某酒店管理公司接班人计划_接班人计划法
接班人计划纲要 前言 人才预测 对年人才精确预测（管理公司） 对3年人才初步预测（管理公司） 部人才评估与推荐 员工评估容与程序 部推荐程序 学生定向培养计划 招募程序及要 培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行评估标准 评估系统执行及跟进 附录表单 附录人才预测表 附录绩效评估表 附录3领导力评估表 附录5人发展蓝图评估表 附录6员工评估档案表 前言“接班人”基概念 什么是接班人 接班人就是酒店指定、能够接替更高级或更重要职继任者。
对接班人有什么要？ 位员工人必须合以下五项标准才能被指定接班人 、绩效评估整体得分平良以上； 、能力评估各项能力平得分良以上； 3、人发展目标评估具有年晋升愿望和潜力； 、合集团规定任职标准要包括学历英语工作验职称培训历； 5、参加管理公司规定四级管理开发课程并获得格证。
如接班人严重违反集团或酒店制或工作表现持续下降酒店总理可以随除该员工接班人格并报管理公司人力部将该员工名单从集团接班人人才库删除。
接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工具有优先晋升、担任指定职权力和更多培训机会。
当酒店管理岗位出现空缺酒店部相应接班人将被优先考虑；如酒店部没有指定接班人应产业公司围考虑接班人。
然才考虑其他员工才是外部招募。
尤其是部门理级以上管理人员选拔应严格遵守这程序。
确保所有接班人都能集团围得到发展管理公司建立接班人 计划人才库对所有接班人进行详细记录和更新并向所有酒店提供人才完整信息协调其集团调动。
如酒店成允许和营管理要可以使接班人担任助理职以提供更多参与管理实践机会。
除了管理公司管理开发课程外酒店应接班人安排更多培训机会和管理实践机会。
接班人晋升并没有明确期限。
这已我们“接班人具有哪些优势”得到阐述。
我们要确定多少接班人？ 由管理公司根据人才预测确定接班人数量和结构。
我们将按照实际要3比例培养接班人。
我们要确保接班人素质并把精力和集到关键人才开发上并对接班人发展责。
什么要实施接班人计划？ 从集团发展看了确保集团发展和人才发展保持高致； 从人发展看使人得到更职业发展规划和培训支持； 从酒店管理看建立人才梯队防止出现人才断层而影响正常营；能通管理公司协调从集团围得到人才支持。
关接班人计划主要流程 接班人计划主要分四部分人才预测、部人才评估与推荐学生定向培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估这四部分组成完整流程缺少任何环节都会影响整计划有效执行。
人才预测系统 义 这是开展接班人计划步也是以下所有工作依据。
它主要是了 、使集团发展与人才能够更结合从而避免人才短缺或人才剩。
、使员工能够了集团发展和人才从而进行职业生涯规划将人发展与集团发展更结合。
预测依据 、集团连锁酒店发展。
具体行动 管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展要精确规划年人员制订并提供给所有饭店人力部份集团人才计划。
） 酒店人力部将把计划员工公告栏进行公布管理公司会集团部公布计划。
目是使所有员工都能清楚并到己目标职位并努力。
人才评估与推荐系统 评估系统目是要把有潜力、表现出色员工选拔出给予进步培训和发展机会。
绩效评估（部分见附录表） （）对总理、驻店理、总理助理绩效考核 由管理公司各职能部门总监责制订标准和执行。
（）对部门理（总监）绩效考核 基础标准由管理公司相应各职能部门总监责制订标准并执行管理公司人力部统协调和建档。
酒店可以根据酒店实际情况设置性标准由酒店人力部组织制订考核标准和执行系统评价周期要每年不少次。
考核二年月份完成。
（3）部门理以下管理人员考核 由酒店行参照部门理考核标准行制订和执行标准评估周期每年不少次关键业绩指标不少项。
领导力与职能力评估（二部分见附录表3） 评估标准 酒店领导力评估表（附录表3） 评估程序 被评议者先我打分交上级。
其领班、主管级管理人员完成我评估表交给部门总监；部门总监、理级管理人员完成我评估表交给酒店总理。
被评议者上级与被评议者沟通基础上由上级对下级打分。
部门总监对领班、主管进行打分酒店总理对部门总监、理进行打分管理公司总理对酒店总理进行打分。
上级领导进行终审议和确认。
