公务员录用制度问题完善启示思考对比研究论文（共7篇）
美国公务员在选拔任用中，公开、公平的考录原则，严密、人性化的考录程序，岗位对等的考核内容，弹性较大、灵活多样的考核方法，对于建立与完善我国公务员考录制度具有重要借鉴意义。
1.考试内容及方式的科学性。在美国，文职公务员实行的是终身制，空缺较少，录用率因此较低。另外，美国政府对专才非常重视，在设定考试内容时，也更加注重考生是否具备其所报考的职位所要求的专业知识和能力，所以这就对考生自身条件提出了更高的要求。美国文官制度法第2条明确规定：“考试内容应该尽可能地合理，并应与考生要求就任的职位所需要的能力及适应性有关”，为此，美国公务员考试一般分为集合式和非集合式。
集合考试是考核参加考试人员是否具备工作、学习能力的常用方法。大体采用三种形式。一是笔试。笔试是为候选人所准备的基础性测试，主要包括语文、数理、形象气质等一些基本知识。二是口试。口试的设置是为了考察考生是否具备某些技能，只有通过笔试的人才能参加口试，且口试成绩占总成绩的1/3。三是操作。即实际操作能力。非集合考试是管理类等专业职位的主要考试形式，目的是对考生背景做考察和评估。很多申请专业职位的考生除了要参加正式的文职人员录用考试外，一般还要在这之前参加专业测试，以便能够取得证明他们业务熟练程度的专业资格证书。如果有些考生在大学期间成绩优秀、技术水平较高并且有国家颁发的资格证书，经过多方考察和评估且合格，便可直接录用而无需参加考试。
美国对不同部门和不同岗位的公务员录用根据实际情况来选择录用方式，且弹性较大、灵活多样，将专业性与通用性很好地结合到了一起。此外，2010年5月，奥巴马提出要对联邦政府的公务员考录制度进行改革的要求，建立人事改革举措。其中关于联邦政府公务员的考核方法改革包括：使考录过程变得更加简便，打破僵化模式，采用结构化面试、情景判断测试、情绪智力测试、认知能力测试、人格测试、经验评估以及职位问卷调查的评估方法；建立分类评级制度，根据不同职位的要求，对申请职位的人员进行分类评估，达到优中择优。
2.录用的公平性。1883年，美国国会确立了“竞争性考试”原则，组建主管文官考试与管理的“文官事务委员会”，并要求联邦文官职位在任何层次上向全社会所有的阶层开放。这使得社会底层人士也能够通过考试获得文官任职的机会，同时考试采取竞争性方式，使得择优录取变成了可能，想要从事相关职位工作的人可以通过正常的竞争机制实现自己的愿望。“文官事务委员会”的建立使得整个考试流程有了专门的负责机构，而不是由用人机构自行安排考试与管理，而且委员会与用人机构相互独立，彼此只存在工作往来的交流关系，考试内容、考核方法、技术指标等也会变得更加合理、科学、公开、透明，更有利于选拔出优秀的政府人才。
1978年，美国以法律形式确立了九条功绩制原则，规定政府在录用公务员时只能根据个人能力与知识水平来考察，这也就可以在社会上形成一个良性循环，为美国联邦政府与各州政府提供高水平行政人才。诸如政治、宗教、肤色、人种、性别、党派等因素均禁止纳入到测量考察中，在整个公务员招录的程序与环节中，不得存在任何歧视状况，这极大地维护了考生的人权与考试过程的公平性。美国政府同时还规定了与功绩制原则相关的12条《禁止类人事行为条例》，规定所有参加公务员考试的人员不得因婚姻和政治关系等而受到不公正待遇。各种法律与条例的颁布为美国公务员录用制度的公平性提供了巨大的法律与行政保障，且均符合美国公务员制度的核心原则与价值观——功绩制与平等竞争。
3.公务员管理机构的独立性。公务员管理机构，是专门设置以用来对与公务员相关的事务进行日常管理的机构，其作用能否充分实现并发挥出来，在很大程度上取决于该机构是否具有独立性、拥有独立的人事管理权、是否独立于政府行政部门以及其与政府行政部门是否存在的是业务往来关系。
美国的人事权具有独立性。美国的人事主管机构是人事管理总署，协调和咨询机构是劳工关系局，监督和仲裁机构则是功绩制保护委员会，伴随着1978年美国《公务员改革法》的出台而出现，很好地建立起了与新出台的法律相适应的配套改革措施，从而保证了法律条文的可行性与有效性。联邦人事管理总署是一个独立的机构，直接对总统负责并报告工作，负责录用、考核、培训、晋升等主要的人事管理方面的工作，这个机构的独立性受法律保障，不与其他政府行政部门存在隶属关系，所以行政部门的官员很难去对管理总署的工作人员行贿。而且由于公务员录用工作也由总署这一专门机构负责，一方面这可以直接切断行政部门与包括考试内容、考察方式、考试指标等在内的录用事务之间的关系，从而保证从报名到任用的整个公务员考录过程的公平性，另一方面也可以保证录用考试的科学性与合理性。功绩制保护委员会主要是负责保护功绩制的正确贯彻执行，它也是一个独立机构，对国会和总统负责，防止有任何的歧视性因素在录用过程中出现，如果有破坏功绩制的行为发生，那么相关责任人就会被举报到保护委员会，并接受相应处罚，而且此委员会还可受理公务员的诉讼，倘若公务员自身合法权益受到侵犯，其便可以到委员会寻求帮助，所以这就使得公务员有能力与侵犯自己利益的相关政府部门作抗争，最终，功绩制保护委员会可以很好地监督功绩制在政府部门内部的执行情况。劳工关系局主要是负责协调政府与雇员的关系，监督劳工政策，保护公务员合法权益不受侵犯等。
4.“类别评级”的候选者甄选方式。美国传统的候选者甄选方式是“三选一”规则，即将考试合格者按照分数由高到低编入候选人名册，之后只能从中提供部分名额供政府相应部门挑选，但只能从候选人名单中的前三位中选，这样的方式限制了政府部门的挑选范围与选择的自主权，不利于优秀人才的选拔。经过改革后，美国的甄选方式变为“类别评级”式，通过了考试等测评阶段、经证明符合履行职位工作最低资格要求的候选人被分为“优秀”“良好”及“合格”等质量类别，政府用人部门便可从其中选择并确定最终的录用人员。这样的分类选拔方式能够扩大用人部门的选择范围，候选者的质量层次被划分得更加清晰明了，优秀程度很容易就可辨别出来，这会使更多真正优秀的人才进入到政府部门去工作，同时还扩大了这些部门的用人自主权，使其在录用人才时可以根据当地实际情况具体作出一定的调整，并提高选拔的合理性。
1.考试内容与方式的科学化设计。不管是考试内容还是考试方式，都应注重科学合理的设计与安排，使其密切联系中国实际情况，这样才能选拔出优秀合格的人才。
在行政职业能力测试方面，应使考试题目覆盖范围更加广泛，题目更加多样，不要仅仅局限于考生的知识水平上，要注重对考生性格、心理、道德等方面的考察，如美国在对联邦政府公务员的考试内容进行改革以后，加进去了人格测试、认知能力测试和情绪智力测试等，我们也可在中国的笔试内容中加入类似于美国这些类型的测试，以促进我国公务员能够全面、健康发展。同时，如果公务员考试照搬当前学校的考试模式，注重记忆，不能对考生发现、分析和解决问题的多方面能力进行准确的测试，其测试结果的价值就大打折扣了。所以，在笔试中，一定要尽量减少记忆型试题，比如党的政策方针等基础知识，而是要提高分析型试题的比重，可以多加进一些案例分析，以测试考生运用党的理论与政策去分析问题、解决问题的能力。申论的考试主题也要扩宽范围，因为如果总是考社会热点问题，即使考生不能压中试题，那对与社会热点相关的一些基本内容与政策建议也会有很充分的准备，这样一来，考生只须在考试时，将自己之前记忆过的、见到过的、复习过的内容加以整合并写入试卷就可以了，即便考申论的初衷不是这样，但本质上这还是在测试考生的背诵能力，考生在考场上分析问题、解决问题的能力还是不能充分展现出来。
