事业单位绩效分配探索

摘要：绩效分配是人力资源管理的重要内容，也是事业单位改革的关键环节。

当前我国经济发展步入新常态，经济增长速度放缓，人才日益成为事业单位的核心资源，这对事业单位的绩效分配提出了很高的要求。

文章分析了当前事业单位绩效分配的缺失，指出事业单位绩效分配改革的重要意义，为事业单位探索建立科学、合理、高效的绩效分配模式。

毕业论文网 　　关键词：事业单位；绩效分配；绩效考核 　　建国以来，我国事业单位经历了四次比?^大的分配制度改革，分别建立了等级工资制、结构工资制、职务等级工资制、岗位绩效工资制。

事业单位的绩效分配牵涉到3000多万人的切身利益，成为人事分配制度改革的难点和重点。

当前，我国还没有出台统一的分配办法或执行细则，而事业单位本身职能千差万别，因此，各单位需要根据自身实际情况，探索建立有效的绩效分配体系。

一、当前事业单位绩效分配的缺失 　　绩效分配是人力资源管理的关键模块，当前很多单位绩效分配设计不合理、机制不规范，因此职工的工作积极性偏低，甚至出现消极怠工的现象。

（一）绩效分配制度不完善 　　很多单位对绩效分配改革重视不够，没有找到行之有效的分配办法，现有的绩效分配制度显得简单、粗放、凌乱，无法体现绩效分配公平性。

因此职工满意度较低，认为绩效分配不公平，特别是一线职工的绩效工资太少，与他们付出的超负荷劳动不相称，所创造的价值没有得到应有回报，结果工作积极性大打折扣。

（二）考核方法比较落后 　　一些单位仍局限于采用定性考核的方法，而且简单地把考核结果分为几个等级，这种考核方法过于粗放随意。

由于定性考核标准不够清晰，评价指标不够明确，因此价值定位低，不能保障绩效分配制度的公平性，绩效分级往往由领导决定，绩效结果失真问题严重，职工所完成的绩效任务、所创造的价值得不到准确的反映。

（三）考核指标不够科学 　　很多单位的绩效指标不全面，一定程度上存在一刀切的问题，例如仅侧重于业绩完成情况，不够重视业绩完成行为、完成质量等；绩效考核指标的权重设置不合理，存在平均分配的问题，难以体现指标的差异性和层次性，而且绩效考核指标动态调整不足，影响了绩效结果的真实性，使得绩效考核可信度下降。

（四）结果运用存在不足 　　很多事业单位对绩效分配缺乏系统性理解，认为按照绩效考核结果分配绩效工资就行了，没有认真分析绩效分配的效果，也没有及时收集绩效分配的反馈意见，不知道职工对绩效分配的满意度，当然，就不能建立持续改进的机制，不断完善绩效分配方案，也缺少对于绩效结果的深入分析和利用。

二、事业单位绩效分配改革的意义 　　根据人社部的数据，我国有111万个事业单位，事业编制3153万人，其中教育系统人员约占50%，教育、卫生和农技服务行业人数合计占75%。

事业单位是我国公共服务的主要载体，绩效分配改革关系到事业单位的发展和公共服务职能的发挥，对于吸引和鼓励各类优秀人才加入文化、教育、体育、卫生事业具有重要意义。

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，前者随工资发放，后者根据绩效考核结果发放，将奖励与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位工作目标和个人业绩之中，体现了干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。

好的绩效分配机制能够有效调动职工的工作热情，激励广大职工爱岗敬业，不断提升专注力和创造力，更积极、负责地投入本职工作，更主动、自觉地完成工作任务，进而自下而上形成一股合力，勇于克服困难，实现管理创新，形成积极向上的氛围、团结奋进的局面。

三、新时期事业单位绩效分配探索 　　（一）改革绩效分配制度 　　相对于传统薪酬模式，绩效分配模式体现了“以人为本”，偏重于个人或团队的贡献、实际业绩，要想充分发挥绩效分配对职工的激励作用，必然需要一套合理、科学的绩效分配制度作为支撑。

通过有效的绩效考核来提升岗位工作人员的积极性和创造力，从而不断提升经营管理水平。

绩效分配制度与全体员工息息相关，因此不能仅由权力部门闭门造车，而是应从实际情况出发，本着公正、公平、公开的态度，对各部门进行广泛调查，虚心征求员工意见，综合考虑同地域、行业、岗位等多种因素，然后制定出绩效分配方案，经职代会讨论通过，报上级主管部门审批，报人社局和财政局备案，再予以执行。

