跨国企业人力资源本地化困境与完善建议
经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。
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原标题：跨国公司人力资源的本地化探析 摘要：经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。
关键词：全球化；跨国公司；人力资源本土化 1跨国公司人力资源管理的特征 跨国公司为了实现企业的目标和出于竞争的需要，可采取人力资源管理方法，从理论上一般归纳为：民族中心、多中心、地域中心和全球中心4种跨国企业人力资源管理方式，各有其利弊。
采取地域中心主义或全球中心主义的跨国公司雇佣的经理人不限于母国和东道国，也可来自第三国，即不分国籍，目前在跨国公司经营实践中真正采用地域中心或全球中心主义的并不多。
民族中心，在这种模式下，跨国公司只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到东道国，由母公司派出的经理来管理海外子公司，公司总部对子公司保持着严格的控制。
很多跨国公司在人力资源管理的过程中较少的采用民族中心而更多的采取多中心的管理模式。
因为民族中心的管理模式往往忽略了东道国环境条件的重要性，因而在实施过程中遇到很多的障碍。
加之与东道国政府关于管理人员当地化的意愿相矛盾，不利于与东道国政府建立和谐的关系，因此，越来越多的跨国公司采用多中心模式实施人力资源管理当地化的战略。
2跨国公司人力资源本地化的成因 （1）增加东道国政府的信任。
大多数国家吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。
加之东道国为了消除跨国公司对本国经济的消极影响，维护民族利益，几乎都明确规定了在本国经营的跨国公司中本国人员所占比例。
同时，跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。
（2）降低人力资源成本。
成本因素是跨国公司经济竞争的重要因素，作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本。
首先，跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍；其次还有外派人员的交通费、搬家费、国外开支津贴和各种社会保障费用等。
选用当地人员来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。
（3）减少文化摩擦，适应东道国经营环境。
人力资源是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活背景、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，人力资源本土化能使跨国企业更好地适应东道国的环境，减少与东道国由于文化差异而产生的摩擦与碰撞。
人力资源本土化除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚度之外，最重要的是聘用能够胜任的东道国经理，这样能更好地避免文化冲突，顺利开展跨国公司在东道国的业务。
3跨国公司人力资源本地化实施中的障碍 （1）本土人才的高流动性。
东道国当地人员对外国公司的忠诚度比外派人员要低，因此他们的流动性也较高，这会为跨国公司带来严重的业务损失。
因为，一旦公司高级管理人员跳槽后，他们带走的不只是个人的经验与能力，而且可能是公司的部分业务。
特别是在当地劳动力市场缺乏有经验的高级管理人员的情况下，这些人才将成为竞争对手猎取的对象。
跨国公司实行人才本土化的主要动机之一，是追求降低人力资源成本带来的效益。
当同一职位既有外派人员又有本土员工担任，甚至本土员工工作量更大，薪水却与作为外派人员的同事差很多，不仅会大大打消员工的积极性，反应在企业经营中，会造成一定的管理症结，从而阻碍跨国公司的人才本土化进程。
（3）跨国公司总部与子公司之间的控制与一致性减弱。
随着跨国公司中当地职员的不断增加，母公司的文化背景和经营理念渐渐淡化，尤其是当经理人员本土化后，跨国公司就可能会按本土化的管理模式去运作，这样就会逐渐消除母公司与子公司的一致性。
由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异，使得沟通协调存在很大的问题。
这样对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带，为跨国公司的经营增添障碍。
4完善跨国公司人力资源本地化的对策 （1）改善人力资源策略，解决人才外流问题。
首先，创造宽松的企业文化氛围增强东道国员工对公司的信任感、荣誉感，提高跨国公司与所在国市场的触合程度。
其次，改善人才招聘的策略，并建立适当的人才评定标准和合理的人才选拔方案。
再次，为企业员工进行职业生涯设计，根据不同员工的能力倾向采用不同的培养方式。
最后，制定奖罚分明的公司制度，从而吸引更多的人才、留住优秀的人才。
（2）建立全面薪酬战略体系。
跨国公司可建立以全面薪酬计划为导向的薪酬体系，将企业薪酬计划和员工个人职业规划结合起来。
一方面充分细致地设计东道国员工薪酬体系，注重内部公平性和地区竞争性，建立公司自有的工资级别体系，同时兼顾当地薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。
（3）文化融合，增强公司凝固力。
企业文化融合需要充分考虑和吸取两种文化的优点，有重点但也不偏颇。
只有致力于企业文化建设，培养员工团队协作精神和归属感。
才能增强母公司与子公司之间的凝固力。
综上所述，人力资源本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。
跨国公司在实施人力资源本土策略时应根据自身条件，因地制宜有计划有步骤地推动人力资源本土化进程，实现跨国公司的低成本高效率运作。