在出题之前，要深入做好职位分析工作，对拟招职位的匹配能力与报名资格做好具体详尽的要求与规定，出题的方向也要专门针对各个不同岗位的特征，增加对专业知识与专业能力方面的考察，比如美国就很注重对专才的选拔。我国的公务员不是政事分离，因此在这方面需要与美国经验区别开来，进行能力测试时还应加上领导与决策能力。
2.加强面试官队伍建设。面试环节有助于我们对考生的整体印象予以评判，帮助考官近距离了解考生的状况，但其考试方式还是太过单一和死板，还是停留在“你问我答”的层面上。我们可以借鉴美国的经验，增加操作测试，以考察考生的实际操作能力与组织协调能力，提高考生与考官间的互动性与交流性，比如可以安排实际场景测试、话剧模拟测试等。在面试考官方面，我们的团队也不够专业，良莠不齐，应该注重考前对考官的培训，设立专门领导小组，使面试考官的培训工作制度化，对培训资金、培训教师、培训设施等予以一定投入，只有培训合格的人员才能作为考官被随机分配到各人事部门。
3.遵循公务员录用制度的基本原则。类似于美国出台的《彭德尔顿法案》与《公务员改革法》，都是为了维护公务员录用制度的功绩制与平等竞争原则而设立的。我国也应从法律层面对公务员录用制度进行有强制力的约束，因为任何制度离开了法律保障都会变成一盘散沙，所以我国人大不仅要改革现行公务员法，还要结合社会实际要求与考录过程中出现的问题专门进行新的立法，使各条款符合功绩制与平等竞争的原则。通过加强法制建设，将各种可能出现的歧视与不平等因素排除在招录过程之外，在整个考试环节还要设置监察机构，对考官进行监督，防止徇私舞弊的腐败现象发生，从而使真正拥有专业知识、专业能力的人加入到国家公务员队伍中。同时，公平性还应体现在对社会弱势群体的关注上，使我国政府的公务员队伍多样化，比如在美国政府部门的公务员、尤其是普通公务员队伍里，经常可以看到黑人、墨西哥裔、亚裔以及第一代移民的身影，有人认为，美国的公务员制度可以在一定程度上看作是针对弱势群体的福利制度。在仍然遵循功绩制与平等竞争的原则下，我国也可对诸如残疾人、退伍军人等弱势群体采取相应的保护与照顾政策，在这一类群体内部，也还应坚持择优录取的原则。
4.专门建立独立性强的录用与监督机构。目前我国招录公务员的负责机构是各用人单位，即政府内部部门，其自行负责本部门人员的招录，确定拟招人员的素质要求与报名条件，各部门招考标准不一，虽然也有主管部门，但是主管部门缺乏独立性，地位也不是很高，很难真正起到对下级部门的约束作用，这同时也容易导致考生贿赂招考部门的现象发生，使得我国整个公务员招录过程缺乏专业性、公正性、透明性，这体现在考试内容、考察方式、用人标准等方方面面。
对此，我国必须建立起专门的公务员录用机构，且需要拥有较强的独立性，使其脱离政府内部部门，避免与政府部门产生互相勾结的情况，主管考题设置、标准制定、招收录用等各方面的工作，增强其专业性与公正性，在整个录用制度中只扮演引领者和指导者的角色，各用人单位和招录机关按照要求负责具体的执行工作，同时其应就职位空缺情况、选拔方式和用人标准等内容向独立的主管机构报告并接受审核。这就如美国的人事管理总署一样，它在美国也是一个独立机构，负责总体录用事务与引导指挥，对各机构和部门加以约束，但在对其改革的过程中，美国联邦政府又进一步下放了地方部门的用人自主权，明确划分了各方的权责与义务。所以，虽然我国也要建立类似于人事管理总署的独立录用机构，但还应注重权力下放，使各用人单位能够结合当地实际情况去自主、灵活地招录人员，上下级、各部门间的权责关系也应明确制定，以防止权力越界、擅自为政的现象出现。
我们还可借鉴美国在监督方面的经验，美国的功绩制保护委员会也是一个独立机构，主要就是负责监督功绩制原则在招录过程中的落实与体现，防止权力滥用行为的发生。因此，我国也应完善政府外部监督系统，建立独立的录用监督机构，既可直接设立这一机构，也可将这一公务员录用监督职能赋予检查机关等本身负责监督的机关或部门，具体情况还应根据中国的政治体制与国情来决定，总之，这一方向与目标应是保持不变的。
作者：吕鑫。
在政治治理课题全球化的时代下，由于现代社会政治、经济、文化活动日益广泛，国家公务员队伍变得十分庞大，而且在国家治理中占有十分重要的地位。对这只队伍的管理，成为国家公共行政管理中的关键工作。
西方发达国家公务员队伍治理，最长以有一个半世纪的历史，绝大多数国家早已科学化、法制化、信息化。中国古代漫长的封建社会形成了一整套的行政管理制度，特别是延续1300多年的选拔官员的科举制，成为西方文官制度产生的一个重要来源。我国公务员制度建设于20世纪80年代中期，中国公务员制度建设起步比较晚，只有近十几年的历史，英国的文官制度自1870年开始，已经有135年的历史，战后法、德、日的公务员制度的建立也有半个多世纪的历史。
1当代外国及中国公务员概述。
（一）西方发达国家文官（公务员）的内涵、范围。
“文官”一词在英文中是CivilService，在英国的文官人员，主要指不与政党内阁共进退，经过公开开始录用，无违法与重大违纪过失，即可职业常任的政府公职管理人员，他们主要是事务官。
美国的文官又称政府雇员，即GovernmentEmployee，按职务、性质分为两大类：一如总统、国务卿等通过政党竞选或政治任命的政府高级公务人员，是政务官；二是职业文官，及业务类常任文官，担任政府日常业务工作，多是经过考试录用的政府公职人员，其范围与英国常任文官基本相同。
法国是中央集权制国家，法国公务人员包括中央政府、地方政府及各自所属的公共事业机构（如学校、医院等）编制内正式担任专职的工作人员。法国公务人员在法律概念上分为国家公务员、地方公务人员和医护公务员。
日本在第二次世界大战前，政府公职人员也称作文官，第二次世界大战后则改为公务员。日本公务员的分类与法国相似，统一分成两大类：国家公务人员和地方公务人员似。
无论是英美文官，还是德日法的公务员，都有一些相同的特点：1、他们的职业是稳定的，只要不违反公务员法就没有失业之虞。2、常任事务性文官一般不包括由普选或议会选举产生的官员或由总统或内阁任命的官员，政治选举或政治任命的官员一般归入政务官员或高级政府公职人员之列。3、常任事务性文官另一显著特点是一般需经过相应的公开考试后选用，并许遵循有关法律，同时也受其保护。4、政府公务人员中的常任文官，一般不包括武官、法官与检察官等司法界及军队的公职人员。
中国的公务员范围比英国、美国文官范围大，也比法国、日本的国家的公务员的范围广泛。尽管中国公务员分领导职务类与非领导职务类，但是没有政务官与事务官之分，这是中国公务员制度的一大特点。具体而言，我国公务人员主要包括：1、国家机关（政府、人大、政协）中除工勤人员以外的工作人员；2、法官、检察官（根据《公务员法》第3条规定，另设法官、检察官职务）；3、共产党与民主党派机关工作人员；4、人民团体与群众团体的机关工作人员；5、具有公共事务管理只能的事业单位中除工勤人员之外的工作人员。
1.录用的主要程序。
现代公务员的公开竞考、择优录用的原则，是西方国家公务员制度中最有代表性的原则之一。当代西方公务员的选拔与任用，普遍实行公开、平等与竞争的原则。
报考公务员的程序一般包括：（1）需求预测。（2）公布招考公告。（3）考试资格审核。学历条件一般与所报的公务员类别相一致。法国最低公务员需初等学校学历文凭，中级公务员需中级学校学历文凭，高级公务员考试需大学学历文凭。日本公务员考试分高级、中级、初级三类。高级公务员考试需大学本科学历资格，中级公务员考试需两年大专学历资格，初级公务员考试需高中学历资格。美国以前没有学历资格设定，1955年开始规定政治雇员考试必须具有大学学历资格。1970年英国文官考试分行行政级、执行级、文书级与助理文书4个级别。行政及考试要求必须具有大学本科学历文凭，执行级学历要求具有大专学历，文书级学历要求为高中毕业，助理文书学历要求仅为初中毕业。报考公务员的年龄条件一般在18～45岁之间。（4）考生填写报考表格。凡要求参加考试者，需填写有关表格并附上相应的资格证书，以供主考部门审核。
