演讲技巧——浅谈竞聘上岗演讲_1
“竞”和“聘”是问题两方面。
竞争是企业人行它所体现是“能者上、庸者下”用人原则通竞争激励机制实施充分调动广干部职工积极性和创造性幅提高全员劳动生产率。
聘任是企业组织行它所体现是级组织对干部合理使用定义上讲聘任什么样干部比竞争上岗更重要竞争只是前提和形式聘任才是容和结。
近年国有企业按照德才兼备标准选拔了批优秀干部有力推进了企业各项工作开展。
但是随着企业改革深入如何推进干部竞聘上岗由“让你干”变成“你想干”把这项牵动多数干部切身利益工作做得更深入、更准确仍做很多细致工作。
根据竞聘上岗选拔干部可能遇到情况对几具体问题特别是聘任干部问题谈粗浅看法以。
要坚持政治标准德才兼备是选拔干部根标准要干部要德、智、体全面发展。
但现实生活各 方面都很硬干部往往难得。
就干部而言常常是这方面强些另方面可能弱。
历史验和现实情况再告诉我们定要把“德”放首位要特别政治上考察识别干部。
除了要看干部关键候政治态和政治表现外还要认真地通平量具体言行考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。
任何候、任何情况下都要坚持“政治标准”原则。
正如有志说没有“智”干部是次品没有“体”干部是“废品”没有“德”干部是“危险品”干部聘任目除了选拔德才兼备干部外不有很重要任就是要把装危险品”关。
这样强调“德”并不是否定“才”重要而是说“德”与“才”相比“德”是位。
要对业绩具体分析业绩是领导干部工作实践结重干部业绩体现了“实践”和“实践是检验真理唯标准”精神。
要看业绩上怎样。
如有企业期硬件建设上得较快甚至福利和待遇明显提高这往往是某些干部职工“得分”多少重要因素。
但是这些“业绩”究竟是怎样？是“前任留”还是“己挣”要搞清楚。
对那种“前人栽树、人摘”情况要另当别论。
二要看长远效应。
不能只看“头三脚”、“三把火”要劲。
如干部只热衷做“显山露水”事而对打基础和要下苦功夫、慢功夫基建设不热心、哗众取宠上任就不惜血要办多少“实事”、“事”这样拼光了历任攒下“底”而又给继任者留下屁股账做法实不能提倡。
对企业高责、思想作风正派、工作作风扎实干部会从企业长远目标出发埋头苦干基础建设上下苦功夫、真功夫。
尽管没有轰轰烈烈壮举但从长远看他做工作对企业发展是十分有益和扎实管用。
看干部要把眼光放长些既要看他任做了些什么又要看他能给人留下占什么。
三是要重看“做功”。
眼下有种现象别干部工作不怎么但“唱功”很会“汇报”叫你听起头头是道、有板有眼。
我们应该相信任何候绝多数群众对干部评价是严肅公正群众眼睛是亮对每干部基素质如何、表现怎样他们心都有“杆秤”。
只要充分相信群众真心诚地依靠群众尊重群众见是可以对干部得出正确结论。
要重干部道德人品“知识就是力量”人人皆知但是对领导干部说“人品就是力量”必人人。
位领导志曾说 领导干部要实施有力领导靠两条,是靠人格力量二是靠权力领导人格能弥补能力上不足。
这句话讲得非常深刻。
实践再证明,领导干部高尚人品、人格对下级、对部能产生凝聚力、感召力、向心力这是任何“能力”和“事”无法替代古今外有识士无不重视“做官先做人”这条古训。
要重分析干部工作环境和条件 能否客观全面地看待干部工作环境和基础条件是能否对干部作出准确结论重要因素。
如干部到各方面条件、基础都很差单位任职尽管他工作很努力也很有能力但短可能出不了多成绩。
如仅以成败论英雄不利鼓励干部到环境差、问题多单位工作不利弘扬勇挑重担精神干部也会感到不公正、受委屈积极性受到打击。
这种情况下要 特别干部。
努力程看这进步幅。
当然了对这些干部既要肯定成绩又要防止评价头。
还有种情况领导干部调到环境、问题少单位有也很难有“突破性”政绩。
实践常看到这种情形使问题较多单位“明显”往往还比较容易而把“很”单位搞得“更”则比较难。
这就告诉我们道理单位变化其他事物样量变容易质变难。
所以衡量干部政绩重要是要对干部所处工作环境和条件作深入了要坚持辩证法。
从定义上说要更深刻、更准确、更全面地了干部还应回头看看这干部成长轨迹。
也就是说反向跟踪到这干部前甚至前两任职单位深入了弄清干部历史情况有助了这干部长基储基素质和起状况。
领导干部政声誉如何往往是其离任人们对他或怀念赞扬或批评贬责这种评价往往更客观、更真实、更准确更能反映出干部德才上质东西。
