高绩效工作系统对敬业度的影响
摘要： 基于对521名服务业和制造业员工进行的两轮调查，本文分析了高绩效工作系统感知对员工敬业度的影响，并检验了程序公平和自我监控在其中所起的作用。
研究结果表明：高绩效工作系统正向影响员工敬业度；程序公平部分中介了高绩效工作系统对敬业度的影响；自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的积极关系，对于高自我监控的员工而言，高绩效工作系统对程序公平的正向影响变弱；自我监控调节了程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用，对于高自我监控的员工而言，程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用变弱。
毕业论文网 关键词： 高绩效工作系统；员工敬业度；自我监控；程序公平 中图分类号：F272. 92；C936 文献标识码：A 敬业度是员工在工作角色中对自我的管理， 敬业的员工会从身体、认知、情绪等方面进行自我雇佣和自我表达，既能驱使个人能量投入到角色行为之中，又能够在角色中展示自我[1]。
根据人力资源管理的AMO模型，员工的绩效是能力、动机和机会的函数，高绩效工作系统是为了增强员工的能力、动机和机会，进而最大化员工绩效的一系列人力资源实践的组合[2—3]，高绩效工作系统能够通过创造人力资本优势和人力过程优势提高组织绩效[4]。
程序公平是指决策制定方法的公平性感知[5]，组织实施的高绩效工作系统会通过员工的感知影响员工的产出[4]。
自我监控指个体对自身人际交往中所呈现的公众形象的观察、调节及控制的程度[6]，自我监控有可能会削弱高绩效工作系统对程序公平的影响，进而降低员工敬业度，本文旨在探究自我监控发挥的有中介的调节作用。
一、研究假设与方法设计 （一）高绩效工作系统对敬业度的影响 员工的内在工作动机是敬业度产生的主要原因，直接影响员工融入或抽离工作角色的行为[7]，高绩效工作系统能够激发员工的内在工作动机[8—9]，进而提高员工的敬业度。
根据自我决定理论，当员工的自主、胜任和关系等基本心理需要得到满足时，员工的内在动机会增强[10]。
高绩效工作系统能够满足员工的基本心理需要，高绩效工作系统会对敬业度产生积极影响。
因此，本文提出如下假设： 假设1：高绩效工作系统正向影响员工的敬业度。
（二）高绩效工作系统对程序公平的影响 高绩效工作系统营造了一种开放和参与的情境，对决策过程有更高的控制感会提高员工的程序公平感[5]。
一个公平的程序有六个原则：一致性、无偏性、准确性、可修正性、代表性、伦理性，个体在不同的情况下会有选择性地运用这些程序规则[11]。
高绩效工作系统满足了以上原则，员工无论性别、种族、国籍、宗教等都可以获得平等的机会，即满足了一致性原则；科学合理的招聘机制、定期的培训、以及清晰的职业生涯发展，满足了准确性原则；员工能够决定完成工作的方式，拥有工作决策的空间，满足了代表性原则。
因此，高绩效工作系统有助于提高员工的程序公平感，本文提出如下假设： 假设2：高绩效工作系统正向影响员工的程序公平感。
（三）程序公平对敬业度的影响 社会交换指当一方对另一方提供帮助和支持时，另一方产生了义务去回报对方，这是一种利益互惠行为[12]。
社会交换理论为程序公平与敬业度之间的关系提供了理论支持，组织公平会直接提高员工与组织之间的社会交换关系质量，当员工在组织内体验到高水平的程序公平感时，更可能义不容辞地融入到自己的角色中，程序公平对员工敬业度有显著的促进作用[13]。
根据JD—R模型，资源的增加对敬业度有显著促进作用，而程序公平可以被视为一种资源提高员工的敬业度[14]。
因此，本文提出如下假设： 假设3：程序公平感正向影响员工的敬业度。
已有研究证实程序公平在高绩效工作系统与员工的离职倾向[8]、组织承诺[15]、工作满意度[16]等关系之间发挥了中介作用。
结合假设2和假设3，高绩效工作系统通过程序公平感对敬业度产生影响。
因此，本文提出如下假设： 假设4：程序公平中介了高绩效工作系统与敬业度之间的关系 （四）自我监控的调节作用 为了强化地位、最大化自己的利益，高自我监控者会有意识地改变在公众面前的表现，倾向于在不同的情况下、面对不同的人而表现出不同的行为。
低自我监控者不太容易在社会情境中调节自己的行为，低自我监控者的行为能够有效反映其内在态度、情绪和倾向[17]。
在人际情境中和非人际情境中，高自我监控者的行为会有很大不同。
在人际情境中，高自我监控者往往进行印象管理，他们会去迎合别人的需要和期望，进而达到自己的目的；但是在非人际的情境中，高自我监控的员工会进行更多的投机行为，倾向于不按照规则办事[18]，与低自我监控者相比，高绩效工作系统对其程序公平感的影响相对较弱。
因此，本文提出如下假设： 假设5：自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的关系，自我监控越高，高绩效工作系统与程序公平之间的关系越弱。
高绩效工作系统是一组不同但相互关联的人力资源管理实践，能够通过影响员工的技能和动机以及通过组织结构影响员工的绩效[19]。
根据前述论证，这一系列人力资源实践组合会提高员工的程序公平感，进而影响员工的敬业度。
在非人际情境中，高自我监控的员工会进行更多的投机行为[18]，会削弱高绩效工作系统对程序公平的积极作用，而员工程序公平感下降会降低员工的敬业度[20]。
