共享经济下平台型灵活就业者绩效管理优化
储娜 林慧敏摘 要 共享济下平台型灵活就业是实现劳动力市场充分就业、降低用工成重要途径其人员管理较传统模式发生很改变。
以滴滴出行例司机绩效管理缺乏全面绩效考核和激励体系且劳动权益保障缺失灵敏性较低反馈辅导机制也阻碍了绩效提升。
滴滴平台应该完善其绩效管理体系借助数据移动绩效管理工具制定差异化激励和劳动权益保障机制并搭建多向反馈渠道和强化绩效辅导培训实现司机、用户以及平台方共赢。
关键词 共享济 灵活就业 绩效管理 激励技术高速发展背景下共享济已成我国济新增长和发展新动能而平台型组织以弹性和灵活工作方式吸引了批劳动者劳动群体数量不断扩。
这类用工模式也渗透到许多行业是实现劳动力市场充分就业、降低企业用工成重要途径。
但是群体数量、工作由高部分司机管理不传统人力管理模式带高效便捷叫车和低价优质乘车体验也存着低价竞争、运营不规、侵害乘客利益等发展乱象司机对平台也有着“效用、便捷性和安全”诉。
平台如何优化司机绩效管理机制充分激发其工作积极性和提高激励效成亟待问题。
、理论背景（）共享济“共享济”概念早由马科斯·费尔逊和琼·斯潘思提出他们认共享济主要特是体通由三方创建、以信息技术基础平台实现体直接闲散交换。
根据我国00年初发布《国共享济发展报告（00）》09年共享济市场交易额388亿元比上年增长6%。
共享济推动业结构优化、促进消费方式型等方面作用进步显现。
生活、生产能力、交通出行三领域共享济交易规模位居前三09年约车民普及率达到7%比06年提高了5分。
数据《国共享济发展报告（00）》選取研究对象滴滴出行是共享济下型移动出行平台0年北京桔科技有限公司成立06年宣布与br全球达成战略协议。
它提供乘客与车辆及司机匹配涵盖了出租车、快车、优享、顺风车、代驾等多种类型受益国风险投市场发展和国低碳出行理念与竞争对手博弈迅速发展起。
（二）灵活就业平台型灵活就业是指依托分享济平台通提供劳动或、获得报酬灵活就业新形态。
国劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组《国灵活就业基问题研究》《济研究参考》005年5期根据国学者（何勤等07）研究平台型灵活就业人员具有无组织边界劳动、工作由、工作地灵活、劳动报酬依托络市场竞争价定位等新特。
国外也有很多学者对rbb、滴滴出行等企业进行关灵活就业者用工模式、满、人力管理等方面研究多侧重现象描述、案例对比相应优化策略分析较少。
（三）综合激励理论综合激励理论早由莱曼·波特和爱德华·劳勒提出以期望理论主要框架、引进双因素理论基础而发展起种新激励模型。
其核心思想是人行发展是体和环境综合作用结员工工作行不止受单因素影响而是多方面综合激励形成结管理者必须设法激发员工体形成强烈工作动机;其次要辅以相应外部环境支持再以绩效衡量标准予以员工相应公平报酬提升其工作满。
滴滴出行强调平台、司机和乘客三方面供关系司机工作满和质量对共享出行平台发展至关重要这些问题离不开优化人员管理模式尤其是对司机绩效考核和激励上。
综合上述理论回顾与背景介绍以共享济型代表滴滴出行例获取客观有效信息和数据对部分滴滴司机及平台人力部员工深入访谈和献基础上了其灵活就业员工绩效管理现状并结合相关理论提出了对应优化策略。
二、滴滴出行绩效管理现状（）缺乏全面完整绩效考核体系绩效考核体系是由组既独立又相关并能较完整地表达评价要考核指标组成评价系统。
当前滴滴绩效考核比较重视考核实施程缺少对绩效计划、反馈以及结运用关没有形成全面完整绩效考核体系。
有些滴滴司机了提高订单数量和评率而采取刷单手段造成虚假绩效现象利用软件上漏洞和市面上出现各种加速器作弊软件进行抢单等行不利管理。