“竞”和“聘”是问题两方面。
竞争是企业人行它所体现是“能者上、庸者下”用人原则通竞争激励机制实施充分调动广干部职工积极性和创造性幅提高全员劳动生产率。
聘任是企业组织行它所体现是级组织对干部合理使用定义上讲聘任什么样干部比竞争上岗更重要竞争只是前提和形式聘任才是容和结。
近年国有企业按照德才兼备标准选拔了批优秀干部有力推进了企业各项工作开展。
但是随着企业改革深入如何推进干部竞聘上岗由“让你干”变成“你想干”把这项牵动多数干部切身利益工作做得更深入、更准确仍做很多细致工作。
根据竞聘上岗选拔干部可能遇到情况对几具体问题特别是聘任干部问题谈粗浅看法以。
要坚持政治标准德才兼备是选拔干部根标准要干部要德、智、体全面发展。
但现实生活各 方面都很硬干部往往难得。
就干部而言常常是这方面强些另方面可能弱。
历史验和现实情况再告诉我们定要把“德”放首位要特别政治上考察识别干部。
除了要看干部关键候政治态和政治表现外还要认真地通平量具体言行考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。
任何候、任何情况下都要坚持“政治标准”原则。
正如有志说没有“智”干部是次品没有“体”干部是“废品”没有“德”干部是“危险品”干部聘任目除了选拔德才兼备干部外不有很重要任就是要把装危险品”关。
这样强调“德”并不是否定“才”重要而是说“德”与“才”相比“德”是位。
要对业绩具体分析业绩是领导干部工作实践结重干部业绩体现了“实践”和“实践是检验真理唯标准”精神。
要看业绩上怎样。
如有企业期硬件建设上得较快甚至福利和待遇明显提高这往往是某些干部职工“得分”多少重要因素。
但是这些“业绩”究竟是怎样？是“前任留”还是“己挣”要搞清楚。
对那种“前人栽树、人摘”情况要另当别论。
二要看长远效应。
不能只看“头三脚”、“三把火”要劲。
如干部只热衷做“显山露水”事而对打基础和要下苦功夫、慢功夫基建设不热心、哗众取宠上任就不惜血要办多少“实事”、“事”这样拼光了历任攒下“底”而又给继任者留下屁股账做法实不能提倡。
对企业高责、思想作风正派、工作作风扎实干部会从企业长远目标出发埋头苦干基础建设上下苦功夫、真功夫。
尽管没有轰轰烈烈壮举但从长远看他做工作对企业发展是十分有益和扎实管用。
看干部要把眼光放长些既要看他任做了些什么又要看他能给人留下占什么。
三是要重看“做功”。
眼下有种现象别干部工作不怎么但“唱功”很会“汇报”叫你听起头头是道、有板有眼。
我们应该相信任何候绝多数群众对干部评价是严肅公正群众眼睛是亮对每干部基素质如何、表现怎样他们心都有“杆秤”。
只要充分相信群众真心诚地依靠群众尊重群众见是可以对干部得出正确结论。
要重干部道德人品“知识就是力量”人人皆知但是对领导干部说“人品就是力量”必人人。
位领导志曾说 领导干部要实施有力领导靠两条,是靠人格力量二是靠权力领导人格能弥补能力上不足。
这句话讲得非常深刻。
实践再证明,领导干部高尚人品、人格对下级、对部能产生凝聚力、感召力、向心力这是任何“能力”和“事”无法替代古今外有识士无不重视“做官先做人”这条古训。
要重分析干部工作环境和条件 能否客观全面地看待干部工作环境和基础条件是能否对干部作出准确结论重要因素。
如干部到各方面条件、基础都很差单位任职尽管他工作很努力也很有能力但短可能出不了多成绩。
如仅以成败论英雄不利鼓励干部到环境差、问题多单位工作不利弘扬勇挑重担精神干部也会感到不公正、受委屈积极性受到打击。
这种情况下要 特别干部。
努力程看这进步幅。
当然了对这些干部既要肯定成绩又要防止评价头。
还有种情况领导干部调到环境、问题少单位有也很难有“突破性”政绩。
实践常看到这种情形使问题较多单位“明显”往往还比较容易而把“很”单位搞得“更”则比较难。
这就告诉我们道理单位变化其他事物样量变容易质变难。
所以衡量干部政绩重要是要对干部所处工作环境和条件作深入了要坚持辩证法。
从定义上说要更深刻、更准确、更全面地了干部还应回头看看这干部成长轨迹。
也就是说反向跟踪到这干部前甚至前两任职单位深入了弄清干部历史情况有助了这干部长基储基素质和起状况。
领导干部政声誉如何往往是其离任人们对他或怀念赞扬或批评贬责这种评价往往更客观、更真实、更准确更能反映出干部德才上质东西。
