人力资源管理怎样成为公司核心业务伙伴
人力资源管理工作第一层次是基本事务方面，即规划、招聘、培训、绩效、员工关系和薪酬管理等六大模块。现在国内企业主要精力就集中在这个层次，且大部分企业都没有做好。
人力资源管理工作第二个层次是成为企业高层的咨询和顾问。人力资源部门做好了六大模块，人力资源管理的基本事务已经不再困扰企业的发展，企业管理已基本规范化。人力资源部门和从业人员进一步承揽企业更多的事务，上升成为企业发展的参谋，即企业高层的咨询和顾问。目前国内只有少数企业做到这一层次。
人力资源管理工作的第三个层次是企业的核心业务伙伴。国内几乎没有企业做到。
人力资源管理理论研究的层次达到了第三层次，从学界到业界都认可。而在实践中，第一层次都没有做好。人力资源管理的知与行形成强烈发差。
1、人力资源历史回顾：
“人力资源”一词的来自彼得德鲁克《管理的实践》（1954年）。在20世纪80年代前，西方工业国家仍是传统人事管理。如过节时，人事部门给员工发一个火腿进行慰问。尚没有人力资源的概念。20世纪80年代始，人力资源管理出现于西方，将人的生产能力看成一种可以开发的资源，由此导入了现代人力资源的六大模块。20世纪90年代始，人力资源管理引入中国。当时刚在办公室挂上人力资源部的牌子，被人误解是计划生育部门。21世纪始，引入了战略人力资源管理这一概念，将人力资源管理工作的地位和重要性推到一个新的高度。
战略人力资源管理要将人力资源与组织发展战略目标相结合；人力资源从业人员从作业性、行政性事务中解放出来；人力资源部门成为创造价值并维持公司核心竞争力的战略性部门———即公司的核心业务伙伴。
创业成功一半有两类老板：一是做销售业务打拼创业，二是凭技术专利吸引投资创业。人的时间是有限的，老板创业花费了大量时间，不可能象职业经理人一样再去其他公司就业获取相关管理知识和经验。因此老板们大多缺乏国际规范企业从业经历，也没有人力资源管理的理念与经验。
要想使老板充分认识人力资源工作的重要性，建议的措施是物色相关高层培训，让老板一个人去参加，这样效果会比较好。因为老板在员工面前自尊心强，不愿将自己的弱点显露给员工。
要想使老板充分认识人力资源工作的重要性，办法就是让老板参加相关培训。如果让老板参加企业内部培训，而老板在员工面前自尊心强，不愿将自己的弱点显露给员工，从而不愿意参加企业内部培训。较好的措施就是物色相关高层培训，让老板一个人去参加，这样效果会比较好。高层培训的讲师水平更高。“外来和尚好念经”，老板更容易接受相关理念和知识。
因为人力资源管理工作是一项复杂程度高、专业性强的工作，企业内部的人力资源管理工作的成本很高，且满足不了企业发展的需要，由此社会人力资源专业机构应运而生。目前中国国内也涌现出一大批优秀的人力资源专业机构，为满足企业人力资源工作发展的需要作出了巨大的贡献。但是，广大的人力资源专业机构还没有经过市场整合，相对于进驻国内的海外机构相比，尚不成规模，完成不了一些人力资源服务的大项目。虽然有的机构做了一些细分的市场，但是规模依然满足不了市场的需求，吃不下市场需求的这块“大饼“。
各人力资源专业机构在进行专业研究的同时，需主动强强联合，进行市场整合，扩大人力资源服务的广度和深度。
虽然活跃在社会上的人力资源专家在各个领域各显神通、百花齐放，但是毕竟没有一个标准化的鉴定可以作为机构或者企业选聘的依据。还是有不少专家缺乏市场推广，虽然功力深厚，却依然是尘埃里的珍珠，不为人所知。建议建立专门机构，对社会人力资源从业人员进行培养和标准化鉴定。这也是填补该行业的一个市场空白。现在有“名师中国”、“中国培训行业同一首歌‘300’工程”已经在启动，相信对社会人力资源从业人员能进行很好的培养和标准化鉴定。
任何一个成功的职业经理，首先都必须是成功的人力资源经理。对企业任何专业团队的管理，都离不开人力资源的管理。专业的人力资源管理者必须熟悉公司的主要业务流程。人力资源的第一把手必须有能力参与公司的战略规划。人力资源的第一把手必须是公司主要领导人之一。人力资源的第一把手宜作为公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一个重要岗位，从人力资源总监，到地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO。就把企业内部人力资源岗位定位到了应有的高度。
建立公司人力资源各级从业人员的专业素质模型。该素质模型须包含熟悉一定范围的企业业务流程。严格按照专业素质模型选聘人力资源从业人员。依据职业规划对在职人力资源从业人员进行培训和考试。
五、。
总结。
要使人力资源工作成为公司的战略合作伙伴，必须增强对人力资源工作重要性的认知。必须从企业外部加强人力资源工作，增大社会对企业人力资源工作的市场供应。企业内部也必须将人力资源工作定位到应有的高度，必须提高企业的人力资源从业者的专业素质。