岗位评价有哪些作用_岗位评价体系
福莱特公司件 GZ LG ×××× , L 件编LZ005 发日期000530 件类别 规定 拟 人 审 核 批 准 收 人 公司全体员工 传 存档 页 数 5 岗 位 评 价 体 系 目 岗位评价作种工分配问题公正方法是确定合理工差别或奖金差别基础。
工作评 价核心是给各种不工作按照岗位整体工作相对价值确定不岗位等级其目标 是了实现工酬即完成等价值工作支付等量报酬。
适用围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。
岗位评价技术 － 岗位评价实质是把提供不价值产品或具体劳动还原抽象劳动进而使各种具体劳动可以相比较以确定各岗位组织相对价值。
当所有岗位总数得出以就可以根据每岗位数多少量出每岗位组织相对位置或相对价值。
岗位评价方法 －目前岗位评价有四种方法可以采用排列法、分类法、要素比较法、要素分级计法。
其公司采用要素分级计法是数量化评价方法诸多评价方法是科学性程高种。
岗位评价体系架构 公司岗位评价体系把岗位劳动对人要划分四要素四要素基础上又进步分子因素每子因素再细分～6等级并分别定义和配。
5 架构分 岗位评价要素、要素分级及配表 要 素 配 权重% 因 素 二 三 四 五 六 工作 智能 350 35 、学历 0 0 60 80 、验 5 30 5 60 80 3、专业技能 5 30 5 60 75 90 、主动性、创造性 0 0 60 80 00 工作 责任 00 0 5、营效益责任 0 0 60 90 0 6、对他人管理责任 5 30 5 60 75 90 7、开拓发展责任 0 0 60 80 00 8、质量管理责任 0 0 30 0 50 9、企业化建设责任 8 6 3 0 工作 强 00 0 0、脑力强 0 0 60 80 00 、工作荷 0 0 30 0 50 、心理压力 0 0 30 0 50 工作 环境 50 5 3、工作场所 5 30 、潜危险性 5 0 0 备岗位评价如认某因素处两等级则可增加副级或档次并可酌情给予数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配 、工作智能 、学历 因素衡量顺利履行工作职责所要低化水平以及职工学校或职业训练所而不是实际工作所获得学业水平。
分级 分级定义 数 高专 0 二 专 0 三 科 60 四 科以上 80 、验 因素衡量工作达到基要获得并熟练掌握岗位（专业）工作技巧以达到胜任岗位工作要而所要实际工作历其包括开始工作见习以及从事相关工作但不包括学校职业培训。
分级 分级定义 数 年以下 0 二 至3年 0 三 3至5年 60 四 5至8年 80 五 8年以上 00 3、专业技能 因素衡量岗位对任职人员营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到专业技术水平。
分级 分级定义 数 了专业工作容照办事具有完成般性工作能力 5 二 了和初步掌握专业工作容及专业有关政策规定具有简单分析判断能力和能完成般性技术管理工作 30 三 熟悉专业工作容和政策规定有定分析判断能力能够独立处理专业围问题受培训能独立承担专业般项目设计、技术、营管理工作能完成般性工作总结报告 5 四 熟悉专业工作容和和政策规定具有定综合分析和独立判断及专业较复杂问题能力受定培训有定工作验和开拓能力能独立承担部门或专业较复杂研究、设计及营项目能撰写定水平总结、报告 60 五 有较高政策（技术）业水平和综合、独立判断和处理专业复杂问题能力受系统培训有较丰富工作验具有较强开拓能力能够独立主持或组织部门、专业重项目研究和设计能够撰写较高水平总结、报告 75 六 精通专业具有重、疑难问题和全面主持工作组织能力受全面系统培训有丰富工作验具有很强开拓能力能独立承担集团公司重研究课题和特工程技术项目设计有较强综合分析和独创能力 90 、主动性及创造性 因素衡量工作身所要判断、定、计划、活动能力以及所要智能程。
分级 分级定义 数 要具有较低主动性及创造性仅按照简单规定行事具有对简单事项作出断能力 5 二 要具有等以下水平主动性及创造性能够按照若干具体规程行事具有般判断能力和断能力 30 三 要具有等水平主动性及创造性工作上具有作出定规划能力具有确保工作正常运和质量般断能力 5 四 要具有等以上水平主动性及创造性工作上常要对非常规困难工作进行断具有较高规划能力 60 五 要具有较高主动性及创造性要突出工作力和高规划性对涉及面很广、很复杂问题进行主动机智处理 80 二、工作责任 5、营效益责任 因素衡量如任职岗位发生工作失误或者工作不达标准对公司济效益所造成直接和接济效益损失。