2.考试类型。
公务员考试类型，各国不尽相同。主要有：（1）等级分类考试。英国文官考试分为行政级、执行级、文书级与助理文书级4个级别。日本公务员考试分高级、中级与初级三级考试。德国公务员考试分高级、上级、中级与简易级四级考试。（2）外部考试与内部考试。所谓外部考试，即向社会社会公开招考公务员。所谓内部考试，指在职公务员参加考试。
公务员考试的一般刑事包括：笔试、口试、实际操作等。大多数国家采用两轮考试或三轮考试。
英国文官考试开用两轮制。第一轮初试，主要是一天半的笔试。初试合格者进入第二轮复试。
复试的形式与内容繁多，一般以口试与实际操作技能测试为主。英国文官复试形式包括：阅读理解测验、起草文件、组织会议与讨论、智力测试等。
法国的复试主要包括口试与技能考试。口试形式包括以随机抽签卡片而定的题目进行即席演说、外语阅读翻译、自选科目问答等。复试合格者中的名列前茅者择优录取。
1.录用原则和条件。
《公务员法》第一章第5条规定：中国公务员的招考，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。第四章第21条规定，凡是主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对民族自治区少数民族报考，应适当照顾。
《公务员法》第二章第11条规定：公务员必须具备7项必要条件：具有中国国籍、年满18岁、拥有宪法、品行良好、正常履行职责的身体、相应的文化程度与工作能力、法律规定的其他条件。第24条规定，凡是一下3类人员不得录用为公务员：有刑事处罚记录者、开除公职者、有法律规定不得录用为公务员的其他情形者。
2.录用程序。
经过编制录用计划、发布招考公告、资格审查等程序后，进行公开考试。考试分笔试与面试两类，笔试主要有公共科目与专业科目两类。由于中国政府招录的公务员，既有中央政府部门的，也有地方政府部门的，因此两类公务员的招考科目不尽一致，尤其是地方公务员的招考，因为各地政府部门的管理范围与内容大相径庭，地方公务员考试的科目与内容存在较大差异。
我国的公务员制度建设初步实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起公务员制度的框架。从我国与外国公务员的录用制度就能看得出，我国的公务员制度已经进入到全球化时代，一方面坚持公平、平等、竞争的原则，另一方面要吸取外国公务员制度的经验与不足，我国的公务员制度一定会走向更加完善的新时代。
作者：曹寅曦。
研究我国公务员录用制度，首先必须明确何谓公务员，何谓公务员制度，何谓公务员录用制度。公务员是指依法代表国家进行社会公共事务管理，行驶国家行政权力，执行国家公务的人员。而公务员制度则是现代国家通行的一种法定化的政府部门人事管理制度。主要内容包括：录用制度，考核与奖励制度，培训，辞职、辞退与退休制度，公务员的权利和义务，公务员的纪律、处分与申诉等。本文所研究的公务员录用制度只是我国公务员制度的一部分。
所谓公务员录用制度，就是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。
虽然英国是世界上最早建立国家公务员制度的国家，但其也是借鉴我国古代的科举制度而形成的。
一是推荐选拔和统一分配阶段（1949——1979年）。以***为界限，分为两个阶段，***前主要通过基层推荐和计划统一分配的办法选拔任用，***以后则出现了大量的“以工代干”人员。
二是考录制度的探索阶段（1980——1988年）。1982年，国家劳动人事部成立，同年劳动人事部制定了《吸收录用干部问题的若干规定》。1988年初，劳动人事部下发了《关于政法、税务、工商行政部门和银行保险系统招收干部实行统一考试的通知》。1988年3月，七届全国人大一次会议初步确立了考试录用制度的法律地位，决定组建国家人事部。国家人事部成立后制定了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考试录用暂行规定》等。
三是考录制度的推行阶段（约1989——1999年）。***年1月，国家人事部、中央组织部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，同年10月，《国家公务员暂行条例》正式实施。1994年《国家公务员录用暂行规定》和《中央国家行政机关录用公务员实施细则》出台。
四是考录制度的规范化阶段（2000——2006年）。2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过《公务员法》，并于2006年1月1日起正式实施。
我国公务员录用制度在不断改革中日趋完善，经过三十多年的改革发展，现阶段已取得了显著的成果，总体上说，我国公务员录用制度改革是一项成功的改革。
中央国家机关自1994年实行公务员考录制度以来，全国绝大多数省、（自治）区、直辖市都实行了公开招考。公务员录用本着公开、平等、竞争、择优四大原则选拔与录用。2006年《公务员法》正式实施以来，我国公务员录用制度在选拔任用上进一步得以创新——“凡进必考”以法律的形式被确定下来，公务员的报考条件、录用程序进一步得到修补完善，一些不合理的规定也被删除。我国公务员录用制度的不断发展完善为中央和地方政府机关的人才选拔提供了良好的制度条件，不断地为政府各机关各部门注入新鲜的血液，对国家行政效能的提高和廉政工作的进行起到了重要的促进作用。
虽然我国公务员录用制度改革现阶段已取得了突出成果，但依然存在着不少缺陷，主要体现在报考资格、命题科学性、考官队伍以及考录监督等方面。
2.2.1在报考资格条件上，存在歧视现象。
中国政法大学宪政研究所公布了《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》，该报告考察了公务员考录工作中的性别、民族、社会身份、残疾、政治面貌、年龄、身体特征等就业歧视类型。本文主要从性别、政治面貌、年龄以及笔者认识到的地域、学历等五个方面加以说明。
①在性别上，大多数岗位和职位都更倾向于招录男性，侵犯了妇女的劳动权和平等就业权；。
②在政治面貌上，无论是否必要，很多地区都要求报考公务员必须是中国共产党党员，这有悖于经常强调的“党政分开”原则，实际上是于法不合的规定；。
③在年龄上，虽然《公务员法》并未规定年龄上限，但不少中央和地方政府在招录公务员时都要求年龄为35周岁以下甚至更低，呈现出愈演愈烈的低龄化趋势。普遍低龄化虽然有助于增强政府部门的活力，但年轻人的工作经验不足，不利于政府部门的高效行政；。
④在地域上，虽然随着改革开放和市场经济体制的建立，地域限制逐渐被打破，但腐朽的地域观念在很多地方依然存在，具体体现为户籍限制，很多地方政府只招录本地人，地方保护主义盛行，不利于高效吸收人才；。
⑤在学历上，公务员报考的学历要求理论上最低为大专学历，但实际操作中无论该职位是否需要，相关部门都更倾向于招录硕士及以上学历的人员，无疑加剧了相对低学历人群的歧视，增加了竞争压力和失业可能。
目前我国公务员考试均采取通过笔试和面试两个环节进行考察的形式。笔试包括行政能力测试和申论两个部分，前者题型为选择题；后者题型为写作题。面试则主要通过试题考察考生解决实际问题和处理突发事件的能力。
