延边地区中小型制药企业员工选、用、育、留
摘要：随着市场经济体制的完善和改革的深入，近几年延边地区中小型制药企业得以发展，但是由于延边地域问题，中小型制药企业在发展中存在缺乏技术人才，员工流动性高，在生产、质检等岗位长期面临招聘难的问题。
文章结合延边地区医药产业发展的实际状况及中小型制药企业人力资源的现实情况，分析研究了优化中小型制药企业人力资源管理的策略，从选人、用人、育人和留人四个方面进行了探讨。
毕业论文网 关键词：延边地区；中小型制药企业；人力资源管理；策略 一、中小型制药企业的选人之道 选人作为企业人力资源管理流程的第一步十分重要，因此在制定招聘计划和实施招聘流程时，要对所需招聘的员工有一个清晰判断，对岗位设置科学的任职资格条件，科学有效地匹配员工能力和岗位职责。
（一）明确岗位员工胜任力标准 中小型制药企业对于员工的专业有特殊要求，国家药品生产质量管理规范（GMP）中就对企业员工有明确的要求和规定，例如对于生产管理负责人、质量管理负责人以及质量授权人都要求应当至少具有药品或相关专业本科学历（或中级专业技术职称或执业药师资格），其中，对于生产管理负责人要求具有至少3年从事药品生产和质量管理的经验等，其中至少有1年药品生产管理经验；对于质量管理负责人，要求具有至少5年从事药品生产和质量管理的实践经验，其中至少1年药品质量管理经验；对于质量授权人，具有至少5年从事药品生产和质量管理的实践经验，从事过药品生产过程控制或质量检验工作。
因此在确定员工岗位时，应当依据国家规定的标准对员工能力、资质等各方面进行综合性的评估来明确其岗位胜任力。
（二）科学进行员工能力评价 延边地区中小型制药企业员工构成中技术人员比例、管理人员比例与国有控股型企?I的技术人员和管理人员比例相比较低，年龄结构上来看35岁以下的员工较多，并且专科及以下学历员工占绝大多数，由此可见，延边地区中小型制药企业中的高素人才稀少。
因此，在选用员工过程中应当结合员工年龄、专业、工作经验、专业技能等各方面情况进行能力的评价，从而有效地分配与员工能力相匹配的工作岗位，提高该员工在该岗位上的工作效率。
二、中小型制药企业的用人之道 延边地区不到30家制药企业中，超过17家是产值小于1000万元的中小型企业，企业规模小、底子薄、医药生产技术水平低、盈利能力弱，并且生产与种植技术水平不高，因此在企业人力资源管理中，应当结合企业的实际发展情况因才适用，让合适的员工处在合适的工作岗位，并且对于有潜力的员工进行培训、积累经验，令其逐渐从人才储备库转化为为企业创造价值的人才资源。
（一）用人所长，将员工放到合适的岗位上 对于延边地区中小型制药企业的岗位而言，生产、质量管理以及药品检验等岗位长期存在招聘难的问题。
因此，在选用人才时应当因事设岗，将合适的员工放到合适的岗位上，将其能力与岗位职能有效匹配，避免高素质能力强的人在工作中有鹤立鸡群的孤独感，从而减少人才的流失，减少因为人力资源高流动性而造成的成本浪费。
对生产、质量管理、药品检验、营销、研发等不同职能岗位，依据员工的行为指标（如责任性、主动性、纪律性以及服从性）以及能力指标（如业务知识、技能水平、理解能力和工作完成能力）等情况综合评估，将员工分配到与其能力相匹配的职能岗位上。
一些关键生产岗位缺少专业技术人员，可以从企业内部选择有潜力的员工对其加强培训，加强储备技术骨干员工的继续教育，为企业储备自己的人力资源库。
（二）不断调整，做好员工岗位轮换 企业应当使工作要求和目标尽量合理，针对企业各项业务的实际发展情况不断调整细节，让员工在实践中对自身情况和工作岗位有选择地进行轮岗，并设置一定程度的挑战性，激发员工内在的工作热情。
每个岗位的工作目标和要求不能太低，易造成员工懈怠不思进取，要求和目标也不能太高，若是员工无法完成也会造成其对工作失去信心。
通过轮换岗位让员工对企业内部各个部门的业务有一定程度的了解，同时能够依据自身的喜好和擅长的技能对岗位进行合理的匹配选择。
对于一开始不太熟悉岗位的员工，能够帮助其满足自身能力提高的要求；对于有一定经验的员工，通过及时合理的岗位调整能够促进企业内部人力资源生态圈的良性循环，增加企业内部人员的活力。
