薪酬调查报告(精选多篇) 薪酬调查报告范文
薪酬调报告作用、建立薪酬架构通参考薪酬调报告行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息可以根据客户企业薪酬定位理念确定客户企业相应职位等级薪酬水平;其如要对某些特定部门和岗位制定单独薪酬政策话也可以从报告到相应参考信息。
另外如要确定特定岗位薪酬组合报告岗位薪酬结构及分布状况部分将提供更详尽分析信息。
二、职位匹配参考市场信息候要确定基准岗位与企业部岗位对应关系。
这要进行职位匹配工作。
进行职位匹配请先详细有关职位描述该信息提供了职位通常工作容和职责;然详细审核己公司职位容终确定是否与市场标准职位相匹配。
般而言如客户企业部职位与基准岗位有约70%容是相似既可以认达成了较匹配。
三、市场定位0%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高排列情况也代表了客户企业选定这些分位使身薪酬水平市场上所具有竞争力由低到高排列情况。
用报告信息调整公司部薪酬结构客户企业要根据公司人力战略确定公司希望加以比对市场薪酬水平。
如客户企业购买了《企业专业版》和《企业性版》前者包含对应分析条目专评分析部分而者除了全部包含前者容外我们专和顾问还将客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。
当拿到报告可以立即了到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平对比分析结并会得到有价值针对性分析评信息。
四、架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每职位等级薪酬水平设计段区。
这种设计方式优是可以客户企业利用薪酬工具进行人才吸引、保留和激励以及控制薪酬成提供更灵活。
对薪酬水平落区外岗位我们建议可以采用以下方法对其薪酬水平进行调整。
对薪酬水平区值岗位保持客户企业该岗位薪酬水平上竞争力般应将该岗位岗人员薪酬水平提升到区值或以上。
若考虑提升薪酬所产生成问题可以考虑使用分阶段提高薪酬水平方法。
对客户企业希望重加以保留优秀员工应当尽快提升其薪酬水平否则将可能产生人才流失。
对那些薪酬处较高水平而又具有很工作表现员工可以考虑将其晋升到较高职位上。
国统计局数据显示年全国城镇单位岗职工平工高三行业证券业73元是全国平水平59倍；其他金融业87670元是全国平水平30倍；航空运输业75769元是全国平水平6倍。
月初国院总理温宝主持召开国院常会议定从0年0月日起公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工从0年月日起其他事业单位实施；0年月日起国义教育学校实施绩效工。
而某位权威人士也透露目前发改委正就“关加强收入分配调节指导见”征见诸项改革可能今年陆续出台对垄断行业收入高问题调节将会是其重要部分。
情势下著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《0年薪酬调研报告》。
报告显示0年各行业消费品行业和汽车行业薪酬增幅高超0%；而传媒行业和行业薪酬增长率低只有6%。
报告还显示华南地区薪酬增长率低华北其他城市平薪酬增长率高呈现出北高南低增长趋势。
陷危机 行业遭遇滑铁卢今年二季以g增速加快0年上半年新增贷款规模增速超00%半年新增贷款规模超年全年人民币汇率走势以“稳”主全国70城市房地产销售价格3月触底比及环比呈现加速上涨局面。
从当前济形势分析预计可实现政府制定“保8”目标。
“正略钧策通近十年研究发现工增长速相对g增长速有定滞现象。
”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍0年济危机对企业影响程从高到低排列依次外合企业、外商独企业、民营企业、国有企业其国有企业受到积极影响消极影响。