可以看到，无论是笔试还是面试，无论考生报考的是法院还是检察院…目前我国都采取的是同样的标准和考察形式。同一标准选拔的是通用型人才，但我们真正需要的、有助于政府行政效能提高的，是各个领域的专业型人才。
2.2.3考官队伍建设有待进一步完善。
考官队伍问题主要体现在两个方面，一考官个人素养和考官队伍风气不佳，受贿现象时有发生；二考官能力不足，考官主要由组织人事部门的官员与高校、行政学院和科研所的专业技术人员两部分组成。前者具有一定的干部选拔与任用经验，但缺乏专业的理论知识，后者对专业的理论知识具有深入的研究，但实际选拔与任用干部的经验不足。
2.2.4考录过程中的监督机制不健全。
目前我国公务员考录过程中还存在着大量的信息不公开、不透明现象，严重侵犯了考生及社会各界的知情权；裙带之风依然存留，人情关系导致大量的腐败；经济利益的驱动使得公务员考录过程中的收贿受贿现象频发……这些违法违规操作严重侵害了其他守法守规考生的合法权益，而导致这些现象出现的一个重要原因就是监督机制的不健全。
其一，取消公务员报考资格上的一切不合理限制，真正实现“法律面前人人平等”。具体而言，要做到坚持男女平等的原则，保护妇女的合法劳动权和平等就业权；除了党委部门和极少数特殊部门之外，其它部门应取消中共党员这一政治面貌限制；适度扩宽年龄限制，不盲目追求公务员队伍的低龄化和年轻化；要面向全社会招录公务员，打破地域限制，广招贤才，为我所用；针对不同的职位、职务需要提出不同的学历要求，不盲目追求高学历人才，做到人尽其才、物尽其用，最大限度地利用好人力资源。总之，一切应以德才兼备为选拔任用的标准。
其二，命题要分级分类，不宜采用通用性试题。以英国、日本为例，在英国，公务员分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别，在日本则分为上、中、下三级，不同职类、职级的报考资格及采取的考试内容与方法均有差异。[7]国外这一先进的制度设计对于我国公务员录用制度中的命题设计与考试方法具有良好的借鉴作用。
其三，进一步完善考官队伍，提高考官队伍的素养和能力。一方面要完善相关法律制度以约束公务员招考中的收贿受贿之风、裙带之风等不正的风气，任用思想道德觉悟高的考官，另一方面也要注重考官队伍的能力建设，考官的组成应多元化，既要包括高级公务员、人事官员，又要包括心理学家、私营公司高级管理人员等，并要对考官进行相应的培训。[8]。
其四，建立健全监督机制。监督机制的建立健全要以法律为保障，主要分为三个方面。一是要加强上级有关部门对公务员考录过程的监督，要把公务员考录过程及时准确地上报给上级部门，让上级部门随时了解到公务员考录的进展情况；二是招考机构本身要加强内部监督，完善监督体制，设置内部监督小组对公务员考录进行实时监督；三是要加强社会和舆论的监督，把公务员招考信息公开化、透明化，在阳光下招考，自觉主动地接受社会各界和新闻媒体的监督，保障考生和社会各界的知情权、监督权。
4.总结。
我国公务员录用制度对人才的选拔与任用关系着国家未来发展的大方向，又涉及了社会各阶层的直接或间接利益，因此它的改革与完善不是一蹴而就的，而是一个长期的历史过程。故而我们需要不断地认识与研究现实的问题并不断思考改进的方式以促进我国公务员录用制度的进一步发展完善。
作者：陈宇。
正如马克思·韦伯所言：“在现代国家中，政府能使其真正发挥效力的，既不在于国会的辩论，也不在于皇帝的赦令，而实际在于有关日常生活的行政事务的推行。这些事务都掌握在公务员手中。”①正因为公务员所负担的重要使命以及公务员制度所蕴含的特殊价值，各国都非常重视公务员制度的完善与改革，尤其是扮演着“把关人”角色的公务员考录制度。毋庸置疑，现代政府在整个国家经济社会发展中起着核心的作用，而公务员队伍则是核心中的核心。
明治维新之后，日本积极向西方学习官僚制度，采取了既与本国国情相适应又强调忠于国家和国王及高效原则的普鲁士制度，该制度就确立了采用考试制度来选拔公务员。这一时期的考试还主要是以法律为主，由于考试的内容和东京大学的课程相似导致了多数考试合格者都是东京大学出身，一定程度上导致了官僚核心力量的集中倾斜，同时，这种制度杜绝了出身不好的人才进入官僚集团的可能性。另一方面，当时还没有统一的中央人事管理机构，官职实行分别管理，各省厅官员的录用由各省自行决定，缺乏同一性。总的来说，这一时期的公务员录用制度还很不完善，带有一定的封建社会的烙印。
二战后，日本进行了一系列的民主化改革，新颁布的宪法为日本战后公务员制度的法制化提供了保障。1946年，美国胡佛人事行政顾问团应邀访问日本，并建议日本政府实行人事改革，其中第一条即“建立考试制度。任何官员皆以竞争考试之成绩未任命标准，并审查现任高级官员的适应能力，以特别考试之计划确定其官员等级。”。
直到1947年10月，《国家公务员法》颁布，标志着日本考录制度的正式实施。1984年底，《人事院录用考试规则》出台，以后每年根据考试的具体情况，人事院对这一规则进行了多次修改。进入21世纪，为了适应日本行政改革的需要，日本政府又于2001年底出台了《公务员制度改革大纲》，对公务员的考录制度进行了一系列的改革，提出能力本位的新人事制度，实现引进人才的多样化。2003年日本政府又向国会提出了国家公务员法的修改草案，此后，日本内阁先后于2007年4月通过了《关于公务员制度改革》，2008年6月通过了《国家公务员制度改革基本法》等配套法案，这些措施都使得日本的公务员录用制度日趋完善。
基于日本国家的政治体制和社会文化，日本形成了独特的公务员制度体系，对于日本的经济发展和社会进步公务员的作用或不可缺，但公务员的录用制度却存在着这样那样的问题，从战后至今要对公务员录用制度进行改革的声音也一直存在，笔者将从以下几方面对日本公务员录用制度的改革状况进行分析。
（一）传统文化的束缚。
年功序列是日本人事制度最显著的标志，也是其代表性的管理文化，它不仅存在在日本的大小企业中，也存在于公共组织特别是政府中。年功序列就是在终身雇佣的观念下，员工的基本工资随员工的年龄、学历以及在组织中的工作年限而增加，晋升也有一定的秩序和速度。②进入政府任职的任何职员都要严格地遵循这一规则，资历浅的服从资历深的、进官厅年限长的指导年限短的，所有的人只要踏踏实实地在自己的岗位坚守几年，都有机会晋升到高一级的职务。不可否认的是，年功序列为日本政府的日常运作与管理提供了较为稳定的框架，使得公务员有一个相对安稳的工作环境，也为日本经济的发展和社会的进步做出了很大的贡献。但随着社会环境的转换，这一管理方式也面临着越来越多的挑战，比如效率降低，以年资作为加薪和晋升的主要依据，给了公务员很强的安全感，既不用担心失去工作，也对加薪和晋升有相当的把握，公务员只是被动地等待加薪、晋升的年龄，而不是用自己的努力和智慧去换取，这就使公务员丧失了创造性地工作的积极性。③丧失了积极性和创造性的职员，只是抱着不求有功但求无过的思想来面对工作，而无论是企业还是政府都追求效率，一旦员工失去了压力和紧迫感，效率也就无从谈起；再比如人才的流失，年功序列的观念抑制了人才的成长和能力的发挥，无论多有才能的人，只要他的年龄和资历不够，就不可能升任到更高一级的位置。不能充分发挥自己的才智的人才为了施展才能实现自己的价值就会另寻出路，由此造成了人才的流失，从长远的角度来看，这对日本国家的发展是极其不利的。
（二）纵向分割的弊端。
