集团人力资源管控模式_银行的人力资源管控方式探究论文
管理理念问题。
现代银行发展程,采用以人管理理念,有利促进人力管理朝科学化方向发展。
人事管理程,存着强调事物而忽略人现象,着重听从安排。
种管理模式,很程降低了银行人员积极性、创造性,忽视了人性和要。
由人事管理目脱离银行发展目标,具体实践,银行员工招聘、绩效管理、薪酬分配以及职位分析等方面缺乏定创新,仅仅停滞银行职工档案管理、工发放上。
用人制问题。
相对而言,外银行比较着重银行职工工作能力水平与工作成绩,制定全面。
但是,我国国有商业银行,着重以官位心管理模式,以论排辈管理容。
虽然银行员工有很晋升空,但是工发放标准以职位级别高低主要标准,使银行职工形成官位思想,缩了晋升空,不能提高员工上进心,降低员工责任心,从而阻碍国有商业银行增强市场竞争力。
3考核奖励机制不健全完善。
由银行管理着重管理基层,机关部相应缺少必要奖励、监督和检手段,严重降低了银行基层工作人员积极性。
另外,我国国有商业银行,对员工进行绩效评估,仅仅对银行职工进行奖金发放、职位晋升等方面,而忽视了提高银行职工人能力水平和身素质。
目前我国国有商业银行营,对银行员工进行培训工作没有切实做,机制不够健全,从银行发展战略角对人力开发、利用没有进行科学合理规划,对银行人力开发、培训工作没有做预知工作,培训体系不够健全完善。
我国商业银行目前存重使用、忽略培养现象,缺乏对员工进行专业系统培训。
5报酬分配问题。
近年,我国国有商业银行对银行职工进行工分配程,运用实施是以员工等级、现任目标津贴工分配制。
充分根据银行职工学历、技术水平、岗位、绩效、工作以及职等各方面因素,合理发放工。
但是具体实践程,员工学历、工作以及技术水平等因素,对员工工分配有很影响,但是员工考核绩效则对收入影响不。
另外,简单或者复杂劳动、般责任或者重责任等方面因素没有很地体现工分配上。
因,工作岗位设定不够科学合理、绩效评价不够准确情况下,工分配制不能拉开员工收入差距,起不到激励作用,方面导致了高水平人才不愿或者了留不住现象出现,另方面导致了低素质员工不愿离开或者走不了现象发生。
针对我国目前国有商业银行发展程存问题,要从以下几方面进行相应对策。
树立良管理理念,培养企业化。
我国国有商业银行,应该从实际情况出发,根据身发展特,相关研究、开发制定出套比较科学、合理、完整银行职工管理体系,使其能够顺应社会发展,合社会济发展潮流,并且能够银行职工优秀人员劳动报酬上提供适应待遇。
另外,加强企业化建设,树立以人管理理念。
人才营管理上,给每员工提供公平竞争平台,达到知人善任、人尽其才目,形成科学合理人才管理方式。
了能够更促进国有商业银行发展,要银行部建立完善培训体系,加对员工教育培训,对其进行持续不断、有计划、有目标培训工作,从而能够全面提高银行员工业素养,尽可能挖掘员工潜能,让员工树立终身学习观念。
另外,还可以通员工选择优秀金融业培训基地,对员工进行专业培训,通集辅导、交流验、考察学习等方式,切实使银行职员整体业素质得到有效地提高,提高国有商业银行市场竞争力。
3定期考核,强化激励体制。
根据国有商业银行工作人员实际情况,制定出每员工努力奋斗目标,实现有目管理,制定出科学合理考核标准,严格规考核程序。
员工目标制定,要与银行发展目标相,并尽可能发挥员工主观能动性,促进目标能够快速实现。
比如对职能管理部门进行考核,考核指标要与银行济收益情况、职能部门任完成情况等因素系起;对银行客人员进行考核,要根据其所客户人数、对银行发展贡献等方面系起。
除外,还要加强银行激励体制,实现奖罚并重。
我国国有商业银行所以营机制改革上没有取得实质性进展,其原因就没有银行激励机制不健全,从而导致银行职工缺乏积极上进心。
因,要通定奖励机制,激发员工工作上进心,使其能够有足够动力银行工作。
当然,工作上表现不,也应给予其相应惩罚措施。
三、结语。
总而言,随着知识济发展,我国国有商业银行,人力管理占据着至关重要作用。
人力管理作商业银行重要组成部分,因,国有商业银行要充分发挥出人力管理优势,从而更加强国有商业银行营。
加强人力管理,对提高国有商业银行济社会效益、增强商业银行市场竞争力具有十分重要作用。