论劳动法中的双重劳动关系
摘要：《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程，同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义[1]。在传统意义上，同一时间内一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合，从而只形成一个劳动关系。但随着社会经济结构的变化和就业形式的多样化，以双重或多重劳动关系为典型的非标准劳动关系大量存在。由于现有法律的规范缺失，使得该类型劳动关系得不到规制，劳动关系双方的合法权益得不到保障，这与我国力求构建和谐劳动关系的宗旨是相违背的。本文旨在通过分析双重劳动关系的概况，以论证双重劳动关系的实践意义和制度对策。 关键词：双重劳动关系 劳动关系 劳务关系 编辑。 一、双重劳动关系的概况 近年来由于不少劳动者随意跳槽违约，又由于部分用人单位乱招乱聘违法，有关职能部门把关不严，出现了双重劳动关系的现象，大部分劳动仲裁机构受理过此类劳动争议案件，这些现象危害越来越大，必须引起高度重视[2]。 双重劳动关系主要是指劳动者已按《劳动法》规定，与用人单位签订劳动合同，在合同期内又与另一用人单位签订劳动合同或形成的事实劳动关系。我国劳动法承认双重劳动关系的存在。《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这说明，只要劳动者在其他单位的劳动未给本单位的工作造成严重影响，用人单位也未明确要求其与其他单位解除劳动关系，双重劳动关系是可以存在的。自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》（三）第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这再次明确了双重劳动关系是可以合法存在的[3]。 双重劳动关系从表现特征来看，主要有两种类型：一是隐性双重劳动关系，即劳动者与一个用人单位订立了劳动合同，建立了法定的劳动关系，另一个劳动关系处于事实状态或两个都是事实劳动关系，如停薪留职等；二是显性双重劳动关系，其源自于隐性双重劳动关系，从中发展而来，但其形式具有明显的规范性，即劳动者与用人单位建立的两种劳动关系都是法定的，并且这种劳动关系主要体现在以小时工为主要形式的非全日制就业者身上。 二、确立双重劳动关系法律地位的意义 虽然《劳动合同法》承认了双重关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种模糊的态度，对其没有明确具体的规范，不能保障各方的合法利益及有效调整双重劳动关系。确立双重劳动关系的法律地位具有重要意义[4][5]： 第一，有利于保护劳动者的合法权益。过去由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性，兼职劳动者与第二个用人单位建立的第二重法律关系不能被视为劳动法律关系，只将其认定为劳务关系，只能适用民法的相关规定，不能适用劳动法的有关规定。因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时标准以及社会保险等方面的保护。比如，可能导致劳动者发生工伤却无保障，也有可能突破劳动法规定的工时时数限制，不利于劳动者权益的保护，更不利于社会劳动力资源的总体质量保证。由此可见，双重劳动关系法律规范的缺失是造成劳动者权益受损害的根本原因，承认双重劳动关系正是为了弥补现有法律规范的不足，进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。 第二，有利于建立多种灵活的用工方式，充分利用劳动力资源。劳动关系的多重化、多样化作为一种社会现象，是用工制度及工时制度改革的产物。它有利于提高社会劳动效率，有利于劳动力资源的充分利用，有利于探索更为灵活的就业方式和用工制度。我国劳动力资源十分丰富，但就业制度、用工方式及相关的法律问题影响着劳动力资源的充分利用。一个人受雇于多家企业，同时为多个企业服务的现象更为普遍，这不仅是企业对人才追求的必然，也是人力资源优化配置的有效途径。这既有利于保护劳动者，又有利于保护用人单位的合法权益，也有利于劳动力资源的充分利用，并使我们的用工制度、就业制度表现得更为灵活、方便。 三、仍有待解决的政策问题 按照《劳动合同法》第七条、第十条和第十七条的有关规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动。