日本公务员的封闭性特点不仅体现在公务员体系与外部组织之间人员的流动程度低，也体现在内部各省厅间公务员缺乏有效的交流与互动。在各省厅任职的精英们，虽然他们都是国家公务员，但具体落实到个人，效忠的对象与其说是整个国家，不如说是其就职的省厅。而各省厅对自己职员负责到底的方针以及定期的业务培训、出国考察等，可以说是无微不至，这也就增强了职员对所属省厅的归属感和忠诚度。但从另一个角度来看，各省厅分别录用公务员的做法不仅造成了省厅间人际关系的隔阂，而且公务员的待遇和升迁的速度也因各省厅的不同而大相径庭。
日本的公务员考试虽然由人事院统一组织，但在报考时考生会根据自己的能力与兴趣选择相关省厅，各省厅对人员的录用也有绝对的决定权利。一旦考生被某省厅录用，那么其职业生涯就与此省厅密切相关。这一方面会增加公务员对所在省厅的归属感和忠诚感，但同时也会带来本位主义和部门主义及各自为政、纵向分割的管理难题。
（三）社会环境的转变。
自战后以来，日本公务员的录用制度就一直在不断的进行改革，随着社会的发展变化，对公务员的要求也在不断提升和变化中，因此，想要保持高效的公务员队伍，就必须紧跟时代的脚步，对公务员的录用制度进行调整和改革。明治维新时期对公务员的选拔考试主要是以法律为主，是出于浓厚的封建制度的残余以及官僚制度的主导；而在战后，日本在美国的帮助下建立了现代意义上的公务员制度，也设置了科学合理的公务员录用制度，为战后日本经济的发展做出了巨大的贡献；而到了现代，十分注重公务员的全面素质，因此公务员录用制度也进行了相应的改革。
（一）基于能力的人事主义的转变。
2001年颁布的《公务员制度改革大纲》这样描述改革的必要性：如今行政需求面临着高度化、多样化的挑战，为了使公务员不辜负国民的期望，能够更好地为国民提供优质的服务，如何处理任用、工资等人事制度就成为各省厅所面临的重要课题。如前所述，日本传统的年功序列制度在新世纪受到严重挑战，而《大纲》中对公务员的录用有明确的规定：从年功序列转为能力主义，《大纲》宣布废除按照工作年限决定官员薪水待遇的“级别定数”，改为若干能力级别，职务和薪水均按照能力大小来确定，并根据能力、成绩来晋升和选拔。
旧的人事制度不能够对职员的能力和成果进行合理的评价，因此与职员的任用、工资制度的结合就有失妥当，由此带来了不能充分发挥人才作用的恶果。总之，旧的公务员制度存在着各种各样的缺陷和问题。因此，导入新的能力等级制度并以此为基础重新构筑制度，不以年功为基准进行升迁和升格，而推进能力本位的适才适用的人事配置就成为日本公务员录用制度改革的迫切需求。
（二）多途径引进多样化人才。
由于公务员系统是一个较为封闭的体系，因此除了参加统一的公务员考试外，想要进入公务员系统难度极高。而面对如今复杂多样的行政情况，将多样的人才吸引到公务员队伍中来就成了亟待解决的问题。在原有的制度中，尽管已经存在着中途采用制度、官民人事交流制度等，但由于各省厅对此问题并不十分积极，此外还有各种繁琐制度的束缚，以上的制度并没有很好地实施。因此，为了积极地多途径引进多样化的人才，改革采取了以下措施：实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存；简化民间人才进入公务员队伍的手续；在公务员系统内部灵活运用公开招募制；扩大女性职员的录取比例等措施。
日本主要由人事院、外务省、法务省负责公务员的考试录用。人事院管理大部分的考试录用工作，外务省和法务省在人事院的委托和监督下主持外务人员和法官的考试录用。各部门会制定出好几种试卷，由人事院考试课统一选定试卷。笔试方面，不同类别的公务员考试内容差别很大，高级别的考试内容较多较难，而级别较低的考试，考试的内容就会相对简单容易一些，相应的录取后所就职的岗位也有高低之分。在面试方面，因为主要采取的方法是集体面试，同时面试考官在组成上也十分丰富，对考生的能力会有一个全方位的考察。录用的程序也会根据报考级别而有所不同，级别较高的类别其对应的程序就相对繁琐一些，级别低一些的类别相对应的程序就会简单一些，大致都有以下几个步骤：考试的通知发放、报名和考前辅导、考试、访问政府部门、录用。由于社会环境的变化，政府各部门对人才的要求也有所提升，而此次考试录用的程序及内容较之前的更加全面和规范了，从而能够选拔出更加优秀和适合的人才为公众服务。
以高效廉洁闻名于世的日本公务员制度也存在着这样那样的问题，而其中有些问题已经融合在了制度中，虽然会带来许多困扰，也并不是说立即就能彻底颠覆的，作为公务员制度中最为重要的录用制度也随着时代的变迁、社会的发展以及公民的需求有了许多的改变和进步。任何国家都必须注重公务员录用制度的建设，因为人事制度乃是一切的基本，只有选拔适合的人进入公务员系统，才能为国家的建设和发展提供最行之有效的政策，而这一切全都依赖于公务员录用制度的设置是否科学合理。时至今日，日本公务员录用制度的建设日趋完善，对于我国来说，其在录用制度的设置上有很多值得我们借鉴之处，希望在本文分析日本公务员录用制度的基础上，为我国完善公务员考录制度提供一些启示，从而使我国能够早日完善公务员考录制度。
作者；王雨佳。
公务员的录用分为广义和狭义之分。广义的录用是既包括将非公务员任用为公务员，也包括公务员系统内的人员晋升、降职、转职调任等行为。而狭义的录用仅指从非公务员进入公务员系统的的初次任职，这里包括两方面的内容，一是将非公务员录用为公务员，另一方面是授予被录用人员一定职务。本文所讲的录用制度是指狭义上的录用制度，即初次录用。
日本属于君主立宪制的国家。在二战前，日本实行的是官僚型人事管理制度，以《文官试验、试补及见习规则》为基础，建立了试验和试补两种不同的官吏任选制度。二战后，日本仿效欧美建立了现代公务员制度，第一次提出公务员概念。2000年随着日本行政改革的推进，决定了信赏必罚的人事制度，并在2001年通过了《公务员制度改革大纲》，通过探索从而形成今天的公务员制度。
根据日本人事院网站的统计数据，截止2011年日本大约有公务员345.5万人，其中国家公务员64.1万人，地方公务员281.4万。国家公务员又分为特别职和一般职的公务员，特别职公务员大约30万人，其中包括：大臣、副大臣、政务官、大使公使约500人，裁判官、裁判所人员约2.6万人，国会议员约4000人，防卫省人员约27万，特定独立行政法人官员约60万。一般职公务员约34.1万人，其中包括：非现职人员27.4万人，检察官2700人，国营企业（林地）职员约4700人，特定独立行政法人职员6万人。日本大约每1000人口约有30人公务员。
日本公务员的考录比一直在20：1上下，以国家公务员I种考试为例，2010年参考人数26888人，成绩合格者1314人，拟录用531人，考录比为20.5：1，而2011年参加人数27567人，成绩合格者1390人，拟录用人数562人，考录比19.8：1。
在日本，通过考试录用而成为公务员的人，一经录用，没有固定任期，如无违法等特殊情况，将是终生雇佣。因此其录用考试的原则必须遵循“公平公开”“择优录取”的原则。
第一，公平公开原则。日本国家公务员法规定：“国民不分种族、信仰、性别、社会地位、家庭出身、政治见解或政治所属关系，在本法面前一律平等。”例如：禁止性别歧视等。但年龄的限制在日本公务员考试中有严格的规定，例如：警备官年龄要求在17—20岁等，虽说近年取消年龄限制的呼声很高，但实际变化不大，年龄限制依然存在。同时，在录用公务员时应向全体国民公开，通过各种渠道将招考信息全面完整的传递给应考人员。
第二，择优录取原则。公务员的任用，应依照公务员法，通过考试成绩、工作成绩或其他能力进行，选贤任能，避免腐败、任人唯亲乃至世袭现象的出现，免受政治影响，从而维持公务员的工作效率和管理。这一原则的顺利贯彻实施，必须以公平公开原则为基础。但在日本公务员考试中一直存在着学历优先主义的问题，例如，I种考试面向本科以上学历者，II种考试面向大专和高中毕业，表面看都是大学水平，但I种考试合格者将被作为高级干部候补任选，备受重视，而参见II种考试合格者的只被作为中层职员，晋升坎坷，并未做到真正的择优和公平。