因此，结合假设4和假设5，本文认为自我监控的调节是被中介的调节，并提出如下假设： 假设6：自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的关系从而影响敬业度，自我监控越高，程序公平在高绩效工作系统与敬业度之间的中介作用越弱。
综上，本文的理论模型如图1所示。
图1 高绩效工作系统影响员工敬业度的理论模型 （五）研究样本和调查程序 本研究的样本来自河南省15家制造业和服务业的一线员工，测量工具采用国外成熟量表，在调研方案设计上采用间隔2个月的纵向研究设计，第一次调查员工高绩效工作系统的感知，第二次调查员工的自我监控、程序公平和敬业度。
第一次调查发放问卷700份，回收625份。
两个月后按照第一次调研的编码情况重复开展第二轮调查，剔除随意勾划、雷同、前后调查无法配对一致的问卷，最终得到有效样本521个。
在性别方面，女性占63. 5%，男性占36. 5%；在学历方面，高中及以下占5. 4%，专科占46. 8%，本科占47. 6%，硕士及以上占0. 2%；在年龄方面，24以下占11. 3%，25—34岁占65. 7%，35—44岁占15. 5%，45岁及以上占7. 5%；在服务年限方面，少于1年的占7. 9%，1—3年占26. 7%，3—5年占13. 8%，5—8年占16. 9%，大于8年占34. 7%。
（六）测量工具 本研究的问卷采用Likert 5点评分法， 所有变量分成“非常不同意”、“不太同意”、“既不同意也不反对”、“比较同意”和“非常同意”5个选项。
本文采用Den Hartog等[4]的高绩效工作系统量表，共 10个题目，反映了人员流动、评估和奖励、雇佣关系方面的实践，Cronbach a系数为0. 92。
本文采用Niehoff 和Moorman[21]编制的程序公平量表，共5个题项，如“所有的工作决策，得到有关员工的一致应用”、“主管在进行决策前，保证所有员工的呼声都能听到”等，Cronbach a系数为0. 92。
3.敬业度。
本文采用Rich等[22]的敬业度量表，共6个题目，如“我对工作富有热情”、“我为自己从事的工作感到自豪”等，Cronbach a系数为0. 93。
本文采用Snyder 和Gangestad[23]的量表，共8个题目，如“我能对几乎一无所知的话题作即兴讲话”、“对于事实上不喜欢的人，我也可以让他感觉我很友好”等，Cronbach a系数为0. 92。
5.控制变量。
（七）数据分析方法 本文采用SPSS19. 0和AMOS17. 0统计软件，对样本数据进行分析。
二、数据分析与研究结果 （一）共同方法偏差检验 尽管在问卷设计和调查实施过程中对共同方法偏差效应进行了程序控制，但由于所有变量均由同一被试提供，仍有可能存在共同方法偏差。
本文采用Harman单因素检验判别数据是否存在共同方法偏差，检验结果显示各变量内部结构清晰，不存在单一因子。
第一个主成分解释的变异为26. 498%，未占到总变异解释量（67. 608%）的一半。
（二）变量区分效度的验证性检验 为确定变量分属不同的概念，本文对高绩效工作系统、敬业度、程序公平、自我监控4个潜变量进行验证性因子分析，以检验变量间的区分效度。
与其他模型相比，表1结果显示4因素模型具有可接受的拟合度，数据显著优于其他模型。
因此，本文的4个变量具有良好的区分效度，能够较好地代表测量的因子结构。
Baron和Kenny[24]提出检验中介的三步骤：第一步，自变量对中介变量的影响显著；第二步，自变量对因变量的影响显著；第三步，因变量对自变量和中介变量的回归方程中，若自变量的影响显著，则说明为不完全中介，而若自变量的系数不显著，则说明中介效应是完全中介。
分析结果如表3所示，模型5显示高绩效工作系统对程序公平的回归系数是显著的（β=0. 292，p 三、讨论与启示 员工敬业度对提高组织绩效的重要性日益突出，如何有效设计人力资源管理实践，以提高员工敬业度是组织绩效提升的关键。
基于两轮调查研究，本文分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响，结果表明程序公平部分中介了高绩效工作系统对员工敬业度的影响，自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的积极关系，且自我监控发挥有中介的调节作用。
本文证实了高绩效工作系统是影响员工敬业度的重要组织环境因素，拓展了高绩效工作系统影响敬业度的中间机制，丰富了高绩效工作系统影响敬业度的边界条件。
首先，我们倡导企业实施高绩效工作系统，通过实施一系列的技能提升实践、授权参与实践和员工激励实践，满足员工的胜任、自主和关系的心理需要，激发员工的内在动机，进而提升员工的敬业度。
其次，组织制定和实施人力资源管理政策和实践时应当遵循一致性、无偏性、准确性、可修正性、代表性以及伦理性等程序公平原则，使员工通过对组织程序公平的感知，提升敬业度。
最后，研究表明员工的自我监控人格特质会影响高绩效工作系统的实施效果，自我监控水平越高，高绩效工作系统对员工敬业度的正向影响越弱，启示企业在招聘与录用员工时应尽量挑选自我监控水平较低的员工。
本文存在如下不足和局限性：首先，由于受研究资源的局限，仅选取了河南省的制造业和服务业一线员工为样本，未来研究还需以不同类型的行业、更广泛的区域和人群为样本继续加以探讨。
其次，本文主要探讨程序公平感在高绩效工作系统与敬业度之间的中介作用，未来可以进一步探讨其他形式的组织公平的作用，如分配公平。
最后，本文探讨了员工的自我监控人格特质在模型中调节作用，未来可以探讨其他人格特质的调节作用。
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