“所有行业行业所受到济危机消极影响明显济危机削减了电子消费品方而产品成不降反升这更让行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业制约也较由线城市整体宏观济市场市场化进程和竞争激烈程要远高二、三线城市因前者受到外部济影响深远和敏感普遍高者这导致级城市企业对济危机影响普遍持面态。
”而对危机预期影响企业都处谨慎观望状态但报告显示0年企业招聘计划仍持续进行沿海城市受制出口贸易影响招聘方面趋保守和消极；而西部地区了响应“西部开发”战略正规模扩招聘。
“金融危机对外企业无疑是致命性打击但是次调研结却显示国外企业扩招聘计划所占比例要高减少招聘人数企业很多知名外企业全球裁员名单并将国市场列入反而加了投力希冀国市场成其下利润增长主要。
”刘羿葳表示。
平稳 消费行业薪酬增幅居首正略钧策发表《0年薪酬调研报告》显示外合企业轮济危机影响其业绩完成情况也差。
平薪酬增长率上数据指标显示外合企业薪酬增幅只有7%低其他企业类型。
而各行业消费品和汽车行业薪酬涨幅高超0%而传媒和行业薪酬增长率低仅6%出头；从地域上看华北地区薪酬增长快达到%；华南地区薪酬增长率慢只有68%；北京、上海、深圳三级城市薪酬增长率是深圳达到88%其次上海平薪酬增长率超8%；而年销售收入00亿元以上企业平薪酬增长率接近0%相对3亿元以下企业薪酬增长率是86%员工薪酬增长幅随企业销售收入下降而缩减。
“次薪酬调研从四方面展开基薪酬、补贴、浮动薪酬和福利这些基要素可反应出企业应对外部济环境变化和身发展薪酬结构、水平调整动向和方向。
”刘羿葳介绍报告显示今年对基薪酬、补贴、奖金作出调整企业分别占到77%、8%以及65%表明企业当前济环境背景下薪酬策略以稳主。
谋发展 加快建立人才测评模式报告显示被调企业有超半数企业今年下半年增加或规模增加招聘人数其国有企业、外商独企业和民营企业对招聘持积极态而外合企业更多地选择减少招聘人数以应对济环境。
增加招聘计划行业依次机械制造、和医药行业而减少招聘计划行业依次金融、能化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认整体人才价格走低趋势下逆势底是很多企业人才储备计划不可或缺部分人才“性价比”是高因如何有效甄别人才质量和素质成诸多企业关焦形成并建立套专业化、系统化人才测评模式是当急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应企业身能力素质模型搭建员工能力发展与素质提升阶梯打破管理独木桥‘学而优则仕’人才成长路径实现从‘官’位向人才价值位渡。
”吕嵘介绍利用人才素质测评等各种手段可加速对企业部人才识别与外部人才甄选建立基素质提升针对性培训体系并人才能力素质评价体系实施不断用绩优素质形成有利人才成长化环境以建立起长久、系统、有效人才管理模式促进企业进步健康平稳发展。
莲山 课 件 5 k 三薪酬调报告薪酬调报告薪酬调报告是份通市场调分析得出关市场各行业各地区薪酬福利水平以及详细数据。
企业可以以指定企业薪酬福利企业什么要购买薪酬调报告？、建立薪酬架构使用报告信息建立或修改公司部薪酬结构我们提出如下建议供客户企业参考。
（）、确定薪酬战略确定薪酬战略般要对以下问题进行思考谁与我公司进行人才竞争？公司整体或特定岗位薪酬水平应处市场什么水平上？公司整体或特定岗位薪酬各组成部分比例应分别是多少？与客户企业竞争人才公司也是与客户企业属业领域公司。
国薪酬调薪酬调针对某特定行业进行能够调报告使用者提供具针对性市场薪酬信息。
考虑薪酬市场定位和薪酬组合报告“地区行业数据配比分析”部分会提供重要参考信息。
“地区行业数据配比分析”部分包括三部分主要容行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。