部门理对酒店领班、主管评估必须由酒店总理确认酒店总理对酒店部门总监、理评估由管理公司相应职能部门总监审议报管理公司总理确认管理公司总理对酒店总理评估由集团总裁确认。
人职业发展蓝图评估（三部分见附录表5） 评估标准 人发展目标（年年3年以上） 人长处 人发展所 评估程序 被评议者先我打分交上级。
其领班、主管级管理人员完成我评估表交给部门总监；部门总监、理级管理人员完成我评估表交给酒店总理。
被评议者上级与被评议者沟通基础上由上级对下级打分。
部门总监对领班、主管进行打分酒店总理对部门总监、理进行打分管理公司总理对酒店总理进行打分。
上级领导进行终审议和确认。
部门理对酒店领班、主管评估必须由酒店总理确认酒店总理对酒店部门总监、理评估由管理公司相应职能部门总监审议报管理公司总理确认管理公司总理对酒店总理评估由集团总裁确认。
部推荐程序 推荐人数和依据 酒店根据管理公司核定推荐人数进行推荐。
依据以下评估状况综合定 、员工绩效评估 、能力评估 3、人发展目标评估 、集团规定任职标准要(学历达标英语达标工作验培训历职称) 推荐程序和权限 、部门理级及以上接班人由酒店级部门总监推荐酒店总理管理公司人力部组织审核； 、主管级及以下备接班人由部门总监推荐酒店人力部审核并酒店总理。
按附录表6填写推荐。
学生定向培养计划 定向培养概念 从部推荐情况看部人才储备数量或结构上无法满足集团今3年人才因而招募优秀学生并通年左右系统培训使他们成部门理级管理人员。
定向培养只是职业发展方向而不是种必然结。
定向培养人员正式被聘任成理、总监前提是必须比其他人员表现得更出色。
定向培养计划只是创造种良发展环境提供足够培训支持和更多锻炼机会。
招募般每年年底或年初（春节前春节）。
并考虑定向培养程人员流失因素和淘汰因素。
人员招募工作完成由管理公司统安排这些人员到酒店期年左右培训计划。
年只是致预测可以根据学生学历、专业、能力和培训成绩延长或提早结束。
管理公司对定向培养人员培养3年薪酬待遇上予以领班级（科学员）主管级（研究生学员）待遇。
定向培养学生管理公司将设立专项人才培养基金用人才培养所产生切费用包括工、培训费等。
评估形式主要绩效评估、能力评估、人发展目标评估和各种特安排测试。
定向培养7阶段 、招募优秀学生通面试； 、接受学生毕业前实习（般要月以上）通评估； 3、正式录用接受入店培训； 、进行半年年酒店轮岗实习（每部门每岗位）通评估； 5、进行年左右部门轮岗实习（每岗位）通评估； 6、担任助理（3月以上）作总监、理接班人； 7、担任总监、理。
人才发展支持系统 义 根据员工管理人员人发展蓝图、业绩评估、能力评估确定他们培训要和见习要安排培训课程和见习计划助他们改进工作提高素质达成人职业发展目标。
并通接班人培训计划实现以下目标 、使培训更有针对性； 、使培训成种激励； 3、培训更全面、系统和连贯真正有效提高被培训者素质和能力； 、使培训更具有前瞻性。
级管理开发课程员工领班 学员推荐部门总监 学员批准酒店总理 课程设计管理公司人力部 培训实施酒店人力部 培训半年届 集授课次届 二级管理开发课程领班主管（助理） 学员推荐部门理总监 学员批准酒店总理 课程设计酒店管理公司人力部 培训实施酒店 培训半年届 集授课次届 三级管理开发课程主管理（总监） 学员推荐酒店总理 学员审核管理公司各职能部门总监 培训实施酒店管理公司 课程设计酒店管理公司人力部 培训年届 集授课天 次届 四级管理开发课程理总理 学员推荐酒店总理 学员批准管理公司总理 培训实施集团酒店管理公司 课程设计酒店管理公司人力部集团人力部 培训年届 集授课天 次届 岗位见习计划 义 以下员工提供见习机会使他们通见习熟悉岗位工作或提高业能力助他们成长 即将晋升优秀员工； 某些职领域要改进员工； 助员工了种新业知识、技巧或获得种新职能力从而改善现岗位管理； 希望调换工作岗位员工； 作培养管理通才有效方式。
实施 根据评估系统人状况按照部门理（总监）、总理、管理公司人力总监或管理公司总理批示分别由酒店人力部、管理公司人力部与拟见习人员所部门或酒店沟通作出相应安排。
酒店见习由酒店人力部安排并跟踪记录酒店见习由管理公司人力部安排并跟踪记录。
见习员工必须指定辅导师进行辅导并由辅导师和酒店或管理公司人力部起对其见习成绩进行见习鉴定并向见习人、见习人所酒店或部门提供明确反馈。
其他培训和指导机会 接班人可以得到相关人员批准情况下参加管理公司层面或酒店层面 各种相关培训； 相关管理会议； 协助新酒店开业； 支持集团或酒店新管理项目； 相关组织如餐饮研究会金钥匙俱乐部质量管理委员会等。