三、中小型制药企业的育人之道 由于延边地区中小型制药企业的规模不大，且受地域限制，相对闭塞的环境无法让员工接触到先进的、现代的理念，无法融入到当代医药产业发展的大环境中，因此对于延边地区的中小型制药企业而言，加强对员工的培训不仅能够提高药企员工的专业技能知识水平，还能够增强员工对企业的文化认同，促进员工与员工、员工与管理层之间的双向沟通，有利于增强企业的生产效率。
（一）构建传帮带育人机制 中小型制药企业可以组建企业内部培训部门，由人力资源部和相关业务部共同履行职责，对员工从资金、业务、生产、营销、质量管理以及药品检验等不同环节进行专业化的培训，由企业内部技术骨干开展培训讲座，给每个新入职员工指定一位传帮带师傅，设置一个传帮带期限，结束后运用演练、笔试等方法考核员工的学习效果，还可以尝试进行户外拓展基地培训，增强员工集体荣誉感。
（二）加强员工培训 制药企业由于各岗位职能的特殊性，对员工有专业技能和经验的要求，因此不论是管理人员、中层技术人员，还是一般岗位职工，企业都应当依据GMP所规定的对生产管理负责人、质量管理负责人以及质量授权人的资质和经验要求为其提供有针对性的培训，例如加强生产管理人员的生产技能经验，为质量管理负责人提供先进的管理技术培训等。
依据受训对象的不同设定不同的培训方式和内容，对于高层管理人员进行战略性的理念能力培养，结合短期而密集的培训方式让高层管理人员有时间和空间相互交流，就企业发展方向达成一致意见，共同努力；对于中层部门领导，注重培养其管理引导员工的能力，采用讨论、报告、讲座等方式相互学习，增强培训的效果；对于一般职工进行专业技能的培养，针对岗位业务需要充实理念和实务操作技能；对于新入职员工通过轮岗让员工对企业各职能部门有深入的了解，进而确定岗位。
四、中小型制药企业的留人之道 当前延边地区中小型制药企业普遍存在员工招聘难，花费精力和时间培养的员工流失率高，尤其是药品检验岗位，员工学到相关技术就离职，对企业而言，浪费了大量的培养成本。
构建内部人员的留人策略有利于搭建员工之间，以及员工与企业之间的情感纽带，增强员工对企业的感情寄托，从而一定程度上减少员工离职率。
要留住员工需要依据员工切身需求制定战略，对于员工而言，工作环境、薪酬福利、人际关系、上升空间等都是影响其选择是否留在公司的考虑因素。
（一）塑造良好的企业文化，用情感留人 企业文化营造一个温馨的企业氛围，定期进行学习、团队建设、文娱活动等，能够增强员工对企业的归属感。
在企业管理规章制度方面，基于平等尊重的原则，对各岗位员工薪酬福利、绩效考核等规定一视同仁，能够增强员工对企业文化的认同感。
中小型制药企业的员工数量不多，更有利于团队建设，各个部门管理层能够更有效地与所管理部门员工进行沟通，通过对员工工作的肯定和认同，鼓励员工发挥所长，适当放权让员工负担一些事物，能够增强员工工作的成就感，从而稳定人心。
良好的晋升机制也是留住人才的有效方法，对于公司自己培养的员工，可以适当在岗位之间进行调整，让其适当的有升职空间，帮助员工成长也相对地增强了企业的人才竞争力。
（二）提供有竞争力的待遇，用薪酬留人 延边地区经济发展相对不发达，因此物质激励是企业留住员工的重要手段，也是员工安心工作，努力提高业绩水平的主要驱动力。
中小型制药企?I尤其需要留住核心岗位的员工，因此从短期来看，拥有竞争力的薪酬待遇留住核心岗位人才有利于激励员工发挥自身主观能动性，让员工更积极有效地工作；从长远来看，薪酬水平体现了企业对员工价值和地位的认可，并且员工能够从中感受到对企业的责任，从而成为驱动员工与企业共同成长的动力，为企业长期稳定的发展奠定了感情基础。
参考文献： [1]张守春，隋淑娥，潇水.中小企业人才选用育留技巧[M].企业管理出版社，2014. [2]石庆华.延边医药产业集群化发展探析[J].延边大学学报（社会科学版），2007 （06）. [3]孙洪海.延边地区人力资源开发存在的问题及其对策研究[D].延边大学，2010. （作者单位：延边大学草仙药业有限公司）。