通参考这三部分信息可以根据客户企业薪酬定位理念确定客户企业相应职位等级薪酬水平；其如要对某些特定部门和岗位制定单独薪酬政策话也可以从报告到相应参考信息。
另外如要确定特定岗位薪酬组合报告“岗位薪酬结构及分布状况”部分将提供更详尽分析信息。
（）、职位匹配参考市场信息候要确定基准岗位与企业部岗位对应关系。
这要进行职位匹配工作。
进行职位匹配请先详细有关职位描述该信息提供了职位通常工作容和职责；然详细审核己公司职位容终确定是否与市场标准职位相匹配。
般而言如客户企业部职位与基准岗位有约70%容是相似既可以认达成了较匹配。
（3）、对比分析确定了薪酬战略和职位匹配可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较从而发现与期望达到市场水平差距。
（）、市场定位0%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高排列情况也代表了客户企业选定这些分位使身薪酬水平市场上所具有竞争力由低到高排列情况。
用报告信息调整公司部薪酬结构客户企业要根据公司人力战略确定公司希望加以比对市场薪酬水平。
如客户企业购买了《企业专业版》和《企业性版》前者包含对应分析条目专评分析部分而者除了全部包含前者容外我们专和顾问还将客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。
当拿到报告可以立即了到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平对比分析结并会得到有价值针对性分析评信息。
（5）、架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每职位等级薪酬水平设计段区。
这种设计方式优是可以客户企业利用薪酬工具进行人才吸引、保留和激励以及控制薪酬成提供更灵活。
对薪酬水平落区外岗位我们建议可以采用以下方法对其薪酬水平进行调整。
对薪酬水平区值岗位保持客户企业该岗位薪酬水平上竞争力般应将该岗位岗人员薪酬水平提升到区值或以上。
若考虑提升薪酬所产生成问题可以考虑使用分阶段提高薪酬水平方法。
对客户企业希望重加以保留优秀员工应当尽快提升其薪酬水平否则将可能产生人才流失。
对那些薪酬处较高水平而又具有很工作表现员工可以考虑将其晋升到较高职位上。
、确定特定岗位薪酬水平招聘员工、进行薪调整或设计薪酬架构客户企业可能要了特定岗位市场薪酬水平。
报告我们列示了每基准岗位薪酬福利信息详细说明了该岗位不市场水平下薪酬水平这客户企业制定特定岗位薪酬水平建立对公平、对外有竞争了薪酬体系提供了充足市场信息。
、 设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬重要组成部分对员工吸引、保留和激励起着十分重要作用。
报告“行业福利情况分析”部分将可以获得丰富行业市场福利信息。
相信这些信息能够助客户企业制定出科学、合理福利和劳动政策使这些政策人力管理发挥更积极有效作用薪酬体系设计项目管理、薪酬改革设计三层次、薪酬改革设计存问题3、什么是薪酬体系设计项目管理、薪酬体系设计流程有几步5、成功薪酬体系设计必须遵循五原则是什么6、薪酬体系建设着力是什么完成月30日二薪酬项目启动、薪酬体系设计启动机如何把握？、如何进行薪酬满调？