基于“互联网+”时代的招聘现状分析
赵曼 刘胜文 湖南人文科技学院。
摘要：随着互联网+时代的到来以及信息技术的普及，企业招聘也迎来了新的机遇和挑战。招聘渠道的选择、招聘信息的对接、甄选方式的有效的人员招聘有利于促进企业的可持续发展，提高企业综合竞争力。为了满足自身需求，企业招聘不仅仅局限于现有的招聘渠道，而是借由互联网这个平台，创新招聘模式。本文着重分析了互联网+时代的招聘问题，提出了相应的解决对策。
科技的进步对商业组织和员工产生了巨大的影响，近年来互联网技术的迅速发展时刻影响着企业招聘模式的变革。互联网＋时代企业招聘渠道得以拓宽，通过信息技术进行招聘信息的发布、收集与评估，信息处理更加便捷、影响范围更广、选择性更大，应聘者不再有时间、空间的限制。企业通过网络招聘的方式，在网上发布招聘信息，传播范围相对更广；再利用电子甄选，包括电子工作分析、电子工作申请、电子测试和性格测试、电子面试等环节，对招聘需求、测评方式考核内容进行科学的分析，最后是电子评估（图1：互联网+时代招聘主要流程）。据统计，通过互联网发布的招聘岗位达81.5%，96%以员工技能为基础的企业能够适应网络招聘的模式，越来越多的大学生选择网上求职。计算机和电子制造商已经全部实行网络招聘。招聘网站、推荐、猎头成为应聘者求职成功率最高的平台。由此看出，社交网络逐渐渗透入传统求职招聘中。
1.招聘竞争压力加大。
一方面，过多的招聘信息让应聘者选择过多。2016年，世界500强企业中85%以上的企业实行网络招聘，网络招聘信息的数量多，种类丰富。求职者利用网络可以在上千个工作岗位中挑选适合自己的职位。企业在网络上发布招聘信息时，面对来自不同地区、不同行业、不同等级的竞争对手，招聘难度加大，企业招聘过程中难以实现时间与质量的最优化；二是被动的招聘方式降低了招聘效率。传统的招聘，企业可以根据自己的需求选择招聘的时间、地点，第一时间选择面试者，而互联网+时代的招聘是一个被动的过程，信息发布之后只能等待应聘者来应聘，不能主动选择面试者，也无法第一时间对面试者进行考察。应聘者和企业组织之间产生了距离，缺乏双向沟通，应聘者很难进一步对企业组织进行了解与咨询，，企业难以在最短的时间招聘足够数量符合岗位需求的人才。
2.人员测评难度提高。
网络时代的测评对网络的依赖越来越大，增加了测评难度和工作量。网络测评引入初期，企业需要学习测评系统的使用，购买软件或聘请研发人员。在维持日常工作运行时要学习新系统的使用，使得企业进入从简单人工到系统化运作的过渡阶段。其中的招聘成本、研发成本都将增加企业资金压力。此外，随着互联网＋时代信息量的放大，各种测评手段通过网络的方式公开化。为了走捷径，很多人专注于分析历年考核内容，提前熟知模拟面试环节。市面上还出现了所谓的应聘宝典，为了应聘成功，越来越多的人开始投机取巧。然而因为能力不足，应聘者在日后的工作中达不到企业的需要，工作上力不从心，对于企业来说，招聘到的人员和企业所需人员的价值观念不符，招聘有效性降低，给企业的招聘工作加深了难度。
3.招聘与应聘博弈难度增强。
互联网+的核心理念是以用户为中心，为用户提供最为开放的工作平台。为此，网络为用户提供透明的通道，用户可自由使用网络，随意查看、借鉴他人的信息。一方面，由于网络安全性不高，应聘者为了保护自己，只好加大防护力度，尽量减少个人信息的披露。另一方面，人才网站良莠不齐，一些网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息，误导应聘者，潜在的安全危机极为严重。由此也增强了招聘者和应聘者的博弈难度，招聘者担心信息被滥用，所提供的信息有所保留，不利于招聘企业全面了解应聘者；招聘企业的信息也不能取得应聘者的完全信任，只能通过搜索引擎了解企业，对企业的招聘信息不敢完全信任。企业与应聘者之间存在一定的隔阂，无法及时核对应聘者的简历，不能确保真实性，企业无法全面了解应聘者，想要招聘到符合公司价值理念的员工就更难了，无形中为招聘增加了难度。
