如何准确进行企业人力资源会计核算
随着科技的发展和企业竞争方式的转变，有效开展人力资源成本会计核算具有深远的意义，不仅能够进一步加强企业的内部经营管理水平，也有利于向企业外部的会计信息使用者提供更加全面、准确的信息，提升外部使用者的决策水平。 一、企业构建人力资源会计的重要性 （一）是适应经济全球化的现实需求 企业为了适应经济全球化发展，必须全面推进会计服务体系的国际化，将人力资源融入会计体系中，同国际人力资源会计接轨，以推动投资环境的逐步优化，降低投资风险，尽快实现人力资源价值。 （二）是逐步优化企业人力资源配置的必然之选 作为企业重要的生产要素之一，人力资源配置是企业发展的核心，只有确保人力资源配置的高效性，才能保障人力资源得到最大程度的发挥，展现最优价值，成为企业发展的原动力。在构建人力资源会计体系后，可对人力资源的价值及成本进行计量和确认，企业以经营发展需求为依据，对人力资源进行适当投资，选取最优化的人力资源，以便为企业提供更好的服务。 （三）弥补了传统会计的各种弊端 人力资源是企业的重要资源，所以，会计必须对其效益及价值进行正确的报告和记录，提供真实、有效的人力资源价值动态信息，为企业决策者及有关人员提供有力的信息支撑，但是，传统会计体系在这些方面暴露了诸多弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多种理论引入会计平衡公式本文由毕业论文网收集整理中，全面而又综合地反映了人力资源的价值、资产及权益，使得人力资源形成了正式的会计报告。因此，在企业中构建人力资源会计很有必要。 二、人力资源会计的核算原则 （一）类推原则 在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下，计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所做贡献的划分问题，不同行业、不同企业各不相同。因此，我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样，来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所做贡献进行划分。这样既可以简化计算，又可以统一口径，便于不同企业间横向对比。 （二）权责发生制原则 劳动力是有价值的经济资源，它可以为组织提供服务并创造价值，根据等价交换原理，企业在利用劳动力的同时，也要不停地为该劳动力进行补偿，也就是我们所说的工资或者薪酬支付，以保证能不断地为企业服务，这就是等价交换，即权责对应，一起发生。这是企业对职工的必要劳动的补偿，这部分支出不会为企业带来未来的经济利益，所以把它记在费用支出进行会计处理。 （三）稳健性原则 人力资源的价值分为个体价值与群体价值。人力资源个体价值的核算，由于其流动性强，主观性大，不符合稳健原则。而作为群体价值，虽然个体流动性不可避免，但是并不影响整个群体的均衡，管理层可以进行适当的控制，从而人力资源的群体价值就可以计量，具有稳健性特征。 三、人力资源价值核算模式 （一）内容 第一，人力资源补偿价值及剩余价值。补偿价值是对劳动者参与经济活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值，则众所周知是指劳动者创造的超过他本身价值的那部分价值。它们共同构成了人力资源的使用价值。 第二，人力资源基本价值和变动价值。人力资源的价值应分为基本价值和变动价值两部分。基本价值是指任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力的价值。而变动价值则是通过对人力资源的投资，劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了极大的提高，从而劳动者的价值也得到相应的增值反映出来的。 （二）方法 第一，经济价值法是按照人力资源投资率和未来一段时间的收益预测值来确定人力资源价值。 第二，商誉评价法则第一步确定企业本身的商誉值，主要做法在某一基准日对企业价值进行整体评估，以评估价值超过财务报表净资产价值的部分确认为商誉。第二步是以人力资源投资率与确认的商誉部分相乘，计算出人力资源的价值。这种方法依据历史数据资料，可信程度较高，可是也未考虑货币未来增值率，并且还要求企业必须具有商誉这项无形资产，这违背了人力资源会计核算的初衷。 第三，拍卖价格法是按照在劳动力市场通过公开竞拍，以最高竞价确定的人力资源成本计算方式。这种方法本身就具有不确定性，因此实际操作起来难度很大。 四、企业构建人力资源会计的对策分析 （一）树立以人为本的观念，对人力资源的价值进行科学计量 首先，转变人力资源持有者的传统观念，人们已经不羞于同招聘方对工薪进行讨价还价，以便尽快补偿教育投资。事实上，将人力资源视作资产并非评价这个人，而是对其知识、能力、贡献大小进行评价。这时，人只是资产的基本载体，将其视为资产不但不是侮辱，更是一种对知识和人才的尊重。其次，企业应加强人力资产观念，将对人力资源的招聘、获取、使用成本视为一项投资，在人力资源服务时期进行摊销，并逐步转变为效益。例如，可鼓励员工以人力、资金、科技成果、劳动力等形式入股，获取股东权益，真正体现其主人翁的地位。 （二）构建科学的计量及核算途径，对人力资源的价值进行合理估量 一方面，选取高校的价值计量渠道。由于个人能力差异，人力资本并不具有同质性，往往根据能力的不同呈不对称性分布，一般而言，可将企业人力资本分为如下两种：一是生产型，另一种是管理型，前者依靠知识存量，后者依靠管理能力，对这两种人力资源应使用不同的计量方法。对于生产型而言，其能力及努力程度为公开信息，具有可观测性。所以，只需针对其产出即可进行奖惩；对于经营管理型而言，由于其往往处于企业代理链的中心。因此，不能单纯地采用固定工资制，而应采用激励方法，使其享有剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分企业利润；另一方面，应从核算入手，分别设置人力资产、累积摊销、取得成本、开发成本、人力资本等账户，以明确账户的最佳处理方式。 （三）充分发挥人力资源报告的作用，提高人力资源信息的传递效率 一方面，加快外部市场的建设，强化市场监管力度，推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况，在加强监管的同时，还应加强诚信建设，建立健全内部制度，分别从对外和对内报告两方面完善企业人力资源报告，为企业人力资源会计的构建提供有力的支持。 随着国家不断推行人才战略，人力成本在企业成本中的比重越来越重，人力资源会计理论将会更加完善，从而指导人力资源会计核算实务早日推广实施。