关于国有企业人才引进工作的探究
摘要：人才是国有企业竞争发展的核心战略资源。本文立足国有企业人力资源管理实际，简要讨论了当前国有企业人才需求及人才引进工作的具体现状，从政策性限制、经济待遇、激励机制、个人发展空间等方面分析了当前制约我国国有企业人才引进的原因，并对如何提升国有企业人才引进工作水平提出了对策建议。
在国有企业的竞争中，人才资源是国有企业的第一资源，也是帮助国有企业赢得竞争、实现发展的最重要力量。因此，在新常态下要实现国有企业更大的发展和提升，必须树立人才战略意识，认真做好国有企业人才引进工作。
1.国有企业高技能人才紧缺相关调查显示，近七成国有企业不同程度地存在着缺少由高级工、高级技师、技师组成的高技能人才。具体而言，建筑业和工业企业中高技能人才紧缺程度较高。此外，大部分服务型行业的高技能人才缺口也比较大。除房地产业和社会服务业外，交通运输和仓储业、批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业以及住宿和餐饮业企业中均有超过六成的企业表示缺少高技能人才。
相关调查显示，超过一半的国有企业缺少专业技术人才。在具体的行业门类中，七成左右的交通运输和仓储业国有企业缺少专业技术人才。此外，航空运输业国有企业反映，由于行业的特殊要求，培养飞行员、机务人员需要的成本高、周期长，且无法从人才市场上直接获得需要的人才，现有的用人制度难以满足企业专业技术人才的需要；铁路运输企业也存在同样的问题。
3.经营管理人才数量适中。
由于体制机制和历史发展的原因，国有企业普遍对经营管理人才的引进和培养比较重视，因此当前国有企业经营管理人才的整体存量还比较大，近三分之二的国有企业认为经营管理人才数量比较合适，存在经营管理人才短缺或过剩的国有企业整体较少。
1.政策性限制。
人才流动的政策性限制是国有企业引进人才时面临的首要问题，许多国有企业人力资源管理人员都了解的一个现象，那就是户口落实难。另外家属安置及子女教育问题也是企业进人时不得不面对的难题。此外，位于大中城市的国有企业，由于所在城市房价比较高、生活成本比较高等现实问题也是造成国有企业所需要的人才望而却步的重要因素。
2.待遇低，激励机制不完善。
相关调查现实，六成左右的国有企业优秀人才选择跳槽是因为经济待遇低，因此待遇低是成为国有企业人才流出的最主要的因。一些国有企业由于历史负担重，提供待遇往往低于同行业其他性质企业，致使年轻、高学历的人才引进数量无法满足企业需求。此外，用人制度上的一些不合理规定也是导致国有企业人才待遇偏低的主要原因。一些国有企业管理人员发现，由于缺乏激励机制，收入分配中存在贡献与薪酬不匹配现象，是造成国有企业有能力的人才不愿意留下的最关键原因。
3.没有足够的个人发展空间。
一项国有企业人力资源调查显示，三分之一左右的国有企业表示缺乏人才发挥所长、施展才能的空间是人才流出的首要因素，有约15%的国有企业表示内部提升通道狭窄是企业留不住人的主要问题。同时，年轻员工缺乏对国有企业的归属感，也使得大学生中招聘的员工离职率高居不下。此外，由于学校提供课程与国有企业实务无法紧密衔接；培养人才方面存在短期任务与长期目标的现实矛盾，国有企业无法提供足够的培训资源和条件等等，都是国有企业在人才培育和储备中遇到的现实问题。
