对进一步完善党政人才激励机制的思考
【摘要】“为政之要,在于得人。
”“得人”的首要前提是准确地察人识人;“决定因素”则主要表现为各级党政人才能够创造性地执行上级的决定和决议,使政策路线的积极作用最大化,消极作用最小化。
本文旨在有针对性地提出完善党政人才激励机制的对策,以期为创造有利于人才脱颖而出的用人环境尽一份力。
【关键词】党政人才;激励;机制 【Abstract】“wanting of for the political, lies in the human.”“results in the human” the most important premise is observes the human to be a good judge of character accurately; “the determining factor” the main performance can creatively carry out higher authority’s decision and the resolution for all levels of party politics talented person, causes the policy route’s positive role maximization, negative effect minimum. Whether are these decided by establish a set of scientific party politics talented person incentive mechanism. This article is for the purpose of proposing target—oriented the consummation party politics talented person incentive mechanism’s countermeasure, is advantageous take the time as the creation in the talented person blooming personnel environment makes contribution. 【Key words】Party politics talented person; Drive; Mechanism 人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现。
而开发、利用好人才资源,就必须坚持以人为本,建立一套科学管用的激励机制,以形成“人才辈出、人尽其才”的良好局面。
1 建立健全党政人才选拔任用机制,激活党政人才队伍活力 1.1 继续推行公开选拔和竞争上岗制度。
这一改革可使党政人才的动力源由“上面”更多的变成了“下面”,促使党政人才在工作态度、工作作风、工作效率上发生大的转变。
而透明、公正的选拔过程,也使群众体会到了“用人上的民主”。
需完善之处有:①公开选拔和竞争上岗一定要按照职位空缺和实际情况,依照《干部任用条例》中规定的程序进行。
②公开选拔和竞争上岗对“考察人员”的要求很高,应建立一支由政治素质过硬、具有丰富实践经验、德高望重、公正公平的人员组成专门考察小组。
③考察方式、方法要客观全面,通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法,充分走群众路线,广泛深入地了解情况,对考察对象作出科学的评价。
1.2 进一步扩大委任制中的民主。
委任制作为我们党选拔任用党政人才的重要方式,在党的历史上曾起到积极作用,今后仍将是我们选拔任用党政人才的必要方式之一(对有关重要而特殊岗位的领导人员,应实行委任制)。
但委任制并不是个人或几个人说了算,要注意扩大选人视野,增加工作透明度,公开选拔程序,主动接受各方面的监督。
1.3 用差额选举办法实施选任制。
即在选拔程序上,首先通过民主推荐预备人选,然后经组织把关决定正式人选,最后提交人民代表大会进行差额选举。
这样既体现了党管干部和民主集中制原则,又避免了用人上的局限性和不正之风。
1.4 进一步完善考任制。
在坚持科学合理设置考试内容基础之上,还要引入人才科学评价体系,对被选拔的对象进行全面考察,如品德、气质、性格、心理素质等。
实行考任制还要从制度上加以规范。
既然通过考试选拔,就必须严格程序,严格要求,严肃纪律,坚持公平、公正、公开、竞争的原则,按规定认真操作。
要把中青年党政人才的培养、选拔和使用作为一个长期的战略目标来确定,做到注重年龄而不唯年龄,特别是不能忽视思想品质和政治觉悟等重要标准。
尤其是中年党政人才,他们正值人生鼎盛时期,年富力强,只要符合德才兼备条件,实绩突出,也应与青年党政人才一样予以任用。
2 完善党政人才考核机制,充分发挥考核激励作用 2.1 实现考核工作专门化、专业化。
党政人才管理考核部门的主要职责是专门负责指导各单位开展平时考核,包括收集汇总党政人才平时的考核材料并对各单位的考核人员进行专业培训。
考核部门每年要有充分的时间深入基层了解情况,及时收集各种信息和反映,有效实施对党政人才的日常了解和考核。
2.2 实现考核工作精确化、经常化。
主要有:①用科学的测评指标体系规范考核内容。
首先是“量身订制”考核指标。
为使考核标准更加客观、准确、有效,应制定各部门职位分类说明书,并以此作为考核基础,科学设定各部门年度工作任务目标;同一单位不同岗位也要设定不同的考核标准,如正职侧重考核知人善任、统筹协调、应对复杂局面等能力;副职侧重考核参谋助手、组织协调等能力;一般党政人才则应注重考核其吃苦耐劳及工作任务完成执行等情况。
其次是量化、细化考核内容。
如可将“德”分为政治思想品德、伦理道德、职业道德等方面。
政治思想品德又可细分为政治立场、世界观等;伦理道德可分为思想情操、奉献精神等;职业道德可分为原则性、纪律性、政策性等。
②通过多种渠道扩大考核参与主体。
应将相关上级主管部门、本单位人员、业务服务对象等都纳入考核参与主体范围,并将领导评议、同级评议、下级评议、服务对象评议和其他人员评议结合起来,形成立体多维的考核模型;对窗口部门的党政人才,应适当增加业务关系人的评价,增加群众评议工作作风与能力的比重。
即根据党政人才管理权限,分别由主管部门、党政人才所在部门按“德、能、勤、绩、廉”等方面如实填写,尤其在办理重大事项时要及时填写,然后由主管领导定期审核并填写意见,在一定范围内公示。
合理运用绩效考核结果是考核工作的必然延伸,并且对党政人才的从政行为具有极大的导向作用。
对绩效突出的党政人才,应采取多种形式进行表彰奖励(如通报表彰、绩效考核结果与评先评优及年度目标管理奖挂钩等);对绩效一般的党政人才,在反馈考核结果的同时,帮助其分析原因,指明努力方向;对绩效较差的党政人才,要果断采取惩戒措施,视情况给予“黄牌”警告或进行组织调整;对当年考核被确定为不称职等次的党政人才予以降职;对年度民主测评中不称职率达到25%或基本称职和不称职率达到35%的党政人才,视情况予以调整或诫勉;对不称职率达到40%的领导党政人才,群众反映强烈的予以免职。
应充分发挥党政人才绩效考核的“指挥棒”作用,通过合理运用考核结果,真正使“有为的就有位”。
对经考核评价确属实绩突出、群众公认的党政人才,适时提拔、委以重任;还可在公开选拔、竞争上岗中充分运用考核结果,在同等条件下,年度考核结果优秀的可优先提拔。