企业在发布招聘信息时，除了要清晰列出招聘岗位外，还应该明确招聘需求与招聘条件。让应聘者结合自身水平选择自己符合的岗位，进行自我筛选。减少无效简历的出现，提高效率。
企业可通过与招聘网站的合作，有效地整合应聘者信息，结合本企业的招聘渠道成立简历库。设置等级水平如普通话水平、计算机等级水平、专业课程等筛选选项，快速、准确地筛选出目标应聘者，使简历测评环节实用性更高，提高招聘效率。
（3）搭建互动平台。
搭建企业与应聘者的互动平台，建立起企业与求职者之间的双向沟通。企业通过与求职者间的沟通得到相应的反馈有利于企业发现招聘中的问题，及时改进，求职者通过沟通也可以明确企业招聘需求，结合自身发展提升相应的能力。
2.完善测评方式。
（1）丰富考评环节。
企业可引入不易造假的测评方法，一是可采用人员素质测评技术对应聘者的知识能力水平、性格特点、发展前景进行综合分析与考核；二是通过笔试环节和背景调查全面考评应聘者，减少造假行为，获得相对真实信息；三是在面试环节，结合语言表达和行为方式综合考评应聘者，提高招聘有效性。
（2）及时更新测评方式。
面对刻意塑造的应聘者，一是必须保证测评方法和试题的灵活性，创新测评内容，防止有心人士进行研究模仿；二是做好事先防范工作，建立严格的保密制度，对招聘试题、企业需求和以往应聘者的信息进行保密，防止信息泄露，加强对信息负责人的制约，从而提高企业招聘工作的效率。
3.加大安全维护，提高防范意识。
（1）改进和创新安全管理知识。招聘平台在追求利益的同时，要注意保证求职者和招聘者的安全。企业应该加大信息维护系统的开发力度，设立安全管理部门，配备合格的专职安全管理人员，实行各级主管领导负责制，将招聘各环节落实到每一个部门，并设计规范管理制度，严惩信息泄露者。
（2）尽量选择与比较正规大型的求职网站进行合作。求职者投简历时要注意保护好个人隐私，尽量不要填写身份证号、家庭住址和家庭电话等个人信息，分清必填和可不填信息，有目的性地投递简历，切忌为了工作机会盲目地投递简历。为了个人信息安全起见，也可以选择把自己的简历加密，等找到合适的公司再投递简历。求职者找到工作后，应该删除或修改自己的信息，包括更改求职状况、隐藏手机号码等，避免别人引来不必要的恶意骚扰。
结语：有效的人员招聘是提高企业综合竞争力的主要因素之一，是企业取得长远发展的有力保证。传统的企业招聘工作任务繁重、招聘有效性不高，不利于企业的成长与发展。在互联网＋时代的今天，运用互联网＋理念开展企业招聘工作有很大的必要性。
参考文献[1]李燕萍,齐伶圆．互联网+时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势[J].中国人力资源开发，2016，（9）。
[2]王晶. 互联网+背景下企业员工招聘的机遇与挑战[J]商，2016，（7）。
[3] 陈泽华. 大数据时代企业网络招聘的改革和创新[J] 现代经济信息2016（5）。
作者简介。
赵曼(1996)，湖南常德人，湖南人文科技学院商学院在读学生，所学专业为人力资源管理；刘胜文（1975），湖南娄底人，湖南人文科技学院讲师，硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理。