要做好国有企业的人才引进工作，关键在于为人才创建一个利于其成长、发展的良好环境，如此才能吸引人才、留住人才，同时还要建立一套完善的公平、开放的竞争流动机制，以吸引优秀的专业技术性人才。为此，应尽可能提高国有企业人才的薪酬，帮助解决各种困难，提供良好的工作和生活条件，积极吸引优秀杰出人才。应学习和借鉴国内外不同领域、不同企业引进优秀人才的经验和做法，采取多种方式大力引进人才。可以采取吸引式、共享式、合作式、虚拟式、柔性式等多种方式包括，以尽可能引进高层次国有企业人才。在多种形式引进国有企业人才过程中，应进一步落实引进人才的政策，特别注重做好高中级外向型经济、技术和管理人才特别是急需专业人才及企业家的引进工作。根据以往经验，在各类人才的引进中，懂技术、会经营、善管理的企业家的引进最为重要，能够产生巨大的引进效益，因为他们可以带动资金、技术、管理技能、市场营销渠道和其他人才的引进。因此，引进国有企业人才的重点，应放在有先进理念和丰富实践经验的企业家、大专院校毕业生、高技能人才等方面。
着眼当前并从长远发展考虑，政府和企业都应大力实施人才战略，必须有人才制胜的理念。一是大力引进高级管理类人才和工程技术人员。针对当前国有企业人才匮乏的现象，大型企业特别是骨干国有企业要加大从外地吸收引进人才的力度。鼓励国有企业接纳专业对口的各类院校毕业生。对高学历人才和紧缺人才，可给予特殊优惠政策和优厚待遇。二是加大技能型人才培养力度。鼓励校企合作，培养适应专业岗位需求的高技能人才。加大企业技术人员培训教育力度，扩大培训规模，提高培训质量，鼓励技术从业人员积极考取相应的执业资格。三是提高人才的工作和生活条件，做到吸引人才、留住人才，使人才安心，建议每年表彰一批有突出贡献的国有企业管理人员和技术人员。
第一，要解决国有企业发展中的人才瓶颈问题。国有企业要积极建立以中高级人才为核心、技术工人为中坚的员工供应链。充分利用当前国有企业改革的大环境，积极吸引各大高校毕业生、留学生，以及社会人才，并要建立完善的国企人才信息库，为人才的使用提供便利。第二，要建立与国有企业发展相配套的社会服务写作体系，促进咨询、评估、会计、律师等中介服务的发展与完善，为初创小微企业提供较为完善的创业服务，并提供一定的资金、技术、政策支持。同时，还要基于市场化原则，建立、规范各类行业协会、商会等组织，实现其与国有企业间的优势互补、协作发展，进而促进国有企业在社会中的组织化程度。
4.努力形成多层次、多渠道、多种方式引进和培养企业人才的工作格局。
大力引进国有企业人才是解决人才短缺问题的重要举措，因此应采用多种方式、多渠道、多层次地加快国有企业人才的培养。应采取学历与非学历教育相结合，政府部门与国有企业培训相结合，脱产学习和在职培训相结合等方式，动员和组织社会各界力量，利用多种渠道，加大引进人才的培养力度，努力形成从工程项目施工人员到国有企业中层干部、从单一性技术性人才到综合性复合人才等各种层次的国有企业人才的格局。
结束语：人才是国有企业的根基，也是国有企业实现创新创造的核心要素和重要推动力量。随着国有企业人力资源管理理念的转变，越来越多的国有企业把人才视作企业的核心竞争力，把人才工作作为国有企业发展战略的一项重要内容，但在实际操作中不少国有企业依然存在着合适的人进不来、需要的人留不住等现象。因此，必须高度重视国有企业的人才引进工作，将其作为国有企业人力资源管理的重要内容，置于国有企业改革发展的高度和大局上来研究和对待，并根据国有企业人才需要、特点规律等积极采取科学举措，为促进国有企业的长远、健康、持续发展提供充足的优秀人才保障。
参考文献[1] 张淑芬. 国有施工企业人才引进工作刍议[J]. 科学之友(B版),2009(3):103—104。
[2] 林世壮. 国有企业人才流失的若干思考[J]. 经营管理者,2015(27):156。
[3] 阿恩. 关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J]. 科技创新与生产力,2016(5):6—8。
作者简介。
曹莉皎，女，1990，汉，山西临汾人，硕士学历，职称：助理经济师，主要研究方向，人力资源，现就职于中铁三局集团有限公司。