首钢“二炼”的职工技能测评
首钢第二炼钢厂从1996年起开展了职工岗位测评，几年来，先后组织了7次，已逐步探索出一套较为科学合理的职工素质业绩考核评价体系。
由于我们坚持每次测评结果都与职工个人利益密切挂钩，并使其制度化，且测评情况作为减员增效“尾者富余”的依据，从整体上强化了职工队伍的危机意识、竞争意识和岗位责任意识，明显调动了职工学技术、钻业务、爱岗敬业的主动性，职工队伍整体素质有了很大提高。
职工岗位测评方法的产生 下载论文网 首钢第二炼钢厂是1987年投产的，一段时间内，由于盲目追求产量，管理混乱，造成队伍涣散，职工素质普遍偏低，导致操作事故频繁发生，严重影响了企业经济效益。
1995年以来，特别是在总公司开展“转机制、抓管理、练内功、增效益”企业管理创优活动中，厂党委提出了“稳定、提高、发展”三步走战略。
在组织落实“减人增效”工作时，我们感到在劳动人事管理中，必须建立健全内部竞争机制，增强职工的紧迫感和危机感，促使广大职工认识到，只有不断加强学习，提高技能水平，爱岗敬业，在竞争当中成为强者，才能适应岗位的需要，以此促进职工队伍整体素质的提高，最终形成职工岗上竞争、在岗培训、富余人员分流安置和转岗培训、竞争上岗的良性循环。
而对职工考核评定是其中的关键环节，以往这个环节由于缺乏科学合理的组织方法，往往挫伤了职工学技术、钻业务、爱岗敬业的积极性。
为此，在调研分析的基础上，借鉴以往职工考评的经验和教训，我们应用《现代人员素质测评》的有关理论和方法，提出了职工技能测评办法，经炼钢岗位试点，后逐步推广到全厂并坚持每半年组织一次，通过不断改进，使其效果更加明显。
职工岗位测评的主要内容 按照《现代人员素质测评》理论人员素质是通过其行为表现出来的技能水平是人员素质的一部分，主要通过其劳动过程表现出来，劳动成果是职工技能水平和业绩的具体表现，按照“标准”对职工的劳动成果进行检验评定，可以较为科学和合理地反映每一名职工的基本素质水平和工作业绩。
测评主要由测评小组对照标准，对职工的现场操作过程和结果进行观测评定，为了避免测评结果出现大的偏差，一方面加大现场测评的时间和次数，另一方面增加了日常测评，使职工不但在现场测评时精心操作，平时也要努力工作，使各项指标创出好水平。
职工岗位测评内容由日常测评、现场测评、规章制度考核和综合评价四部分组成，按不同的比例对每名职工进行考核。
注重岗位职工的实际操作，在测评标准中突出了日常和现场测评这两项测评内容的考核权重。
日常测评是对每名职工每半年指标完成情况进行统计，由车间测评小组对照测评标准进行考核。
并明确属于IS09000质量管理体系受控的岗位，要按质量管理体系的要求明确职工进岗条件和岗位职业道德要求。
如：炼钢工一助手的日常测评标准选择了后吹率、终点(出钢)低C比、三分钟成份进限率等作为日常测评指标。
后吹率以25％为基础指标，每±1％减加2分；终点(出钢)C40．10％的以45％为基础，每土1％减加2分；三分钟成份进限率以70％为基础，每土1％减加2分，这些指标既反映了炼钢工、一助手岗位实际操作特点，又明确了进岗要求和满足了IS09000质量体系管理要求。
现场测评即按照《职业技能标准》的要求，选择最能够反映各工种岗位职工技能操作水平的典型工作实例，由各车间测评工作小组，对每名职工的现场操作，按测评标准进行实地的考核。
如：炼钢工一助手岗位的现场测评选择了通过规定冶炼5炉钢，对应日常指标在现场对炼钢工一助手实际冶炼过程控制进行检验，标准规定在现场测评时不能出现后吹，符合要求的满分，由于冶炼过程控制不好造成S高、出钢温度低、C高出现的后吹分别扣10、8、4分，温度低、(低造成的后吹不得分；终点(出钢)C符合要求得满分，每低0．01％扣3分，低于0．06％不得分；终点(出钢)C控制符合要求得满分，0．08％≤C人力资源的合理使用和有效开发也具有十分重要的意义。
职工岗位测评的直观表现是测评结果的“大排行”，其深层意义则是通过以客观、公正、合理的形式组织竞争、奖优罚劣，从而按企业的需要塑造职工、改造职工。
检验职工岗位测评工作成功与否，主要看测评工作是否切实给职工带来了竞争的压力。
最近，我们在职工当中开展的一次问卷调查显示，94．19％的职工表示我厂职工岗位测评的结果“客观、公正”；97．51％的职工感到了竞争的压力，其中54．77％的职工认为“压力很大”。
通过几年的不懈努力，职工岗位测评作为企业内部竞争的一个重要手段，已经得到了职工的认可。
责任编辑／丛容。