目前日本的公务员考试分为三个阶段：初次考试、二次考试和三次考试。初次考试分为文化测试和专业测试。文化考试涉及人文、社会科学、自然科学、逻辑推理等，题目是客观的选择题，答案写在答题纸上，进行机器阅卷。专业测试则根据职位的要求不同区分进行，题目有主观的和客观两种。以一般的行政文职为例，专业测试细分为行政领域，主要包括政治学、行政学、国际关系、社会学、教育学、心理学等。法律领域，主要包括宪法、民法、行政法3个方面。经济领域，主要包括宏观经济学、微观经济学、财政学、经济政策等。由此可见，其专业考试划分细致，专业性强。只有通过初次考试成绩合格后，方可参加二次考试。二次考试的形式多种多样，根据不同的职位要求进行不通的测试。例如消防员，进行体能测试，承受压力的能力等。而大多数职位一般都采取个别谈话或小组讨论和演讲的方式，测试应聘者的适应能力和个性特点等。三次考试主要是由当地政府官员进行的面试。在这个阶段可以进行身体检查。此外，当考试合格人数不足招录人数时二次测试的结果可作为最终的测试结果。
我国公务员分为国家公务员和地方公务员，在此我们以国家公务员为例进行研究。1994年人事部根据《国家公务员暂行条例》专门制定了《国家公务员录用暂行规定》，对国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务公务员的考试原则、标准，内容等进行了具体规定。时代不断发展，近年来公务员考试有了新的变化。
1994年国家纪委等29个部门进行首次进行中央国家行政机关公务员招考，1万多人报考，实际录取462人。而2002年参考人数5.57万人录取比例13：1，2005年参考人数29万录取比例35：1，2008年参考人数64万录取比例46：1，2011年参考人数103万录取比例59：1，今年由于省级以上职位限制应届生报名参考，加之毕业生总数减少，导致人数有所下降，那也达到了96万人参考，录取比例53：1，实际仍然是居高不下。造成这一现象的原因有很多，通过调查，报考公务员的目的多种多样，有39%为的是因为其待遇好，28%的人求稳定，24%贪图其社会地位高，仅有5%的人是为了为公众服务。而在选择报考职位是竟有高达51%的人是根据录取的可能性报考，20%的人根据工作所在地报考，16%的人根基专业报考，仅有7%的人是根据自己的爱好报考。作为公职人员的考录，功利性如此强，值得我们深思。
根据国务院颁布的《国家公务员暂行条例》第13条规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职位的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录取。”通过多年来的实践，我国已经可以做到公务员考试的公开透明，无论是考前的发布考试公告，还是考试科目时间，乃至考试合格者的成绩、排名等都向全社会公开，接受社会的监督。但在录用原则中“德”的测量一直没有个统一的衡量标准和测量方式，致使德才兼备的录用标准难以真正实现。
3.考试的内容与方法。
我国公务员的录用考试采取笔试和面试两种方法，从知识、智力、技能三个方面进行测试。其中知识测试包括政治、法律、经济、公务写作等基础测试，还包括职位需要的专业知识，智力测试括记忆力、观察力、分析能力等综合能力的测试，技能测试则主要是测试实际处理问题的能力。在考试科目上则分为公共科目考试、专业科目考试和面试三个步骤。公共科目考试又分为行政能力测试和申论两个部分。在公共科目笔试结束后，公务员主管部门将根据《招考简章》公布的面试人选与计划录用人数的比例，从通过最低合格分数线的考生中，按照公共科目笔试成绩从高到低的顺序，确定各职位参加面试或专业科目考试的人员名单。因此在第一轮测试中即公共科目测试，实际上选拔的是“通才”，无形中将“专才”排除在了公务员队伍之外。
1.从根源上解决盲目报考问题。
中国的公务员报考热，究其原因我认为还是经济发展形态的问题。我国已经加入WTO十年，一直以“中国制造”闻名于世，是世界加工工厂，一直依靠劳动密集型产业发展。这些产业对于新一代青年不具备吸引力和他们具有创新性的理念相违背，因此他们宁愿去选择一份看起来收入稳定社会地位高的公务员工作，也不愿去代加工工厂做重复乏味的工种。而日本在二战后经济飞速发展，大力发展技术密集型产业和知识密集型产业，人们愿意去创新产品、创造价值，而并不想一味的去做公共财富的分配者。说到此，我们应该了解到转变经济发展模式，培养创新型产业才是关键，只有这样才能使更多的青年人可以发挥其特长，在不同的岗位上，为社会创造更大的财富，实现其真正的人生价值。
2.探索对“德”的考评方法。
以“德”为标准录用公务员，是中国与日本的不同，日本并未在录用原则中涉及此点。法律是对人们的最低要求，而道德是对人们的最高要求。作为公务员，在“德”的考评方面应分为两部分，一部分是官德，即职业道德；另一部分则是作为一个公民所具备的私德，即人们多说的个人道德。我们一直以来都是重视职业道德，而忽视工作以外的个人道德，导致部分公务员出现生活作风不检点、不赡养老人等事件频发，不得不让我们思考，如何衡量个人的道德水准，而这个衡量标准是否科学、可量化。我们尝试以下做法：首先，确定评价主体，对于公务员的个人道德只有与他亲近的人才能知晓，例如，父母、配偶、子女、邻居等。其次，设定评价指标，并赋予不同的权重系数。最后，综合各个指标，使其量化。但这个过程的评价主体都是其亲近的人，因此能否客观、诚实的做出评价也是一个值得思索的问题。
我国在公务员的首轮考试中不涉及专业知识，更侧重于通才的选拔，而日本人则在第一轮测试中既包括文化测试也包括专业测试，可谓是通才与专才相结合的选拔方式，值得我们借鉴。在考试科目的设置上，可以增设的专业科目的考试，根据职位需要按学科将考试科目划分为13大类，即哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、医学、管理学、农学、军事学、艺术学，报考不同职位的考生进行不同的专业科目的测试，划定不同的分数线，择优进入第二轮考试。在第二轮考试中将各科目大类细分，例如，法学分为宪法、刑法、经济法等不同方向，根据个职位要求，各单位主管部门负责命题考试。这样可以使招录的人员既具有全面的基础知识，又具有高水平的专业知识，可以更好地为公众服务。
随着时代发展日本的公务员录用制度在不断地改革与完善，我们可从中借鉴的也不仅仅局限于以上三点，还有很多值得研究和探索。只有把好公务员“进口”才能从基础上保证公务员制度其他方面的有效实施，实现公务员的优化。
作者：冯静程。
公务员录用制度的实质是为了“知人”而“善用”，它的发展与完善对于公正地选拔人才，建设廉洁清明政治，打造廉洁高效政府具有重要意义。公务员的录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。在当前社会环境下，公务员在提高政府工作效率，保障和促进民主建设的发展方面发挥着重要作用。“健全的、有活力的国家公务员制度是支撑现代行政的根基，是通向国家政治清明和持续发展的康庄大道。”。
