基于博弈论的国有企业员工激励机制研究
谢菁摘要构建科学高效激励约束机制是现代国有企业人力管理重和难题。
现从国有企业员工激励约束现状出发基博弈论视角分析了企业是否实施激励与员工是否努力工作博弈关系并据提出了国有企业进步建立和完善激励约束机制对策建议对企业管理实践具有定参考义。
关键词博弈;员工激励;国有企业图分类 献标识码编00593X（00）05003、国有企业员工激励现状（）管理理念相对滞诸多国有企业对如何通提高员工工作积极性和主动性提升员工创造价值能力从而实现企业济效益提升没有清楚认知也缺乏胆实践。
因部分国有企业员工仅仅被视是物质换济效益“换器”而不是可以创造济效益“活”因而员工激励也往往被认是无足轻重这很程上影响了国有企业员工激励约束机制构建进程。
（二）激励方式相对单员工激励包括物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励等多种方式要针对不对象采取不激励方式或多种激励方式结合并用才能达到较激励效。
但是调发现部分国有企业都是以物质激励主激励模式精神激励很少或是只有奖励表彰、口头表扬等精神激励手段激励效不佳。
尤其是对青年员工说我实现要往往比物质层面要更强烈他们更加迫切希望参与企业管理、得到职位晋升、实现人目标等。
对历较老员工他们更多希望融入集体、得到领导和事认可、获取退休保障等。
因单激励方式无法达到预期激励效有甚至还会适得其反对企业管理造成不利影响。
（三）考核评价不够公平薪酬管理是员工激励重要手段是企业通部收入分配制实现对员工激励约束种方式。
但是由历史原因许多国有企业现行薪酬制仍然是以津贴、补贴等“保障性”工主体现按劳分配绩效、奖金等“激励性”工占比较只有编制和编制外不没有干得和干得坏差别平主义盛行滋长了“锅饭”“搭便车”等行。
由缺乏科学考核评价体系员工绩效考核工作多沦形式考核结不切实际奖金发放有失公平无法形成薪酬管理与绩效管理有效动激励约束机制。
（四）激励机不够适当激励机选择很程上影响了激励措施有效性超前激励可能会使工作人员感到无足轻重迟到激励可能会使工作人员觉得多举只有恰当机给予适当激励才能达到预期激励效。
例如许多国有企业因管理体制机制原因策程序复杂策程漫长有奖励事项层层审核、审批发到员工手要历很长奖励效性不足激励效不佳。
有企业提前预发员工绩效工或任期激励等将奖励奖金作每月常规发放部分与绩效考核脱钩失了浮动工、延期支付义也无法实现对员工有效激励。
（五）部环境不够理想良企业化、良性竞争机制、和谐劳动关系等都与员工激励机制效用发挥密切相关。
然而现实许多国有企业部环境和氛围不够理想影响了员工激励机制发挥。
有企业不重企业化建设员工对企业忠诚不高归属感不强因而就会更多关短期、人利益企业采取发展性、长期性激励措施往往达不到预期效。
有国有企业缺乏高效部竞争机制干部选拔任用工作随性使得员工失了通能力提升获得职位晋升信心因而导致激励策略失效。
二、企业与员工博弈现象（）博弈模型建立基假设企业与员工都是完全理性博弈方企业实施激励情况下能够判断员工是否努力工作这种博弈是完全信息条件下静态博弈。
二企业实施激励情况下给努力工作员工支付奖金如发现员工没有努力工作则扣罚工。
模型企业战略选择有实施激励和不实施激励;员工战略选择有努力工作和消极怠工。
（二）模型分析上述博弈模型基础上假设员工努力工作概率企业实行激励概率q。
员工期望收益员（q）[q（+）+（q）（）]+（）[q（）+（q）]q（+）q+当员工选择努力工作即员（q）q+;当员工选择消极怠工即0员（0q）q。
当员（q）员（0q）即q员工选择努力工作或选择消极怠工期望收益相达到纳什衡。
因当员工心对企业实施激励概率预期q员工会选择积极工作;当员工心对企业实施激励概率预期q从而起到激励员工努力工作效。
换角分析如员工对企业实施激励措施充满信心lq→q>概率也随增员工会更多选择努力工作;如员工对企业实施激励措施没有信心lq→0从而使得q企业会选择不实施激励。
可见企业实施激励措施必须是有奖有罚如只有奖励没有惩罚即00必然会使得>企业实施激励措施将是无效因而会而改变策略不实施激励。
相反如惩罚力远远奖励力即远远l→会使得>因而企业会选择持续实施激励。
换角分析对综合素质较高、团队识较强员工努力工作概率般会比较因而>概率也比较企业可能会更多依赖员工觉性不实施激励;对综合素质不高、团队识不强员工努力工作概率较 相关热词 激励机制国有企业员工