制造业企业实行绩效治理的建议(1)
全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪指出，作为国家经济高速增长的发动机，中国制造业正面临非常严重的挑战，转变增长方式已成当务之急。
中国事制造大国，但不是制造强国。
要成为世界制造业基地产业创新能力至关重要。
绩效治理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学治理模式。
它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩；通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。
绩效治理不是人力资源部分的事物，它首先是治理，治理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效治理本身就是治理者日常治理的一部分。
实际上，绩效治理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标与计划、辅导与教练、评价与检查、回报与反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。
绩效治理是一个持续不断的交流过程，这个过程需要由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
而在实际达成的协议中对下面有关的题目要有明确的要求和规定： 期看员工完成的工作目标；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和进步员工的绩效；工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么；指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
在这个过程中,它不仅夸大达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
两大循环过程表明，绩效考核只是绩效治理的一个环节，它在绩效治理中投进的精力应该是最少的！即不能简单的将绩效治理理解为绩效评价，更不能将绩效治理看作是一件孤立的工作，它不仅反映过往的绩效，也猜测未来的绩效；是与治理者日常的业务和治理工作、与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬治理等工作紧密联系的，对于绩效治理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业治理=人力资源治理，人力资源治理=绩效治理。
摩托罗拉将绩效治理上升到了战略治理的层面，给绩效治理下的定义是：绩效治理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列题目达成一致：员工应该完成的工作；员工所做的工作如作甚组织的目标实现做贡献；用具体的内容描述怎样才算把工作做好；员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；如何衡量绩效；确定影响绩效的障碍并将其克服。
从这个定义里可以看出，绩效治理关注的是员工绩效的进步，而员工绩效的进步又是为组织目标的实现服务，这同时也将绩效治理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效治理，战略性地制定绩效治理的策略并执行策略。
同时定义还特别夸大了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和***，也一定程度上解放了治理者的思维。
绩效治理方案是治理方案而不是考核方案， 按照现代企业治理思想，绩效 考核的首要目的是实现企业对经营治理过程的控制，通过绩效治理结果的反馈实现员工绩效的提升和企业治理的改善，从而推动企业员工共同努力，实现企业战略目标。
绩效考核的目的，主要用于指导企业内部利益分配，体现薪酬的公正性在此基础上，将绩效考核的结果用于确定员工的提升、赏罚和各种 利益的分配。
完整的绩效治理过程包括:绩效目标的确定、绩效指标的产生和绩效的考核监控。
这是一个循环上升的过程。
绩效治理是企业实施战略治理的重要载体，是企业资源治理系统的核心中枢，传统的国有企业在组织绩效治理工作时，往往是党政工团和职能部分一起参与，考核内容抽象而片面，导致考核时间冲突，考核内容重叠，考核过程形式化，且政出多门。