管理公司主要管理人员到酒店应尽可能安排与接班人见面提供指导和了其状况。
接班人计划执行衡量标准 了确保酒店高级管理人员都能把人才培养和开发作重要职责管理公司将接班人计划执行作对酒店每位高级管理人员年绩效重要指标。
我们将通以下标准衡量接班人计划执行状况 项目 标准 奖扣分标准 绩效评估执行 对每位管理人员进行绩效评估； 分人 运用平衡记分卡原则建立考核指标体系 对每位（类）管理人员进行考核关键绩效指标不少项 运用R原则建立绩效指标衡量标准 建立定期对被考核者绩效信息收集、分析和反馈机制 对每位管理者绩效评价周期每年不少次 并有绩效反馈见和对不理想业绩指标改进措施 能力评估执行 对每位管理人员进行能力评估 对欠缺能力有改进措施 分人 人发展评估执行 对每位管理人员进行评估 各项容填写齐全 对要改进处有改进措施 分人 管理人员缺编率 按照集团003年38件颁布组织结构图规定管理公司人力部年底对各酒店所有主管级以上管理人员缺编情况进行统计。
人员是否职以聘任件准。
总监 分人 理 3分人 主管 分人 管理人员学历达标率 管理公司人力部年底按集团任职标准规定进行统计。
总监理聘任满年可以视达标；集团规定可以放宽要视达标。
总监 分人 理 5分人 主管 分人 领班 05分人 管理人员流失率 由管理公司人力部年底统计； 流失率包括员工主动离职和被动离职； 合期满离职管理人员不包括流失率统计围。
总监 3分人 理 分人 主管 分人 领班 05分人 附加奖励项目 人才输送 酒店集团培养、输送位管理人员管理公司将对酒店进行奖励。
总理 5分人 副总理0分人总监 7分人 部门理 5分人 主管 3分人 领班 分人 附录（表）006年酒店产业人才预测表 人员 杭州开元名都 （05年月） 上海开元名都 （05年0月） 宁波开元名都 （06年7月） 委托管理 （05年） 委托管理 （06年） 预计流失 合计 总理 驻店理 副总 0年3月 05年月 05年0月 l l l l l l l l l l l l l l l 6 6 人力总监 财总监 市场总监 房总监 餐饮总监 工程部理 康乐部理 安全部理 0年月 05年月 05年月 l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l 6 6 6 6 6 6 6 6 公关部理 销售部理 前厅部理 管部理 餐厅理 行政总厨 0年6月 05年3月 05年月 l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l 6 6 6 6 6 6 总理 人力理 培训理 质检理 行政理 堂理 会计主管 收银主管 采购主管 电脑主管 0年0月 05年7月 06年月 l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 厨房主管 餐厅主管 康体理 娱乐理 商场理 其他部门主管 l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l 7 7 7 7 7 7 基层管理者 0年0月 05年7月 06年5月 l l l l l l 附录（表）绩效评估标准（00年） K 二级K 考核方式说明 评分标准 客户 顾客满调 管理公司0月月开展问卷调每年次每酒店期周调00位以上顾客。
问卷分前厅、管、餐饮、康乐、综合等几部分。
90分以上 5 85——90分 80——85分 3 75——80分 75以下 神客户暗访 管理公司邀请专业人士进行暗访般年次。
85分以上 5 80——85分 75——80分 3 70——75分 70分以下 客户管理 管理公司市场总监、房总监按客户管理基标准检。
0年客户管理标准将03年基础上完善制订新标准月日前颁布。
85分以上 5 80——85分 75——80分 3 70——75分 70分以下 员工 员工满 管理公司0月开展问卷调。
问卷将003年基础上有较调整并会分部门统计。
85分以上 5 80——85分 75——80分 3 70——75分 70分以下 接班人计划与绩效考核 按管理公司人力部制订《接班人计划手册》与执行标准评分具体标准月份下发。
80分以上 5 75——80分 70——75分 3 65——70分 60——65分 员工 员工素质 按以下指标进行打分 员工学历达标率； 员工英语达标率； 技术比武成绩； 杰出员工评选成绩。
记分标准月日前下发。
