会计师事务所人员薪酬的分层研究
［摘要］如何对会计师事务所人员进行有效激励一直是我国会计事务所面对的难题。
本文试图通过对会计事务所不同职级人员薪酬构成的研究，引入了对会计师事务所人员的激励，更好地调动广大审计人员的积极性。
［关键词］会计师事务所薪酬激励统计分析 审计报告是会计师事务所生产的产品。
审计报告绝大部分是依靠事务所的审计人员来完成，需要审计人员在审计过程中运用专业知识和专业技能，合理地做出专业判断。
为了能够有效地研究事务所人员的薪酬方式，本文着手进行对会计师事务所人员的分层研究。
一、会计师事务所人员的分层研究 通过对会计师事务所的调查，不难看出审计人员的异质性可以用它的重要性和边际贡献来衡量。
边际贡献率越高，表明这类人员对事务所的生产经营影响越大，说明每增加一个这样的人员就能够带来更高的管理效益和营业收人。
据此，可按审计人员的职务以及他们对的边际贡献率两个指标将会计师事务所的人员分为四种类型 （1）I型人员在事务所的职位最低，在审计过程中主要从事的是重复率高、程序化的工作，他们极少涉及到审计决策，因此他们在决策能力、判断能力等方面的要求不高、承担的风险和压力也较小，给事务所的贡献十分有限。
I型人员指在会计师事务所职务和贡献率都较低的一般审计人员，主要是从事技术含量低、劳动重复性高的工作人员。
（2）II型人员职务上升一个层次，比较多地参与审计过程进行程序化决策，他们会承担一部分决策的压力和风险，而且一旦离职可能带走许多事务所的客户，影响事务所的经营和管理。
因此，II型人员指职务、贡献率都处于中等的审计人员，主要从事对项目的实施和控制。
审计经理、高级项目经理、项目经理等中层管理人员属于这类人员。
他们作为审计项目的实施层负责制定项目实施计划、组织人员、落实进度、监督实施、现场控制审计风险等。
职务、贡献率都较高的审计人员，主要从事事务所的组织管理工作。
III型人员牵涉各方面的组织管理工作，经常需要进行各类决策，特别要掌握整个审计质量和风险的控制，承担的风险和压力都很大。
高级经理、部门经理、部门副经理等中高层管理人员属于这类人员。
他们拥有与职能部门接洽、风险与质量控制以及人力资源管理、资本预算、成本控制、公共关系等组织管理职能。
（4）IV型人员的形成过程更加复杂，充满了不确定性。
这类人员只有在II型和III型人员的基础上，再通过大量的实践、积累和摸索，才可能形成IV型人力资本。
IV型人员的决策环境面临着较大的不确定性，他们的决策直接关系到事务所的心衰存亡。
IV型人员属于职务和贡献率都很高的审计人员，构成事务所的战略决策层。
他们掌握事务所的市场开拓、发展战略、风险和质量的监控、投资和分配决策事项。
二、不同层次人员的薪酬激励方式 根据上述对会计师事务所的分层研究，不同人力资本的特点和承担的风险是有差异的，造成薪酬激励方式上也应存在区别。
人力资本理论提出：人力资本的投资主要依靠学校教育费用和在职人员培训费用的投资。
I型人员投资成本低，可替代性强、人员流动性强且市场供给丰富，招募和培训成本都较低。
因此事务所与他们之间很难形成长期契约义系，往往会通过短期契约和长期培训来激励、留住他们。
并且他们对于事务所的审计质量、风险控制的影响力很弱，并且个人财产非常有限等自身因素，因此他们不愿意也不能够承担太大的风险。