3、如何进行薪酬项目前期准备工作、薪酬项目启动会议操作步骤是什么5、如何制定可行《薪酬项目计划》6、如何设计项目启动会关键培训件7、成功薪酬体系设计项目管理关键是什么完成月日三岗位评估要素模型设计及岗位评估流程、知名公司岗位评估要素模型介绍、什么要设计己公司岗位评估要素模型3、设计岗位评估要素原则、如何设计岗位评估要素模型5、如何策略地推动岗位评估要素模型项目组成员被通6、如何让项目组成员对岗位评估要素模型有信心完成3月7日四如何成功召开岗位评估会议、岗位评估会议流程0步、成功岗位评估会议步骤技巧详3、岗位评估流程“8公平机制”完成3月7日五薪酬结构与薪酬水平设计、如何按照岗位部价值划分等级、岗位价值如何与薪酬结构对应3、如何薪酬等级设计薪酬水平、如何设计职级序列名称5、岗位工设计6、关晋级与晋升区别7、如何让薪酬结构保持与市场薪酬平衡8、新薪酬结构下如何轻松进行薪酬调整9、关薪酬结构设计误区0、关保密再提醒完成月5日六薪酬体系设计与薪酬激励、几种型薪酬体系类型、薪酬体系核心模块是什么3、三种薪酬体系模型比较、职能类岗位薪酬体系设计模型5、销售类岗位薪酬体系设计模型6、高管人员薪酬体系设计模型7、项目团队薪酬体系设计模型8、技术类岗位薪酬体系设计模型9、生产类岗位薪酬体系设计模型0、绩效薪酬设计原则、优秀薪酬结构、体系特完成5月3日七适岗评估模型设计及适岗评估、什么是适岗评估、如何设计适岗评估模型3、适岗评估流程与控制要、员工薪酬明细与薪酬结构动5、特殊人员薪酬确定6、如何进行薪酬结酝酿完成6月3日八薪酬结软着陆、设计套薪酬制、如何召开薪酬宣贯会议3、如何将薪酬信息与高层管理人员进行沟通、如何将薪酬信息与基础员工进行沟通5、人力部如何进行积极正面答疑6、薪酬体系设计项目满评估四薪酬调报告概述薪酬调报告概述薪酬调报告对企业重要性不言而喻薪酬调报告企业制定薪酬政策方面起了非常重要作用。
市场发布薪酬调结是组织或人衡量身报酬水平外部公平性重要参考依据即地区企业定特定岗位从业人员工水平有了外部标准而从业者也有了外部指标衡量己组织报酬水平与外部组织相比是否合理与公平从而有助引导人力合理流动使人力配置真正做到价格信市场化。
竞争激烈市场背景下薪酬政策制定不能光看己企业部情况而是要看企业整行业定位停留哪水平。
因薪酬调报告对客户而言正是由它权威性才使得客户可以通这报告所显示工增长率调整己公司年工预算政策。
根据薪酬调报告结企业容易收集到新有效薪酬数据从而制定身较完善薪酬策略。
通薪酬调报告数据客户可以获取己想得到专门性有用信息回避开铺天盖地对己没用综合性信息。
使人力配置达到优化。
[编辑]薪酬调报告使用、薪酬策略要建立起合理、科学薪酬系统首先应当从企业营战略出发确定企业人力战略。
比如企业想两年利润翻番般讲达到这目标企业要支强销售队伍这支队伍应该是市场上优秀。
是企业人力政策可以是吸引、保留、激励销售人员和般人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上薪酬向人员支付市场等偏下水平薪酬。
总根据企业不营战略和相应人力战略会相应产生不薪酬战略进行配合薪酬报告企业薪酬战略提供有用信息。
每年企业都会对薪结构进行次修订其主要依据就是薪酬报告提供数据。
例如企业出纳工围0—3000元根据企业薪酬策略出纳工定位市场50%分位上。
如薪酬报告上数据显示相当出纳市场值由年600元提高到3000元那么公司出纳工结构必须相应作出调整否则公司支付工就不具有市场竞争力。
3、计算薪总额标准企业计算薪总额主要依据是己企业支付能力、员工基生活要以及现行市场行情薪调目就是助企业了地区劳动力市场、特别是行业普遍薪行情。
企业确定薪总额标准可以参照薪报告当前地区类型、行业企业有关指标如平薪总额、平薪水平和职位薪信息等与企业实际支付能力以及员工基生活费用状况相结合综合考虑兼顾企业与雇员利益确定出合理而明智薪总额标准。
、制定薪政策企业薪政策容涉及薪体系、薪结构、福利和保险政策。
薪调报告可以清楚地显示目前地区不性质企业、不行业企业所执行薪政策。
如有薪调报告表明当前市场通行薪体系有年工体系、职工体系和职职能工体系。
薪结构呈现多元化倾向有基工＋奖金＋福利有基工＋奖金＋福利＋业绩提成还有基工＋奖金＋福利＋部股权等等。
企业应根据己基管理模式、行业营特以及企业发展要定性地确立适合己企业薪政策体系。
多数企业每年会对员工工进行次统调整。
调整比率参考三因素物价指数、市场值和公司营运状况。
其市场值参加调公司所提供年工调整预计比率。