但考核指标宽泛不够准确客观;由公司直接定会导致司机对考核指标接受程较低影响考核和激励效。
外乘客对司机满是绩效指标重要部分但主观即使现已有双方评制也不排除有些乘客恶打低分现象。
（二）绩效激励体系不够完善劳动权益保障缺失滴滴发展前期了扩市场和增加占有率滴滴给司机很多补贴抽成不高收入比较乐观。
但当滴滴做做强且国约车市场占据市场额补贴变得很少而抽成却变得更高使得司机收入幅降低平台不满增加造成人员流失严重。
外滴滴激励体系只包括些补贴、少许奖励和惩罚司机无法享受公司福利和社会保障激励体系不够完善定程上导致了司机对滴滴认可较低。
（三）缺乏健全绩效反馈机制和辅导流程绩效反馈是将绩效评价结反馈给被评估对象并对被评估对象行产生影响。
其次滴滴对员工考核程缺少与司机系导致其很难发现员工所存问题甚至根发现不了问题司机无法得到及有效绩效反馈结难以通绩效管理促进其业绩及质量提升。
另外部分司机工作程遇到问题不能与平台取得顺畅交流问题难以及。
例如当司机对己考核结有申诉平台不能及地给出令人满回应会打击其工作积极性导致对公司不满。
总滴滴对与绩效反馈辅导这环节有所忽视缺乏了与员工沟通系绩效难以提升。
三、滴滴出行绩效管理优化（）完善科学系统绩效管理体系绩效管理是管理者和员工了达成组织愿景和战略目标而进行绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈循环程。
滴滴平台绩效管理体系偏重对滴滴司机业绩考核对其他环节重视程相对较低。
因滴滴平台绩效管理体系应当体现公司战略导向重整体性原则和各环节系与良性循环。
特别是考核程指标选取要量化稳定、沟通反馈和辅导培训要强调及性和司机参与感。
（二）引入数据移动绩效管理工具数据代绩效管理与传统管理程不不仅仅是员工绩效行数据采集和框架式绩效评价标准要结合数据及采集、数据集成和分析、数据和应用优势对司机绩效数据和乘客诚信行进行实采集和动态监控如司机考核指标和绩效薪酬设计、乘客恶差评与满审核等管理和反馈程加以改进并产生双向约束和权益保障作用。
（三）制定差异化激励和劳动权益保障机制当前部分滴滴司机对平台形式单、变动性激励机制并完全认可司机对平台也有着“效用、便捷性和安全”劳动权益诉。
根据综合激励理论相关概念滴滴可以从各类司机（顺风车、快车、优享等）身与动机出发实施差异化激励机制加入绩效提成、荣誉激励等方案;也要体现公开透明原则要有司机参与和见反馈重稳定性增强司机对制信任感和安全感保证部公平性。
（四）搭建多向反馈渠道强化绩效辅导培训滴滴可以平台上完善司机沟通反馈设置对考核信息进行打分考核人员依据结制定相应绩效改进计划通反馈评价收集更见以提高绩效沟通效率。
整程管理者都要掌握具体情况基础上进行相应客观评估并提供必要辅导和助使得司机更能适应岗位。
强化辅导培训目是使司机能够掌握相应技能以满足工作要平台应该针对司机分散性其提供标准化、便捷性主学习素材和途径尤其是部分兼职司机强化培训增强司机用户对平台持续使用愿保证供给、工作积极性和忠诚。
四、结论和展望共享济下平台型灵活就业者管理区别传统人力管理模式更具复杂性滴滴出行作型代表企业更加强调平台、司机和乘客三方面供关系其司机工作满和质量对共享出行平台发展至关重要尤其是对司机绩效考核和激励上。
献回顾、问卷调研和访谈分析基础上通对滴滴平台司机绩效管理现状调分析其管理模式型特征针对频发滴滴事故分析其绩效管理环节出现问题并进行优化促进司机、用户以及平台方共赢以适应平台型灵活就业者管理新特征推进共享济可持续健康发展。
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