“智猪博弈”模型和管理团队建设
摘 要：人力资源管理是企业管理的基本职责和内容，关系到企业的长久发展。
但随着企业发展到一定阶段，因宏观环境的变化，传统的人力资源管理，尤其是管理团队建设显得尤其重要。
文章从博弈论中“智猪博弈”角度论述企业管理团队建设的可能性，分析博弈双方的获利均衡得到若干启示，进而应用于本企业的管理实践中，取得良好的预期。
下载论文网 关键词：博弈 “智猪模型” 团队建设 核心机制 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004—4914（2017）06—250—02 随着企业发展，管理团队建设越来越受到管理高层的重视，良好的管理?F队必须具有具备以下特征：发展目标清晰、完成任务高效、团队成员相互信任、良好沟通、积极协作等。
在20世纪40年代形成并发展起来的博弈论不失为一种团队建设的有效手段。
一、“智猪博弈”模型及问题描述 博弈论是指研究多个个体或团队之间在特定条件制约下的对局中利用相关方的策略并实施对应策略的学科，是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。
其中经典模型之一是“智猪博弈”模型：假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。
猪圈的一端有猪食槽，另一端安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有一定单位的猪食进槽。
如果是小猪按动按钮.则大猪会在小猪到达食槽前把食物全部吃光，如果是大猪按动按钮，则大猪到达食槽时只能和小猪抢食剩下的一些残羹冷炙。
在这个模型中，小猪按钮不得食，而等大猪按钮则可以得食，则小猪不会主动按钮。
大猪作为理性存在，经过考虑后得知小猪不会主动按钮，而为了生存，尽管只能吃到一部分，还是会选择去按钮。
在这种情况下，大猪保持按钮，而小猪选择等待，从而两只猪都能得食。
这种现象也类似存在于团队建设中：弱者（小猪）主动劳动，可能换来的集体绩效的提高非常有限，并不能得到额外的奖励。
那么弱者就会选择等待。
而强者（大猪）为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体绩效，而所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配。
这就是所谓的“搭便车”。
但是这很可能导致在团队内出现人人都争做小猪而无人做大猪的情况，也可能导致大猪因不能忍受“小猪不踩而盈利超过自己”的结局而采取不踩的行为。
因此，可以通过改进“智猪博弈”模型实现更公平且更效率的团队内部成员间的利益分配，进而实现更稳健向上的团队。
二、“智猪博弈”模型改进方案 “小猪躺着大猪跑”的现象是由于当事中的游戏规则所导致。
有以下几个核心的规则要素：第一，饲料数量；第二，饲料踏板与食槽之间的距离；第三，踩食槽踏板。
方案一：增加外部条件。
模型中，增加对不按按钮这一行为的约束机制，如不按钮则扣罚其猪食。
如果小猪继续等待，将得不偿失，通过负强化手段达到激励小猪主动去按按钮的目的。
方案二：改变外部条件。
改变出食量： 增加出食量：增加每次按钮的出食量，即可满足两猪的需求，并获得额外的食品，激励两猪主动按钮，但是出食量增加会导致成本增加。
对于团队来讲，一是增加了奖励成本，二是随着奖励的增加，团队中个人的需求也会被培养提高，很可能提高了成本，反而没有满足个人的需求。
减少出食量：减少每次按钮的出食量，则两猪无论谁按钮都是另一猪得食，自己不得食，则最终两猪都不按钮，则模型整体无产出。
对于团队来讲，激励是为了保证团队绩效，而不是为了以保证团队中每人某种意义上的公平为目标的。
改变食槽和按钮之间的距离： 通过缩短食槽和按钮之间的距离，让按钮的猪能够直接得到回报。
在团队绩效考核中，应将付出和回报进行对等结合，把绩效考核细化到个人绩效，以个人绩效为依据来进行报酬的分配。
方案三：通过改变外部条件促进内部主动配合。
增加按钮投入成本： 增加按钮投入成本之后，大猪每次按钮需要付出更多，而小猪如果一直依靠大猪按钮得食，这种情况会使得大猪产生不平衡心理，有可能采取停止按钮行为。
而小猪在这种情况下经过理性分析得知必须要依靠大猪，不能让大猪停止按钮，所以为了自身利益考虑，会主动寻求与大猪的合作。
经过协商合作，两猪可以重新达成均衡。
降低离开成本： 两猪之间付出和回报的不均衡必然会导致大猪产生不平衡心理，如果降低了离开成本，则大猪极有可能会愤而离开，小猪独留而不得不自己按钮。
小猪作为理性存在，会尽量避免这种情况发生，不得不主动与大猪进行合作，寻求新的均衡，避免自己独自承担一切的后果。
但降低离开成本增加了大猪离开的风险，存在降低模型整体产出的可能性，对模型整体利益有害。
