技术、管理要素参与收益分配政策研究
摘 要：党的“十七大”提出：要健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。
然而，这种分配制度在实践操作中还不够完善，尤其是技术、管理要素高复杂、高质量及高强度的特点，在企业的收益分配过程中存在着许多问题。
那么，怎样建立一个合理的收益分配机制，使技术、管理要素所有者获得合理的报酬，从而促进技术、管理要素积极投入生产，成为当前相关政策制定的一个难点。
关键词：技术；管理；生产要素；分配 1 技术、管理要素参与收益分配的理论依据 1.1 相关概念界定 传统的分配制度片面强调资本、劳动对经济发展的作用，对技术、管理要素投入的作用不够重视。
随着改革开放的不断深入发展，市场经济的不断完善，利益群体也日益多元化，为了调动“全社会全民族的积极性创造性”，为了“妥善处理各方面的利益关系，把一切积极因素充分调动和凝聚起来”，按生产要素分配原则的确立成为重要前提。
技术、管理要素同样在进行物质资料生产时进行了投入，做出了贡献，必然要参与收益分配。
1.2 技术、管理要素参与收益分配的意义 （1）促使各种生产要素实现优化配置。
当前企业的竞争实际上是产品之间的竞争，谁掌握了某种产品的生产技术和方法，谁就处于优势地位，所以说，产品的竞争就是技术的竞争；然而，技术的竞争也是管理的竞争，企业的发展与壮大往往需要管理者做大量的组织和协调，管理就是效率。
当前，技术和管理要素在企业发展中的贡献率越来越高，技术和管理要素所有者应当比其他要素所有者获得更多的报酬，让这些要素参与收益分配，有利于激励技术、管理人员的长期行为，极大地促进了生产诸要素的优化配置和合理使用，切实贯彻了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一新的党和国家的重大方针，有助于企业的长远发展。
（2）是市场经济的内在要求。
当前，市场经济制度已经深入人心，市场经济重视效率，按要素进行分配，正是符合了经济学上的充分利用稀缺资源的原理。
在要素市场中，一切生产要素都有价格，这就意味着，对于它们的使用不能再像以前那样是“公有公用”，无偿使用，而是有偿的。
这就在无形中促使了生产经营者在对这些生产要素进行使用时，精打细算，节约使用；同时努力提高它们的使用效率，寻求它们的最佳组合，以求以最低的生产成本实现最大的利润。
有利于我们实现经济增长方式由粗放型向集约型的转变，有利于实现整个经济的可持续发展。
也促使着生产要素的所有者努力提高其要素的质量，并随时根据市场的需求将其投入到最有效的地方，以求最大限度的实现他的报酬。
（3）是我国经济高质发展的需要。
在过去，我国经济发展曾经长期地走外延式扩大再生产的道路，以大量的资本、劳动的投入实现规模的扩张和高速的增长。
而随着国民经济体系的日益完善和短缺经济时代逐渐成为历史，我国的经济发展逐渐转向以内涵式的扩大再生产为主的发展模式。
科学技术是第一生产力，管理则是想方设法将生产力化为现实，技术和管理要素参与收益分配，就会激发这些要素作用于相关活劳动，充分发挥每个社会成员的能力，从而更有效率地创造有形或无形的社会财富，促进社会生产，增强我国综合国力，提高人民生活水平，全面建设小康社会，具有巨大的历史作用。
按生产要素贡献进行分配制度将有助于鼓励、支持和引导非公有制经济发展，对提高和改善我国经济增长的质量和效益，是未来国民经济发展的重要投入重点。
2 当前技术、管理要素参与收益分配过程中存在的问题 2.1 对技术、管理要素的激励与约束不对等 （1）管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。
据有报道称中国平安2007年公司5位高管税后收入超过了1000万元，招行总裁年薪480万，还有一家银行某副总年薪1640万。
而在银行柜台从事存取款的工作人员，月工资1000元再加奖金2000元（这也高出北京社会平均工资），劳动参与分配同管理参与分配相差几百倍。
再说电力，石化，通讯等国有集团公司老总的年薪在150万左右，处级干部的年收入在40万左右，相对平均收入较高的北京社会人均年收入也仅有27000元左右，相差几十倍。
这一问题直接导致的后果就是收益分配显性拉大，宏观上的表面公平与微观上的显失公平形成了鲜明的对照，同时并存。
而其最终的结果势必会造成一般劳动要素参与收益分配人员的不满情绪上升，影响工作效率的提高，甚或成为造成社会不稳定因素形成的诱因，这与国家按要素参与分配政策制定的初衷是背道而驰的。
众所周知，资本作为要素投入要承担风险的，很有可能颗粒无收，一分钱收不回来，既然管理也要作为一个要素投入，就理所当然地也应该承担相应的风险。
而目前的实际情况是，我们的管理者将管理作为要素投入，他们有年薪、有股权，即使做得再差，他们的底薪很可能也是普通员工的几十倍。
在很多IT企业里，一个“海归”动辄就给开出大价钱，最终可能做得非常失败，而对他个人的损失并不大，损失最大的是投资者。
实际管理者其实没有太大损失，这个公司破产之后，可以凭借自己以前积累的人际关系，转投另外一家公司。
按市场的运作模式，只有高风险，才能赢取高收益，否则，低风险就可以获得高收益，管理者自我约束不力，会给企业带来经济损失，而管理者却很少承担对等责任，市场最后就会扭曲。
广州市企调队所做的一个关于职工收入差距专项调查的结果显示，目前企业中专业技术人员的收入水平仍然偏低，与一般员工收入差距不大，不能很好的与企业利润同步增长，专业技术人员中低收入的问题仍没得到很好解决。
有专家认为，在“知识意味着力量与财富”、“知识越多越值钱”已成为社会一种共识的今天，企业内技术人员收入与一般员工收入拉不开明显距离，是一个值得关注的社会话题。
专业技术人员一般具有较高的知识与技术水平，他们大多担负着企业的技术，承担着较大的责任风险。
这类人才如果得不到合理报酬，劳动价值被扭曲，既不利于个人劳动积极性的发挥，也不利于对企业员工进行激励，容易造成人才的流失。
这对崇尚“以人为本”的现代企业来说也是有弊而无利的。
2.2 实践中可实行的分配方式有限 （1）年薪制、股权激励实施不力。
我国大部分企业虽然说是实行的年薪制，但在构成上看主要还是工资，即薪金+奖金，其他补贴、奖励、红包以及股权激励等方式很少采用，而外资企业高级人才收入绝大多数是通过这些名义进账的。
由于高级技术、管理人员的流动性过大，难以控制，无法切实地用股票期权的形式加以激励，这是很多高科技企业所面临的共同问题。
对于私企雇工来说，他们依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。
（2）职位晋升制度存在缺陷。
现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。
如现行晋升制度是选出操作技能最优的人去从事需要很强人际交往能力的工作，而又选出最擅长沟通的人去完成决策的任务。
这种做法，实质上是将职位晋升作为对业绩突出者价值的肯定与认可，而对工作的根本目标并无多大实际意义。
这一制度还造成管理者为争夺稀缺职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的结果。
如注重部门短期成果，忽视长远发展；部门之间缺乏相互沟通与配合的协作精神，只考虑部门内部利益而忽略整体效益。