6、结合职责说明企业利用薪调报告制定职位薪方案要参考报告提供各职位平薪水平和所附职位说明再结合企业各职位实际工作特、任职人员状况和企业对不职位程区别对待。
例如份薪调报告数据显示所调三企业财理平月薪是6700元人民币其高水平是3000元低8500元。
薪调报告所附"职位说明"对财理主要工作职责描述如下"责公司财监控、财管理和会计核算制建立和完善；责财部工作管理计划制定、推行、指导和监督；处理财部部重问题；考核、指导和培训财部工作人员"任职要是"财会专业科以上学历相关工作历3年以上"由企业制定财理职位薪要具体考虑企业该职位实际工作容如何该职位企业重要程以及该职位任职人员实际工作能力、力和学历这样再参考85003000元标准浮动使薪体系真正具有公平性和竞争力助企业吸引人、激励人和留住人。
[编辑]企业使用薪酬调报告问题、薪酬调报告价格从几千到几万元不等这些高成对些企业而言是难以承担。
、从目前市场上反应情况看薪酬调报告数据必能反应“竞争态势”。
没有看到薪酬调数据企业高估计薪酬调数据作用；看薪酬调数据企业发现数据和现实实际是“两张皮”数据难以释市场上薪酬现象。
有些咨询顾问公司薪酬调报告数据无法真实体现市场现状这就使企业失使用薪酬报告义。
3、国市场上薪酬数据获得两种主要方式种根据职位描述方式对职位薪酬进行调。
两种方法种突出职位职责便调数据和企业对比二种更表象但样职位评估方法直观比较。
有顾问公司制作薪酬报告候没有清楚地对这两种方式加以区分这种薪酬报告也就失了身使用价值。
、薪酬调报告反映是市场上数据是种静态数据反映对企业只起到种指导性作用。
5、如薪酬调样数缺乏代表性缺乏针对性参与调公司不是竞争领域则数据指导义将微乎其微。
[编辑]薪酬调报告种类及利弊、政府部门薪酬调报告利弊目前主要是由劳动部门定期公布地区薪酬“指导价”。
政府部门薪酬调有其优势所、涵盖围广比如“劳动力市场工价位抽样调”涵盖了城市、39不行业和76不岗位每城市抽取0有代表性独立核算单位其国有单位城镇集体单位9股份制和外企业7涉及50多万从业人员。
公布“企业人工成抽样调”则涵盖了全国各省市3,885制造业企业和569000从业人员。
如规模是其他各类薪酬调无法相比。
、容分类细致多数调结类别十分细致分类标准除了地区、行业和岗位外还包括企业技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强由各地劳动与社会保障部门和企业劳部门执行相对统指标体系且各分类标准定义清晰被调者对调容认识分歧很所提供数据有很强可比性。
、结可靠调由各地劳动与社会保障部门执行被调企事业单位劳部门配合填写数据比较规可靠。
全部调方案由国统计局批准数据整理由专门统计人员进行误差可能性。
然而我们也必须指出这类调不足、这类调主要目是政府策调结构和执行程体现了较强行政计划体制色彩。
公布结只是部分部分结没有公布而且对调设计、执行及统计结义缺乏说明。
、调只是集工上面对其他形式薪酬没有涉及因很难描述各地区各行业职工实际收入水平。
3、数据处理方法很简单仅仅是算出平数或比例而已没有做进步统计分析。
二、管理咨询公司薪酬调报告利弊这些机构进行薪酬调及其终分析结般具有以下特、调围比较集区域性较强。
这些调多集国少数几特城市而且主要限外企业调结论对企业了地区和业平薪酬状况有较参考价值。
调容除了工外还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
多数调报告都强调分析近期加薪、幅差异及其前景预测。
5、调主要对象是企业人力管理部门。
调除了报告各地区各行业薪酬状况外还探寻人力管理面临共性问题对r管理者提供般性建议。
然而这些调也存如下不足、调透明低。
对公众公开容只是调结部分而且调设计程、样信息、调问卷、调技术等涉及调信和效部分般不公布人们无法了这些调可信程。
、统计方法仍然比较简单。
除了平数和比例外般没有别统计指标支持调结论。
