结构化面试
简单介绍结构化面试的内涵、基本特征的基础上，探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注意的问题。
关键词:结构化面试；内涵；类型；实施步骤 一、结构化面试的缘起及内涵 从学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一，选拔标准必须基于对职位者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二，必须采用系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。
而采用结构化面试方法则是应用上述两项心原则的最好体现(Paul J. Taylor, Michael P. O·Driscoll, 2006)。
关于结构化面试(Structured Interviewing)的概念，中国科学院研究员时勘教授定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
二、结构化面试的类型 结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。
结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试（BDI）和情境性面试。
（一）行为描述性面试 1、基本假设 行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。
设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。
2、行为描述性面试题目的开发 行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为要求进行工作分析。
工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。
进行行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。
在关键事件中，行为描述包括三个成分：者面临的情境、求职者自身的行为和结果。
研究者从每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随后，以追踪式证明被访问者的行为和结果。
如果工作分析中不包括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情境类似于工作中最有可能遇到的事。
（二）情境性面试 1、基本假设 情境性面试的理论来源是动机理论中的目标设置理论。
目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。
基于这个假设，情境性面试的目的是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。
2、情境性面试问题的开发 与行为描述性面试一样，开发情境性面试的第一步是进行工作分析。
但是，与行为描述性面试不同的是，情境性面试可以通过分析任务所需的胜任特征而得出，这需要进行关键事件工作分析。
由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于新工作，或者变动比较大的工作，或者过去只有一两个承担过的工作。
一旦确定了胜任特征，相关事件专家们需要从鉴别出来的关键事件中为每项胜任特征编制2—3个问题。
对于大多数胜任特征而言，通常都有3个以上的关键事件，每项都是开发面试问题的基础，因此，需要选择更能清晰代表胜任特征的事件，从而形成情境性面试问题。
（三）结构化面试的实施 1、面试中的和谐氛围 面试现场的和谐气氛是结构化面试的一个条件。
和谐的氛围可以使求职者能够自如地回忆和表达他过去的经验，使面试达到预期的结果。
2、面试中的问题追问 问题确定后，在探查求职者行为描述的过程中，面试考官必须询问许多追踪式问题，以获得求职者所面临情境的足够细节，包括求职者的行为、结果和行为描述的记录。
面试考官第一次实施行为描述性面试时，应准备好开放式和追踪式两种问题，并对回答做好准确的记录。
在完成一个行为描述性面试后，考官必须及时回顾笔记，对求职者提供的行为描述做出决策。
在最后对求职者做出评定之前，首先要对单项的胜任特征做出评定，然后用一种综合的观点，对求职者在整个面试过程中的行为表现出的绩效做出评定。
情境性面试的开始、结束程序和评分与行为描述性面试中的方法相类似。
面试考官们在面试过程中要注意求职者的反应，以便面试结束后进行讨论。
同样的，对各项胜任特征的评分可以通过对代表各项胜任特征的问题的评分加以计算。