浅谈提高面试精准度的几个技巧
摘 要随着职者应聘技能加强如何筛选适合人才成人力从业者所面临项挑战。
做“人岗匹配”指标梳理建立科学规评价体系相对更具有可操作性。
关键词人岗匹配；结构化面试；R原则信息爆炸代味着职者能够通更多途径了应聘面试技巧通训练呈现尽量完美表现。
这就有可能让些实际能力较弱“面霸”侥幸关而些专业能力很强却拙表达人与岗位失交臂。
人力从业人员如何伪存真揭开应聘者冰山下面纱呢？招聘面试提高精准重要是做到人岗匹配即人才要满足目标岗位实际工作任因提高面试精准可以从以下三方面入手准确把握岗位、提高面试官能力技巧、对应聘者进行事前事评估。
、准确把握岗位确定招聘目标以岗位胜任力主要考察标准考察应聘者冰山下那些难以测量社会角色、特质、动机等素质通常没有量化标准常容易以人定岗而忽视了岗位。
这无疑是末倒置。
因要梳理、汇总公司规划、业策略及重对照岗位说明提炼出人才知识能力要及人格特质进而确定招聘目标结合目标岗位工作标准作人才考察依据以岗定人。
二、提高面试官识人能力技巧建立及规人才甄别体系面试组成员般由人力主管、用人部门主管以及其他技术专等组成如没有系统培训面试容易出现冗长问题关性、针对性不足对回答真实性判断等感受偏颇都会离企业要考察重和精准筛选渐行渐远。
因除了专业培训、专题学习、实战演练等方式外建立规体系让面试官掌握工具、方法论对提高面试精准是非常必要。
实施结构化面试是较切入。
结构化面试是根据岗位要提出系列设计良问题观察候选人特定情境下行表现并作出量化分析及评估。
通事先设计出整套评鉴材、面试提纲、评分参考、评分表等标准性档面试官根据面试提纲发问倾听应聘者回答观察其反应及行表现并记录关键行事件；面试结束再对其表现进行讨论、评分。
由流程、问题可控标准和要相对统讨论和评分根据客观行量化主观干预相对较弱有利减少评价偏差提高信和效。
三、对应聘者进行事前事评估从简历筛选、电话沟通等环节进行预评估通面试实施、分析反馈等环节印证或修正前期判断（）简历筛选对应聘者初步评估。
具体可以从简历提取以下几方面关键信息挖掘出有效问题教育历教育历、学科背景等能快速筛选出起较高人才。
像是研究生学校与科学校等级水平差距很有可能候选者知识结构、学习能力等仍存定差距；教育历连贯性也要引起比如学业是否有断原因是什么。
获奖信息通奖项列举或描述可以看到应聘者呈现己方式、突出能力素质、兴趣和价值取向等。
3父母信息庭济状况对孩子有着深刻影响父母受教育程、职业、收入等庭背景都会潜移默化地影响应聘者职观、做事方式和态。
实习工作历实习历般会反映出应聘者关与兴趣而工作历职业变化、离职频率等可以折射出应聘者职动机、稳定性、成长性、关键能力和对己规划路径；对职责、岗位阐述方式反映出应聘者思维能力、公能力和目标导向；对工作容阐述有助了应聘人员职责围和工作容从而初步判断其与岗位要匹配。
5薪酬要如简历附有原有薪酬水平基映射了其所处行业职位位置；薪酬期望可以初步判断应聘者我定位和我认知；原有薪酬与期望薪酬差距还能反映出应聘者对组织定位和職动机。
6我陈述陈述方式隐含着职动机强烈程阐述容也能反映出应聘人员价值观和我认知能力。
（二）电话沟通对候选人进行进步评估。
电话对简历存疑问进步验证了及核实关键信息或细节电话沟通应聘者直觉反应居多及记录其态、语气、语速等便面试官了其真实图和性格。
（三）面试实施运用R原则对关键事件深入挖掘R分别代表情景、任、行和结我们可以根据这原则了职者对事件背景理释职者什么有这样表现；了职者对任安排和目标明确性完成任所采取哪些方式和行动；了职者行动结判断其及行事件有效性。
其要辨别行事件是否真实、具体、客观可以从其关键行事件和回答如实记录其用词是否含糊、主观；运用R原则进行提问采用开放式问题可职者阐述行事件提供足够空并能进步考察职者语言表达、逻辑分析、及反应等能力。
（四）分析反馈根据面试评价表上容对应聘者进行评分、反馈面试结束根据面试记录面试官各按照评分标准和评分参考结合评鉴对象面试程行表现给各评鉴指标初步评分；面试官就评鉴对象表现讨论汇总各指标相关行证据结合评分标准给出各指标终评分。
对比面试评分和面试前环节预评估印证或修正前期判断终确定是否可以录用。
面试是项复杂技术如缺乏系统性思考只能头疼医头脚疼医脚因以终始从人岗匹配目标出发构建企业招聘体系才有可能精准识别企业真正要人才。
参考献[]彭荣模招聘选才以实战人力07年9期707[]施春花企业如何做招聘面试化工管理00年7期[3]王增惠企业人才招聘结构化面试地位及实施技巧济师05年9期3637作者简介刘晨（98—）女山西太原人济师毕业国传媒学广告学专业。