“竞”和“聘”是问题两方面。
竞争是企业人行它所体现是“能者上、庸者下”用人原则通竞争激励机制实施充分调动广干部职工积极性和创造性幅提高全员劳动生产率。
聘任是企业组织行它所体现是级组织对干部合理使用定义上讲聘任什么样干部比竞争上岗更重要竞争只是前提和形式聘任才是容和结。
近年国有企业按照德才兼备标准选拔了批优秀干部有力推进了企业各项工作开展。
但是随着企业改革深入如何推进干部竞聘上岗由“让你干”变成“你想干”把这项牵动多数干部切身利益工作做得更深入、更准确仍做很多细致工作。
根据竞聘上岗选拔干部可能遇到情况对几具体问题特别是聘任干部问题谈粗浅看法以。
要坚持政治标准德才兼备是选拔干部根标准要干部要德、智、体全面发展。
但现实生活各 方面都很硬干部往往难得。
就干部而言常常是这方面强些另方面可能弱。
历史验和现实情况再告诉我们定要把“德”放首位要特别政治上考察识别干部。
除了要看干部关键候政治态和政治表现外还要认真地通平量具体言行考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。
任何候、任何情况下都要坚持“政治标准”原则。
正如有志说没有“智”干部是次品没有“体”干部是“废品”没有“德”干部是“危险品”干部聘任目除了选拔德才兼备干部外不有很重要任就是要把装危险品”关。
这样强调“德”并不是否定“才”重要而是说“德”与“才”相比“德”是位。
要对业绩具体分析业绩是领导干部工作实践结重干部业绩体现了“实践”和“实践是检验真理唯标准”精神。
要看业绩上怎样。
如有企业期硬件建设上得较快甚至福利和待遇明显提高这往往是某些干部职工“得分”多少重要因素。
但是这些“业绩”究竟是怎样？是“前任留”还是“己挣”要搞清楚。
对那种“前人栽树、人摘”情况要另当别论。
二要看长远效应。
不能只看“头三脚”、“三把火”要劲。
如干部只热衷做“显山露水”事而对打基础和要下苦功夫、慢功夫基建设不热心、哗众取宠上任就不惜血要办多少“实事”、“事”这样拼光了历任攒下“底”而又给继任者留下屁股账做法实不能提倡。
对企业高责、思想作风正派、工作作风扎实干部会从企业长远目标出发埋头苦干基础建设上下苦功夫、真功夫。
尽管没有轰轰烈烈壮举但从长远看他做工作对企业发展是十分有益和扎实管用。
看干部要把眼光放长些既要看他任做了些什么又要看他能给人留下占什么。
三是要重看“做功”。
眼下有种现象别干部工作不怎么但“唱功”很会“汇报”叫你听起头头是道、有板有眼。
我们应该相信任何候绝多数群众对干部评价是严肅公正群众眼睛是亮对每干部基素质如何、表现怎样他们心都有“杆秤”。
只要充分相信群众真心诚地依靠群众尊重群众见是可以对干部得出正确结论。
要重干部道德人品“知识就是力量”人人皆知但是对领导干部说“人品就是力量”必人人。
位领导志曾说 领导干部要实施有力领导靠两条,是靠人格力量二是靠权力领导人格能弥补能力上不足。
这句话讲得非常深刻。
实践再证明,领导干部高尚人品、人格对下级、对部能产生凝聚力、感召力、向心力这是任何“能力”和“事”无法替代古今外有识士无不重视“做官先做人”这条古训。
要重分析干部工作环境和条件 能否客观全面地看待干部工作环境和基础条件是能否对干部作出准确结论重要因素。
如干部到各方面条件、基础都很差单位任职尽管他工作很努力也很有能力但短可能出不了多成绩。
如仅以成败论英雄不利鼓励干部到环境差、问题多单位工作不利弘扬勇挑重担精神干部也会感到不公正、受委屈积极性受到打击。
这种情况下要 特别干部。
努力程看这进步幅。
当然了对这些干部既要肯定成绩又要防止评价头。
还有种情况领导干部调到环境、问题少单位有也很难有“突破性”政绩。
实践常看到这种情形使问题较多单位“明显”往往还比较容易而把“很”单位搞得“更”则比较难。
这就告诉我们道理单位变化其他事物样量变容易质变难。
所以衡量干部政绩重要是要对干部所处工作环境和条件作深入了要坚持辩证法。
从定义上说要更深刻、更准确、更全面地了干部还应回头看看这干部成长轨迹。
也就是说反向跟踪到这干部前甚至前两任职单位深入了弄清干部历史情况有助了这干部长基储基素质和起状况。
领导干部政声誉如何往往是其离任人们对他或怀念赞扬或批评贬责这种评价往往更客观、更真实、更准确更能反映出干部德才上质东西。