上级主管部门可联合人社局、财政局出台指导意见，鼓励各单位改革绩效分配制度，让各单位有章可依、有章可循，能够放开手脚大胆实施改革。

事业单位在制定绩效分配制度时应按照“定量考核为主、定性考核为辅”、“分级考核为主、分类考核为辅”的原则，根据岗位性质、难易程度来确定绩效工资档次，避免平均主义和盲目攀比，而且实行竞聘上岗、双向选择，构建动态调整的机制。

（二）改进绩效考核方法 　　绩效分配是最主要也是最有效的员工激励手段，事业单位可实行单位、部门两级分配管理，单位核算到部门，部门核算到个人。

并且根据各部门的实际情况，引入目标管理法、平衡计分卡法、360度绩效考评法、关键绩效指标法等，以便更好地评价职工的业绩完成情况。

绩效考核部门应对考核人员进行必要的培训，让他们充分掌握这些考核方法的实施要点，为提升员工绩效完成能力打下基础。

单位应以质量控制为依据，以评价综合效益为手段，以按劳分配为杠杆，采取“一体多制”的绩效考核办法。

对于有业务收入的部门，可以实行全成本核算，定额消耗，质量否决；对于无收入的部门，可以根据岗位职责，由分管领导确定等级核算办法，具体可以采取自查自评、部门评议、群众评议、社会评价、优秀公示等多种考核方式。

在分配方面需要充分考虑核心员工所创造的价值和贡献，让政策适度向核心员工倾斜，尽量确保核心员工的薪酬水平与其价值贡献匹配，获得比较满意的薪酬待遇。

（三）优化绩效考核指标 　　事业单位传统的考核依据是“德、能、勤、绩、廉”，这种考核标准大而笼统，不够客观，难以量化，因此无法调动职工的积极性。

科学的绩效评价体系能够帮助职工明确工作岗位职能与目标，提高对工作的参与度。

绩效考核制度必须符合客观公正、有效指导、及时反馈、激励发展等要求，不仅包括绩效考核目标，还要细化分项指标和分值，建立层次合理、全面兼顾的指标体系。

需要注意的是，职工通常对绩效分配是否公平相当敏感，这是构建薪酬制度和激励机制的首要考虑因素，所以务必确保绩效分配机制兼具公平性和竞争力，做好内部岗位评价和量化评估，分析岗位复杂性、工作难度、风险程度、技术难度、岗位要求、责任承担等，不仅包含业绩指标，还要确定行为、态度、质量等指标，进行逐层分解、逐层细化，赋予指标相应的权重，明确评估的方式，对岗位进行全方位的评估。

随着环境的变化，事业单位需要对绩效考核指标进行动态调整，进一步完善指标体系和维度分值，以便充分发挥绩效考核的激励作用。

（四）建立评价改进机制 　　绩效分配方案关系到每位职工的切身利益，绩效考核结果是事业单位实施奖惩的重要依据，因此事业单位应坚持公开透明，及时公开考核制度、运作程序、考核办法、分配模式、考核结果等，争取广大职工的理解和支持。

事业单位需要对绩效考核全过程实施动态监控，客观评估对绩效计划的完成情况，并且加强内部考核，严格落实方案，按时对工作绩效进行评价打分，并将绩效完成状况与分配相关联，抓好责任追究，公平兑现奖惩。

在落实绩效分配方案的过程中，事业单位应广开言路，主动接受群众的意见反馈，同时加强监督检查，及时纠正违纪违规现象，确保方案的贯彻落实。

事业单位应建立绩效分配的评价改进机制，以整体战略目标为导向，对绩效分配制度进行周期性评估，及时发现实际工作中的问题，及时修改方案中不合理的成份，对绩效分配方案进行持续性优化，进一步提升绩效分配制度的科学性与合理性。

四、结语 　　经济新常态下，传统要素投入的发展模式逐渐失效，人才已成为事业单位创新发展最核心的要素。

纵观人力资源管理的各类先进经验，都有一个共性，要想提升核心竞争力，实现可持续发展，都需要最大化发挥人才的价值。

事业单位应直面现有分配模式的缺陷，大胆实施绩效分配制度改革，完善利益驱动机制，以充分发挥人力资源的价值，进一步推动我国经济结构转型。

参考文献： 　　[1]郭锦绣.事业单位绩效工资改革的思考[J].金融经济，2013（04）. 　　[2]梁思思.对事业单位绩效工资改革的思考[J].时代经贸，2012（15）. 　　[3]徐丽芳.事业单位绩效工资改革中的几个难点问题[J].中国农垦，2015（11）. 　　（作者单位：山东省邹城市人力资源和社会保障局）。