2011年11月，福建屏南县财政局收费票据管理所公开招聘一名工作人员，其要求为“获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下。”其招考条件之严苛，最终只有某副市长的女儿符合报名条件。根据费孝通先生提出的“熟人社会”和“陌生人社会”的理论分析，中国传统社会俨然是一个“熟人社会”，即人和人的权利义务根据亲属关系来决定。“熟人社会”的理论在这一“萝卜招聘”事件上得到了充分的表现，它反映了一些部门在执行公务员录用法规制度时利用人情和权职关系做出的违法行为，他们过分限定公务员报考资格条件，完全按照内定人选的标准来制定，是对公务员录用制度的不合理运用。
1.体检歧视。
2003年6月，安徽芜湖青年张先著报名参加该市公务员考试，尽管其综合成绩在报考该职位的考生中名列第一，但体检时被查出是乙肝病毒携带者，该市人事部门以此为由对其不予录用。公务员录用体检标准实质上是一种与健康有关的任职资格，体检标准的制定应当严格遵循“与特定职位的具体要求相对应”的原则。然而，从我国现实的公务员录用体检标准上看，无论是在制度设计上还是在具体内容规定上都存在着诸多不合理性。公务员体检标准应该充分尊重录用职位的具体要求，不能搞“一刀切”，违反公务员录用的公平平等原则。
2.身高歧视。
2001年，在中国人民银行成都分行的公务员招录对象条件中规定“男性身高168公分、女性身高155公分以上”，四川大学毕业生蒋韬认为上述规定，是对包括自己在内的报名者的身高歧视，并起诉了中国人民银行成都支行。在本案例中，成都分行将招录对象的身高条件限定的过于细致，明显违反了《公务员法》中公务员管理坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，这与就业法的该项规定存在冲突之处，在一定程度上剥夺了公民平等的就业权利。
3.录用户籍限制。
在2006年的中央、国家机关公务员考录中，垂直系统的北京市国家税务局的招考条件中所有岗位都要求“北京生源”，其他国家部委很多职位也明确规定只要“北京户口或生源”的报考者，北京市所得指定名额远远超过其他省市。在本案例中，招录机关的这种户籍限制在一定程度上就形成了地域歧视。它一方面湮没了优秀人才，造成人才资源的浪费，另一方面又会出现人才结构单一、“近亲繁殖”所带来的弊端。
2.1缺少完善的行政诉讼救济途径。
如果在公务员录用过程中发生录用不平等的现象，通常就是要通过行政申诉救济，或者是通过行政诉讼以外的其他司法途径救济。然而，在现实中由于公务员录用行为被认为是内部行政行为，根据《行政诉讼法》第12条之规定，人民法院不受理因内部行政行为而引起的诉讼。因此，遭受录用歧视的案件不属于行政诉讼的受理范围而不能得到公正的处理。完善的行政诉讼途径对于实现公务员录用制度的公平合理具有重要意义，因此应加快相关法律法规的制定，完善相关行政救济途径。
2.2用人单位的用人自主权无限扩大。
在市场经济背景下，用人单位拥有广泛的经营自主权，其中包括用人自主权。公务员招录机关享有越来越大的用人自主权是世界范围内公务员录用制度发展的趋势。近年来，随着公务员报考人数的激增，职位竞争的加剧，一些用人单位就自主设置年龄、学历等资格条件限制，引起不少关于录用资格的纠纷。用人单位的用人自主权不意味着用人自由权，不能以自身偏好为主设置诸多不公平的资格限制，而要积极维护报考者的公平竞争权益，营造良好的竞争环境。
2.3政府的地方保护主义倾向。
地方政府作为国家政府部门的重要组成部分，应该积极维护公民的平等就业的机会，促进社会的公平和谐发展。然而，在公务员招录过程中往往存在着户籍限制，这是地方政府在公务员录用考试中实行保护主义的最直接体现，这是由于地方政府在某种程度是一个“经济人”，为了追求本省市利益最大化，对资源稀缺性占有的一种“利己”的自觉行为。因此，打破旧的户籍限制，实现人口的合理流动，是户籍制度改革的重要方向，同时也是公务员录用过程中应该遵循的一项基本原则。
2.4就业竞争中的信息不对称。
信息的不对称主要表现在交易过程中，由于交易双方拥有的信息不均等，从而造成一定的信息差，导致拥有较多信息量的一方利用信息优势谋求自身的发展。在现实社会公务员招录过程中，公务员招考部门和录用单位信息公布不完全，主要包括招考公告的宣传不力和考试录用信息公布的不公开，相当多的部门甚至就不公布入围者的面试和考察情况。这种现象有违公务员管理的“公开、平等、竞争、择优”的原则，在一定程度上会导致录用单位暗箱操作行为的发生，损害报考者的公平竞争的权益，造成公务员录用歧视问题和不公平现象的产生。
3.1要以法制化为前提和保障。
法律是公共政治管理的最高准则。针对目前的公务员录用制度，一方面要加强立法力度，完善相关的法律法规；另外要在已有的法律法规基础上，加强“依法”执法的力度，做到执法必严。公务员法的制定填补了我国公务员考试的法律上的缺失，我们要按照法律的规定严格执行，并在现实社会运用中完善相关的法律法规，约束录用资格条件规定的随意性，推动公务员录用的制度建设。
针对公务员录用歧视的救济途径，应该通过扩大《行政诉讼法》中对具体行政行为中带有歧视性规定的审查范围或者修改相关的法律解释，将录用歧视案件纳入行政诉讼的收案范围之中。在我国法院的行政庭中可以参考国际公务员的司法救济，设立专门解决公务员录用歧视的部门审理此类案件。同时也可以参考各国采取的关于维护公务员录用平等权的相关做法，成立专门的组织来解决相关问题，以拓宽公务员在录用过程中受到侵害的救济途径。
3.3科学设定报考资格。
报考资格的设定对于广大公民来说非常重要，它是决定着一个公民能否具有参与公务员选拔资格的关键因素，也是体现公平平等原则的首要体现。在公务员报考资格设定的过程中，人为因素很大，因此腐败的几率也会提高。公务员报考资格的设定应由独立的公务员管理机构在广泛的调查研究基础上，以职位本身的要求为中心进行报考资格条件的设定，而不能够由用人单位主观随意的规定，从而真正给公民营造一个公平、平等的报考录用环境。
3.4健全社会监督体系，增强考录过程中的透明度。
在公务员招录的过程中，应该保证招考公告的合法合理性、考录结果的公开透明性。同时，要明确相关部门在整个考录过程中的监督权，尤其是在面试环节的监督权限。建立起由纪检、监察、公证机构、新闻媒体、群众团体的代表组成，并随时接受人大代表、政协委员的再监督的立体监督体系十分必要。坚持制度防范和依法查处相结合，健全社会监督体系，完善公民批评、检举、评议公职人员制度，使得招录过程中“可变通”因素越来越少，有效的预防和惩治考录过程中的不公平行为。
3.5坚持民主、平等、科学的原则。
公务员的录用必须坚持公平、平等、竞争、择优的原则，按照法律法规的规定采取公开考试、严格考察的办法。在现实社会运用中，有关部门应该严格遵守公平原则，对报考者一视同仁，打破身份界限、户口界限和学历界限，不因种族、性别、家庭出身、政治信仰、婚姻状况和生理缺陷等对报考者采取区别待遇，要保证公务员录用的合法公平性，避免因公民自身无法选择也无法控制的原因而受到不合理的待遇。
作者：倩倩。
我国公务员的录用是指根据公务员法的规定，按照法定的标准与条件，经过规定的程序，面向社会，通过竞争性的考试与考察方式，择优选拔国家机关中担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公诉员的一种人事管理制度。
我国《公务员法》规定，公务员录用要贯彻“公开，平等，竞争，择优”的原则，也就是公开考试，平等竞争，严格考察，择优录取。
根据公务员法的规定，公务员的录用一般要经过以下的程序：发布招考公告，资格审查，对审查合格者进行公开考试，对考试合格者进行面试，体检，拟出录用人员名单，审批备案。
但是，目前我国现行公务员录用制度仍然存在的一定的问题，给社会选拨人才造成了一定的影响。
2.1考试报名缺乏平等诚信。