济效益损失以销售成、创汇额、利润额或其他不良济衡量。
分级 分级定义 评分 对公司终产品销售成及企业济效益影响较 30 二 对公司终产品销售成及企业济效益影响不 60 三 对公司终产品销售成及企业济效益影响较 90 四 对公司终产品销售成及企业济效益影响很 0 五 对公司终产品销售成及企业济效益影响巨 50 6、对他人管理责任 因素衡量岗位任职人员正常权限围对他人工作进行监督、指导、助责任。
其责任根据所监督指导人员数量和层次进行判断。
分级 分级定义 数 别人指导监督下工作只对人工作责 5 二 担任主管、副主管职并有指导他人工作责任 30 三 担任部门副职领导职有等指导监督责任 5 四 担任部门正职领导职有等以上指导监督责任 60 五 担任公司高层副职领导职有重要领导监督责任 80 六 担任公司高层正职领导职有全面领导监督责任 00 7、开拓发展责任 因素衡量岗位要任职人员对公司持续发展开发新产品、拓展市场、项目投、管理创新等方面所应承担开拓发展责任。
分级 分级定义 数 岗位要对公司发展有较责任 0 二 岗位要干部对有定责任 0 三 岗位要有较责任 60 四 岗位要主要方面有重要责任 80 五 岗位要有全面责任 00 8、质量管理责任 要素衡量岗位要任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担责任。
分级 分级定义 数 岗位要对贯彻公司质量方针有较责任 0 二 岗位要对贯彻公司质量方针有定责任 0 三 岗位要对贯彻公司质量方针有较责任 30 四 岗位要对贯彻公司质量方针主要方面有重要责任 0 五 岗位要对贯彻公司质量方针有全面责任 50 三、工作强 0、脑力强 因素衡量工作上所要脑力即进行岗位工作要思想集程。
分级 分级定义 数 要较低脑力从事岗位工作工作节奏可以由调节和掌握要较少脑力 0 二 要初等程脑力从事岗位工作要集脑力 0 三 要等程脑力从事岗位工作要常保持思想集和运用脑力 60 四 要等程以上脑力从事岗位工作要持续地使用脑力 80 五 要高强脑力从事岗位工作要高强脑力思考并具有远见性和计划性 00 、工作荷率 因素衡量完成岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所要纯劳动占制工作比率。
计算纯劳动对工作衡岗位可以以工作日单位评估；对工作不衡部门或岗位可以以月、季或年周期评估。
分级 分级定义 数 工作荷率60%以下即纯劳动5以下 0 二 工作荷率6%～70%即纯劳动5～55 0 三 工作荷率7%～80%,纯劳动56～6 30 四 工作荷率8%～90%,纯劳动65～7 0 五 工作荷率9%以上纯劳动73以上甚至要常加班加 50 、心理压力 因素衡量完成岗位所承担任由工作围、工作节奏、责任、要等方面综合因素对岗位任职人员所造成心理紧张程和心理压力。
分级 分级定义 数 很心理压力工作单不要或很少作出定工作常规化 0 二 较心理压力工作较单很少做出定工作节奏有定要 0 三 等程心理压力工作有较快节奏要要作出些定。
要处理些应急性事宜 30 四 上等程心理压力工作任多样较繁重要常地迅速作出定上下班难以正常实现常要处理些非常规问题 0 五 很心理压力常地迅速地作出定工作繁杂很繁重、很紧张以致工作外仍要继续考虑某些深层次问题 50 四、工作环境 3、工作场所 因素衡量工作区域环境情况包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作以及工作流动性 分级 分级定义 数 工作场所固定没有污染工作环境 5 二 工作场所不固定常出差 30 、潜危险性 因素衡量工作可能遇到人身危险。
分级 分级定义 数 没有没有发生潜危险性 5 二 较工作执行直接操作设备但设备对人危险性较少因而发生潜危险性较 0 三 较工作属危险性较工种且量而频繁因而发生潜危险性较 0 6 评价结论 6 岗位总数作量每岗位组织相对位置或相对价值依据。
6 岗位评价总数＝Σ（各因素总数×权重）评价结论作《薪管理（暂行）规定》“岗位技能工”输入。