浅论隧道施工企业的人力资源治理

进进21世纪以来，随着我国铁路建设的速度不断加快，以及北京、上海等地地铁建设的不断推进，给隧道施工企业的发展带来了机遇。

但由于隧道施工企业具有自身的行业特点，人力资源治理也出现了一些题目。

作者根据在中铁隧道团体的工作经历，分析了当前隧道施工企业人力资源的特点及人力资源治理存在的题目，并从不同角度提出了对策，以进步企业的治理水平，促进企业的长远发展。

1．隧道施工企业人力资源的特点1.1人力资源构成比较复杂就作者所在的中铁隧道团体来看，其人力资源的构成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液进步了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的治理职员和技术职员。

这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的企业人力资源系统具有相当的复杂性。

1.2人力资源活动性较强隧道施工企业不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部分，它主要依托工程项目部开展工作，明显特点就是活动性强。

施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目治理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，职员组成又要进行新的调整。

因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、活动性强的特点。

2．隧道施工企业人力资源治理存在的题目2.1企业对人力资源治理的重视程度不够目前来看，固然很多隧道施工企业都已经充分熟悉到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将留意力集中到如何引进人才这一点，简单以为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源治理与开发，因此，就出现了引进来却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。

造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业治理者缺乏对人力资源治理的足够重视。

2.2职员结构严重失衡由于受人多实力强观念的影响，过往很多隧道施工企业没有严格控制职员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。

结果造成一方面效益增长与职员增长的比例失调，职工收进水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收进偏低，收进偏低造成人才流失。

另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，碰到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于。