浅谈企业的绩效考评
[摘要]绩效考评是企业资源的中心环节，贯穿于企业的招聘，培训，薪酬，晋升，员工发展等整个人力资源管理活动中，是企业进行人力决策的重要依据。
绩效考评作为实现绩效改进的一种手段已经被许多企业越来越重视。
[关键词]绩效考评 工作分析 反馈 一、绩效考评的必要性 员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工的绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。
它通过对员工的“德、能、勤、绩”各方面信息的把握和评估，做出加薪、升迁、培训、解雇等方面的人事决策。
它有利于员工了解工作现状，发现不足，认识自己的潜力，并发挥潜能，从而改进工作绩效，进而改进公司的整体绩效。
通过绩效考评可以明确他们的努力方向和职业生涯发展方向，满足其员工上的高层次的需求满足成就感、企业目标参与感和组织归属感。
因此同样具有广泛的激励作用。
二、绩效考评中存在的问题 由于企业自身的特点和已存在的缺陷，在实施绩效考评时会可能会出现以下问题。
绩效考评体系是一个完整的管理系统，它包括绩效考评、绩效改善、绩效提高。
而许多企业只是把员工的晋升、加薪、员工配置作为绩效考评的目的。
在绩效考评体系中缺乏绩效改善和绩效提高这些重要的管理流程，多数情况下只是流于形式，仅仅为了考评而考评。
没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜力，实现员工的职业生涯发展，并为企业做出正确的人事决策提供依据。
协调各部门决策以实现企业的总体目标。
工作分析在人力资源管理中占有很重要的地位，踏实人力资源活动中的第一个环节。
在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的员工的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连招聘工作也无法准确的进行。
首先，重视定性指标，轻视定量指标。
因此无法全面准确地确定考评对象的能力和水平。
重经验，轻科学预测，重表现，轻发展潜力，最终仍以学历和资历作为评价的主要依据。
其次，重视经验印象，轻视科学预测。
在日常工作中管理者对绩效的记录没有形成习惯，造成考据无凭，主要是依赖主观印象或个人述职报告，由此带来了较大的不确定性，失去客观衡量尺度。
绩效考评技术有许多种，访谈法，关键事件法，量表考绩法，行为锚定法等都是企业经常采用的考评方法。
考评者一旦决定用某种方法进行绩效考评后，就会一直使用下去，很难更改和创新。
这样，某种考评方法所固有的缺点得不到克服，必然会导致后果的失真。
绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。
由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大多数企业缺乏一套有效的面谈反馈机制，一般情况下，考评者没有进行过必要的面谈培训，不知道如何面谈，面谈时的技巧如何运用。
只有单纯的把考评结果通报给被考评者，对绩效差的被考评者提出批评和指责，并没有用客观真实的量化指标来解释说明，只是用“以后多加注意”“要加强这方面的工作”等空洞的话来结束面谈。
三、企业绩效考评问题的分析对策 这些年来，已经涌现出了一系列的新型的绩效管理理念，并且被证明在理论和实践中的确具有先进性。
企业必须保持清醒的头脑，要立足于本企业的实际情况，针对企业中确实存在的各种问题，来制定分析对策。
一般情况下，考评者包括企业的管理者和人力资源管理部门，被考评者就是企业中的目标员工。
由于传统思想的尚未改变，企业中的多数员工对绩效考评的认识不足，对绩效考评的实质和重点理解不完全，存有抵触心理。
所以，对被考评人员的培训主要就是从根本上来改变员工的思想认识。
人力资源部门可以提前召开会议，请培训专员来讲解此次考核的目的和意义，正确认识此次考评。
考评中考评者处于关键位置，考评者的考评水平关系到考评工作的成败。
为使考评者在开展工作时显得更加专业，更加规范，从而提高绩效考评的效度，就要对考评人员进行相关的培训。
在进行绩效考评之前，首先要进行工作分析，要对考核的员工的工作有充分的了解，最终形成职务说明书和职务规范书。
只有这样，我们才知道此项工作的工作内容是什么，工作如何，工作量怎样；要想胜任这项工作所应具备的学历，知识，技能，工作经验等等。
了解了这些，我们就可以编制绩效考核表，进行绩效考核时就可以做到有的放矢。
企业在进行指标分析时，要尽量挖掘定量分析和定性分析的耦合点。
这样，多种考评方法并用，既能使绩效考评考之有据，又能通过主观判断把事实背后隐藏的问题找出来以帮助绩效考评达到真正的期望效果。