3、调指标定义不统调结可比性不高。
仅“年薪”这指标各调定义就有很差距导致不调结不能直接比较。
五薪酬调报告薪酬调报告薪酬调报告是份通市场调分析得出关市场各行业各地区薪酬福利水平以及详细数据。
企业可以以指定企业薪酬福利企业什么要购买薪酬调报告？、建立薪酬架构使用报告信息建立或修改公司部薪酬结构我们提出如下建议供客户企业参考。
（）确定薪酬战略确定薪酬战略般要对以下问题进行思考谁与我公司进行人才竞争？公司整体或特定岗位薪酬水平应处市场什么水平上？公司整体或特定岗位薪酬各组成部分比例应分别是多少？与客户企业竞争人才公司也是与客户企业属业领域公司。
国薪酬调薪酬调针对某特定行业进行能够调报告使用者提供具针对性市场薪酬信息。
考虑薪酬市场定位和薪酬组合报告“地区行业数据配比分析”部分会提供重要参考信息。
“地区行业数据配比分析”部分包括三部分主要容行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。
通参考这三部分信息可以根据客户企业薪酬定位理念确定客户企业相应职位等级薪酬水平；其如要对某些特定部门和岗位制定单独薪酬政策话也可以从报告到相应参考信息。
另外如要确定特定岗位薪酬组合报告“岗位薪酬结构及分布状况”部分将提供更详尽分析信息。
（）职位匹配参考市场信息候要确定基准岗位与企业部岗位对应关系。
这要进行职位匹配工作。
进行职位匹配请先详细有关职位描述该信息提供了职位通常工作容和职责；然详细审核己公司职位容终确定是否与市场标准职位相匹配。
般而言如客户企业部职位与基准岗位有约70%容是相似既可以认达成了较匹配。
（3）对比分析确定了薪酬战略和职位匹配可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较从而发现与期望达到市场水平差距。
（）市场定位0%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高排列情况也代表了客户企业选定这些分位使身薪酬水平市场上所具有竞争力由低到高排列情况。
用报告信息调整公司部薪酬结构客户企业要根据公司人力战略确定公司希望加以比对市场薪酬水平。
如客户企业购买了《企业专业版》和《企业性版》前者包含对应分析条目专评分析部分而者除了全部包含前者容外我们专和顾问还将客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。
当拿到报告可以立即了到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平对比分析结并会得到有价值针对性分析评信息。
（5）架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每职位等级薪酬水平设计段区。
这种设计方式优是可以客户企业利用薪酬工具进行人才吸引、保留和激励以及控制薪酬成提供更灵活。
对薪酬水平落区外岗位我们建议可以采用以下方法对其薪酬水平进行调整。
对薪酬水平区值岗位保持客户企业该岗位薪酬水平上竞争力般应将该岗位岗人员薪酬水平提升到区值或以上。
若考虑提升薪酬所产生成问题可以考虑使用分阶段提高薪酬水平方法。
对客户企业希望重加以保留优秀员工应当尽快提升其薪酬水平否则将可能产生人才流失。
对那些薪酬处较高水平而又具有很工作表现员工可以考虑将其晋升到较高职位上。
、确定特定岗位薪酬水平招聘员工、进行薪调整或设计薪酬架构客户企业可能要了特定岗位市场薪酬水平。
报告我们列示了每基准岗位薪酬福利信息详细说明了该岗位不市场水平下薪酬水平这客户企业制定特定岗位薪酬水平建立对公平、对外有竞争了薪酬体系提供了充足市场信息。
、 设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬重要组成部分对员工吸引、保留和激励起着十分重要作用。