国家公务员的报名资格随意规定，考试人口缺乏平等性。所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗教、信仰、年龄、性别、婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等。公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门。国家公务员考试变成了失去“公平”灵魂的作秀。而当前在我国公务员考试中，职位分类工作在公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往往也是由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面试，用人单位是不应该参与其中的。这种用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的诚信度大打折扣。
考试录用的范围窄主要表现在考试录用的职位级别范围过窄。《中华人民共和国公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试，严格考察，平等竞争，择优录取的办法”，也就是说，考录的适用范围局限于担任主任科员以下非领导职务的公务员，根据规定，被录取的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定位十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上领导职务可以采用调任或者交流的办法，不必通过考试。但是调任对象不包括民营企业，三资企业以及其他领域的高级人才。相当一部分人才进入政府部门只能通过统一的公务员考试，无论其何种学历，经验或者能力都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动他们进入公务员队伍的积极性，有失公平公正。随着高学历人才进入民营，三资就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性越来越突出。
2.3考试内容、试卷科学性不够。
笔试命题质量不高，缺乏针对性。笔试命题形式单一，试题类型不够全面，试卷结构，题型，分值布置，考察点的规定等方面缺乏规范性，科学性，影响了考试的区分功能；笔试内容重知识轻能力；考试所用教材常识性知识所占的比例大，理论与实践的结合点少。由此导致了考察机械记忆力，出现高分低能，把一些专业知识水平较高而记忆力差的人拒之门外。以江苏省公务员考试为例，笔试的内容包括《行政职业能力测验》，《申论》与《公共基础知识》。比如：《行测职业能力测验》的命题已经陷入了困境，为了提高测验在高分段的区分度，命题组只好尽量加大试卷题量和难度。这种做法会导致很多考生不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔优秀的人才。
2.4面试的透明性亟待提高。
最近几年，公务员的面试权完全由招录机关自己掌握，所以给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会是一个讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化降低了成本，使得考生能通过多种途径结识，拉拢，贿赂考官，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在一个岗位的前3至5个应试候选人中拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，在面试过程中，“走关系，打招呼”已经成了公开的秘密，使得笔试成绩排前者往往落选。一方面，面试题目科学化，专业化水平不高，程式过于单调，很多人不是努力提高自身的素质，而是致力于提高应试技巧。另一方面，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位出现了外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。
3.1科学编制录用计划。
根据机构编制管理有关规定，在对全省机关行政编制情况摸底的基础上，弄清各个机关编制余缺情况，按照统筹规划，合理布局，平衡协调的原则，调整各个单位行政编制。合理分配录用计划，合理确定综合管理类，专业技术类和行政执法类公务员的招考比例。为满足乡镇机关急需补充人才的需要，计划分配重点乡镇等基层机关倾斜。科学合理的设置报考资格。应该依据不同级别，不同地区，不同部门自身的特点以及对公务员的特殊知识技能等方面的要求，
按照职位本身的要求，制定不同的报考条件与考试内容，制定不同的约束条件，一方面避免以权谋私，随意确定报考资格现象，切实保障公民的合法权益；另一方面，可以使报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质与职业能力，谨慎报考。
3.2加强面试官队伍的建设。
为了避免“高分低能”的问题，必须进行面试。今后公务员考试应该实行层层淘汰制度，考生进入面试以后，笔试成绩基本不再发挥作用，所以，招考公务员的面试不仅重要，而且非常严格。但是，面试的主观性较强，面试的可信度如何，能否做到客观公正，很大程度上取决于面试官自身的素质。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质，外在形象，口头表达能力等，这一点决定了公务员选拔考试重视面试成绩。因此，面试官的组成和素质关系到面试的信度和效度，加强面试官的队伍势在必行。
3.3引入聘任制，录用形式多样化。
聘任制是市场经济和民主政治发展的必然要求。聘任制作为一种以行政契约的方式任用人员的制度，是随着商品经济和民主政治的发展而发展的。试行聘任制对于打破传统体制禁锢，吸纳政治，经济，法律等方面的优秀人才进入公务员队伍，提高整体素质，有着十分重要作用。一方面，可以克服在中国官场上不成文的“上了就不下，进了再不出”的弊端，打破公务员的“铁饭碗”的制度；另一方面，通过竞争上岗，双向选择，可以把那些拥护改革开放，政绩突出，群众公认的优秀人才选拔出来，逐步建立干部灵活机制，这对促进政府工作协调，高效运转，为本地区走向现代化提供有利人才做保证，有着十分重要的意义。
3.4打破地域界限和身份界限，不拘一格降人才。
传统的干部录用方式带有很强的地方保护主义色彩，人才自产自销，本地化以及裙带关系严重，缺乏竞争，干部队伍缺乏活力。因此，今后公务员的录用必须打破地区和身份的界限，进一步扩大选人视野。一方面，对报考公务员的身份不作任何限制，只要是中国公民，符合报考条件，无论是机关还是事业干部和工人，无论是民营企业还是国有企业，“三资”企业，无论在职与待业，无论是城镇户口与农村户口；另一方面，对于少数政府机关的特殊人才，本地又比较缺少的，可以跨地区乃至全国公开招考，以利于真正优秀人才的选拔。
3.5借鉴和吸收西方先进经验。
当今各国公务员考录形式日趋多样，重视实际效果，笔试的范围不断缩小。加拿大实行“提篮”考试；新加坡只进行面试，合格后先参加工作，工作一段时间以后再进行考试；美国对某些较高职位的候选者，也不进行考试，只要求出具资格，学历，经历的证明，或者将其论文，出版物送相关部门审查即可；日本采用七种考试方式：笔试，经历评定，实地试验，业务评定，口试，体格检查以及检测其完成职业职责能力的其他方法。
作者：张艳云。