85分以上 5 80——85分 75——80分 3 70——75分 70分以下 品牌 V 、按管理公司新制订 V用品检标准执行（0分）新标准03年基础上加以完善月日前颁布。
、 V平面设计评选（60分）成绩评选标准月日前颁布。
90分以上 5 85——90分 80——85分 3 75——80分 70——75分 新闻宣传 对外新闻报道奖励标准03年基础上略有修改荣誉电视宣传非新闻或特写题材不列入考核围。
具体标准月日下发。
B型饭店和美食城不作要。
0分以上 5 5——0 0——5 3 5 ——0 5以下 低标准。
包括房、餐饮、安全、卫生等低标准 按管理公司制订低标准进行检。
具体标准月日前下发。
90分以上 5 85——90分 80——85分 3 75——80分 70——75分 民测评 对人力总监（理）民测评由管理公司人力部组织；对酒店其他部门总监理民测评由酒店人力部组织。
90分以上 5 85——90分 80——85分 3 75——80分 75分以下 （表3）领导能力和职能力评估 ——总理、驻店理、总监、理评估表 战略分析与计划能力 战略环境分析（）能力 指明并使下属对企业远景目标达成致 制订计划达到战略目标并组织实施 有效执行 指明工作重心善处理关键任 对计划执行进行有效管理有效完成预期目标 对制执行进行有效管理 创建团队化 推动团队建设建立事、不部门良协作关系 争取下属从和支持 鼓励团队学习和创新 对业精益精 财领悟力执行有效预测预算了财济业问题 洞察市场了与分析竞争对手市场数据顾客与市场潮流 拥有正确人力管理观念并有效地进行管理 对相关部门营管理观念制流程标准有良把握 关总收入成 积极领导销售努力拓展市场创造增加营收机会 管理劳动生产率有效控制成 坚持以人 积极培养人才指导与执行下属工作业绩评估、能力评估、人发展蓝图评估协助员工实现人职业发展目标 努力维持和提升较高水准员工满和忠诚 关与顾客忠诚 积极地、不妥协地争取提高质量与顾客忠诚 积极执行、完善有关质量管理制、标准和程序 发展工作关系 发展与社区、政府、业主、行和合作伙伴良关系 维护和提升品牌 坚贯彻集团手册、低标准 确保对外传递致、明确酒店形象 总体评价 该员工今年工作表现 该员工潜力 5 很优秀杰出 等上 3 般可接受等 低平水平不够不满 不可接受不适当 附录（表）领导能力和职能力评估表 ——主管领班能力评估表 分析与计划能力 能够理和领悟酒店定位与战略计划 拥有对工作环境、任进行分析能力 根据酒店整体目标和计划制订班组工作目标和计划 有效执行 能够较把握部门班组工作重心 及、有效完成上级任和计划目标 确保班组制标准流程得到有效贯彻 创建团队化 建立事、不部门良协作关系 争取下属从和支持 有效组织班组培训和学习 对业精益精 职技术方面佼佼者 对部门营管理观念制流程标准有良把握 对财市场人力管理持续学习和领悟能力 关总收入成 积极开展销售工作创造增加营收机会 有效控制成节能降耗 坚持以人 积极培养人才指导下属提高工作业绩与职能力 关心助员工与员工保持常双向积极沟通 关与顾客忠诚 以顾客满导向开展工作 积极执行、完善有关质量管理制、标准和程序 总体评价 该员工今年工作表现 该员工潜力 5 很优秀杰出 等上 3 般可接受等 低平水平不够不满 不可接受不适当 （表5）人发展蓝图评估 员工姓名现任职 面谈日期 人发展目标 年目标 年目标 3年以上目标 人见 长处 人发展所 是否愿到其他城市省份就职 其他发展考虑因素 签名 上级见 年可以考虑职 要培训 年可以考虑职 要培训 其他见 签名 上级领导见 签名 总见（管理公司人力总监） 签名 附录（表6）员工年评估汇总表 年 月 基 信息 照片 姓名 现任职 性别 出生日期 学校 专业学历 学历 英语 曾获得荣誉 工作历 培训历 绩效目标完成 年绩效目标 5 3 年绩效目标 5 3 年绩效目标3 5 3 年绩效目标 5 3 年绩效目标5 5 3 年绩效目标6 5 3 年绩效目标7 5 3 总体评价 5 3 领导能力评估（民测评） 领导力要素 得分 说明及支持性事例 分析和计划能力 5 3 执行能力 5 3 创建团队化 5 3 业精益精 5 3 关成 5 3 坚持以人 5 3 以导向 5 3 重市场营销 5 3 发展工作关系 5 3 建立品牌 5 3 总体评价 5 3 人发展愿 （上级与员工沟通填写） 年目标 年目标 3年以上目标 人长处 人发展所 其他发展考虑因素 年可以考虑职 要提高 年可以考虑职 要提高 其他见 签名 总理见 签名 管理公司 总见 签名