职业化行为能力评价模型运用分析

摘要：本文针对我国 企业 普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的 应用 ，以任职资格标准为导向，按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作 问题 提供新的建设性思路，解决 现代 企业 理论 框架下人与制度同步 发展 问题。

关键词：任职资格 行为标准 职业化 测评模型 　　 　　英美专家一致认为，以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。华为在借鉴英国模式的基础上，设计的著名的“五级双通道”模式，在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道，以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也可以选择技术通道发展。由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。 　　 　　基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型 　　 　　任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力资源开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力资源开发与任职资格的接口。任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。

基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心 理学 、测量学、行为 科学 、 计算 机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据。该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务 分析 过程中对业务标准进行分类；在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级；然后，选择标杆任务对其行为进行分析，找出行为模块、行为要项和行为标准；再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果，并在此基础上形成所谓的职业化标准，如图1所示。 　　 　　 　　模型应用的基础 　　 　　职业化行为能力评价模型的应用，目的是通过任职资格标准等级体系，建立管理类、技术开发类、营销类、生产技术类、专业类、服务类等多种职业发展通道，使员工找到适合自我发展的职业通道，引导员工自我 学习 和自我发展，形成各业务领域的职业梯队。进而以任职资格标准为依据，对各级干部和员工的能力进行评价，使能者居上，庸者居下。最后，通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。这其中都离不开一个基础：职业化标准。