三、对团队激励机制的启示 企业应该如何激励团队员工，以调动团队中的“大猪”（核心成员）和“小猪”（一般成员）的积极性，减少“搭便车”现象，实现团队中个体之间的均衡？通过上文对“智猪博弈”模型的分析和改进，可以从以下几个方面来入手建立和调整团队激励机制： 1.报酬与工作量和绩效形成对等关系。
显然不完善的绩效管理体制――规则对内不公平性和对外不具备竞争性，会给企业带来很多负面影响。
如果因企业绩效管理措施不当造成“小猪躺着大猪跑”现象长期存在，就会出现核心员工失望，而后跳槽寻找更好的平台，进而对企业造成难以估量的损失。
如企业采用“增量模型”的绩效管理模式，一方面增加成本，另一方面无论是谁只要“按一按”就得到丰厚回报，很可能会挫伤核心员工的积极性，使其沦为一般员工，同样对一般员工来说无论怎么努力也无法拿到与核心员工相同的报酬。
如企业采用“减量模型”的绩效管理模式，这样其薪酬水平无竞争力，挫伤劳动者的积极性，导致员工大量流失。
因此，将报酬与和绩效挂钩，形成“多劳者多得，高效者多得，不劳者不得”的机制――实现同岗可以不同酬，同酬可以不同岗。
建立公平有效的激励机制首先需要通过工作分析等明确个人工作职责和工作内容，其次根据工作职责、内容和工作目标等建立绩效考核体系对团队及团队中个体进行绩效评价，最后将绩效考核结果与薪酬等进行挂钩。
通过建立整套的人力资源绩效评价和薪酬体系来达到激励员工的目的。
企业不仅可以通过正强化来激励员工，也可以通过实施批评教育、经济处罚等负强化手段来纠正员工错误行为。
约束有多种方式，如物质惩罚、行政处理、舆论谴责等。
针对企业中具体存在的问题，建立相对应的不同程度的约束方式，激励员工不再采取此种行为。
大猪与小猪式的博弈关系是由于员工之间的强势与弱势地位的不平衡造成的，小猪能力有限，没有足够的竞争力与大猪抗衡，故使得小猪（弱者）选择等待作为最佳策略。
为了改变这种能力的不均衡，应该对小猪（弱者）提供足够的培训进修机会，使得较落后的员工获得提高工作能力的机会，不断提高工作技能，达到工作岗位要求，并且获得能与大猪竞争的能力。
3.促进内部合作，同时抑制拉帮结派的不正之风。
团队如同所有正式组织一样，分工协作是其主要特点之一，而只有通过合作才能使得整体的产出大于个体产出之和。
所以激励机制不能仅单单针对团体中的个体来进行，更重要的是促进团队内部合作。
从正式制度层面，可以将团队绩效和个人绩效进行结合，以团队绩效为主，个人贡献度为辅来进行激励。
从情感层面，可以通过建立畅通的沟通机制，让团队内部能够就工作任务的分配和报酬的分配等问题进行充分的协商，由团队自己通过合作的方式寻求到个体之间均衡的方式，以获得最大产出。
在“智猪模型”中，小猪只要搞好人际关系，找到一个可靠的猪圈，在大猪的庇护下，依靠大猪不停地按按钮，一样可以获得利益，即弱势员工可以不通过自己的努力而是好的人际关系来得到领导的庇护及赏识，长此以往，会使企业形成拉帮结派、只注重人际关系的不正之风，极大程度上影响企业文化。
“智猪博弈”模型很好地解释了高绩效团队建设中遇到的“搭便车”现象。
“智猪博弈”的改进模型为团队管理中的激励机制提供了多种思路指导，既要关注团队绩效，也要关注个体对团队绩效的贡献度，促进员工充分发挥作用，达到最佳均衡。
四、杭州瑞丰汉艺纺织品有限公司团队建?O核心机制 基于“智猪博弈”分析，我们设计了公司的激励制度，下面是激励制度制定的基本原则： 1.薪酬标准不应低于同行业市场的平均水平；同时企业的薪酬制度要做到内部的一致性，即薪酬分配应依据考核结果，严格兑现，不管大猪小猪，谁踩到踏板，谁就获得收益。
2.以满足员工的需求为出发点，因人而异，不搞一刀切。
如不同阶段的男性和女性，对工作激励形式有很大差异。
男性与女性相比更看重工作的独立性，女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。
3.合理的薪酬强化方式。
连续强化是指员工每次业绩良好，都会获得企业奖励；每次业绩下滑，都会受到惩罚。
间断性则反之。
间断强化能有效克服激励的惰性，使期望行为长久维持，同时又降低了激励成本。
所以，企业在设计薪酬系统时，要根据情况选择激励行为，把连续强化和间断强化两种手段结合起来使用，才能充分发挥薪酬激励的效果。
4.在企业内部按照职位等级、技能等级、工龄等级和绩效水平公开各种等级的薪资范围。
5.加强与员工进行薪酬沟通，确保发现薪酬制度有问题时可以及时纠偏，充分发挥薪酬制度的激励作用，减少负面作用。
五、结语 本文以博弈论中的“智猪博弈”模型为基础探讨团队建设机制中的“搭便车”现象，并综合分析可能促进两猪达到均衡的方法，以此总结出改进团队激励机制的若干启示，对企业管理观念和方式的改变很有指导意义。
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