业利益与员工发展的情况下制定合适得薪酬制度及给员工安排合适岗位，以保证员工对企业组织承诺的实现。
第二，薪酬分配差异对员工离职倾向的影响。员工离职对企业来讲是客观存在的，一定的离职率可促使外来先进人才的引进，也可保证一些不服从岗位工作人员的离去，可促使公司人员团结。薪资差异是员工离职倾向的产生具有一定影响。这一影响有来自于外部与内部；如同行业、同岗位之间薪资差异必然使得员工对高工资的向往，当企业无法满足时，员工离职是必然选择。再如内部因素，同等岗位之间待遇的不平衡也是离职的主要原因。基于此，企业制定合适薪酬体系，加大绩效及激励措施是较好选择，其将对消除员工离职倾向问题具有很大意义。
第三，薪酬分配差异对员工工作满意度的影响。薪酬分配差异对员工工作满意度会产生一定影响，其影响存在消极一方面与积极一方面。薪酬分配差异会使积极工作员工真实从心理上得到了平衡，激发了其积极性；而同时，对于部分员工，由于其平时表现一般或较差，较低的薪酬可能会成为其积极工作的动力，也可能成为其安于现状的理由。对于此，企业应在采取差异薪酬制度的基础上制定有效激励措施，保证优秀员工积极工作，另还应促使消极员工改变观念，促使其进步。
综上所述，企业薪酬分配差异是客观存在的，其发挥意义不可忽视。
本文就浙江华电乌溪江水力发电厂基本情况及薪酬分配相关制度进行了简单的说明与分析；并结合当前企业运行基本情况，就薪酬分配差异的影响因素进行了分析，并就薪酬分配差异对员工心理影响做出了分析，并提出了如何消除员工心理影响的措施，以供参考。
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