企业员工生涯适应力的模型与设计
温馨。
伴随着全球化与信息化浪潮，各组织均面临动荡的外部环境与日益激烈的竞争，灵活开发内部人力资源是由内而外提升组织适应性的重要手段，故长期存在的稳定、安全的传统雇佣关系被短期化、高度灵活的雇佣方式打破。特别当今经济全球化浪潮下，中小企业遭受严重冲击，在人才流动率本就高于大企业的前提下，中小企业面临严峻危机，极可能造成大幅度裁员；与此同时，员工自身出于工作适应、晋升或发展需要进行生涯调整的现象，是普遍存在且不断增加。基于此，研究如何使员工适应变化环境并调整其生涯规划符合员工个体、组织与时代的需要。
目前认识到适应力重要性的组织日益增多，各组织致力于通过不同手段开发员工的生涯适应力，使其在职业生涯中得到充分发展。
目前针对员工职业生涯发展的研究，主要围绕生涯适应力这一构念展开，从构念自身来看，生涯适应力是适应力概念在生涯领域中的应用，作为个体的积极心理资源受到关注。Sacickas（1997，2002，2005，2012，2019）为代表的诸多学者已对生涯适应力进行探索，普遍认为生涯适应力是个体面临变化环境时对生涯计划的调整，强调个人与环境的匹配程度以及交互作用，长期以来被当做生涯发展的核心概念进行研究。
目前已有学者对影响生涯适应力产生的因素进行探索，但值得注意的是，当前研究多从人口学因素与家庭因素出发，且多针对学生这一特定群体，但从构念的本源——适应力进行的探索较少，且因研究对象的特定性而缺乏更广泛的适用性。因此，从适应力本源出发研究组织成员的职业生涯发展存在其必要性。一、模型建立。
主动性人格作为研究个体生涯适应力的显著指标之一受到众多学者的关注。作为一种个体层面构念，生涯适应力与个体的人格联系密切。主动性人格作为个人特质之一，在研究个体生涯适应力时具有重要意义，目前被作为研究个体生涯适应力的显著指标之一而得到应用。主动性人格作为一种独特的人格特质，指个体采取积极行动去影响所处环境的一种行为倾向，并在面临变化环境时对生涯计划进行调整，强调个人与环境的匹配程度以及交互作用，具有较高主动性人格的个体善于发现机会并抓住机会。尽管已有学者对主动性人格影响生涯适应力进行了研究和探讨，但是对其产生过程的研究还是有所空白。
员工韧性体现了员工面对逆境时从中恢复的能力，除此之外，具有韧性的员工有能力积极利用与开发个人与组织资源。当前研究表明，不同学者对员工韧性衡量的维度，员工韧性对适应力的强调与生涯适应力产生对适应力的需求不谋而合，员工韧性能够帮助员工在逆境面前迅速恢复状态。基于以上分析，可将员工韧性作为中介变量加入主动性人格促进生涯适应力产生的机制进行研究。
针对情景因素，选取谦逊型领导这一领导类型进行分析。之所以进行调节效应的研究，是因为目前针对员工生涯建构过程中情境影响因素的探索相对较少。
谦逊型领导作为有别于传统领导的新型领导类型，凭借其卓越的领导力在实际的组织情境中显示出了更好的适应性与多方面的优越性。谦逊型领导风格使得领导者积极授权于员工、欣赏员工长处与优势、鼓励员工承担更多职责。具有谦逊品质的领导者借助谦逊行为帮助员工实现工作目标，并使员工在当前环境下持续稳定发展。因此，本项目将谦逊型领导视为员工生涯发展中重要的组织内部环境因素对其进行研究。
基于生涯建构理论进行逻辑推演与分析，得到整合模型如下图1。二、实验设计。
（一）实验总体设计。
主要设计了两个实验来验证所提出的假设，且在主实验之前，通过预实验筛选实验刺激物，即对领导风格的实验情景进行开发。
主实验一用于验证主动性人格与员工生涯适应力之间的关系，同时初步验证员工韧性在此过程中所起到的中介作用。
主实验二进一步验证主效应与中介效应，同时加入调节变量领导风格，测量在谦逊型领导影响下，员工主动性人格对其生涯适应力的影响。
（二）预实验的样本选择及过程。
本研究借鉴童泽林等（2015）关于企业家道德行为情景实验开发以及黄苏萍等（2019）关于企业家风格与产品质量感知关系研究的情景实验的方法进行的领导风格实验情景开发。
第一步，搜索有关领导者领导风格的新闻报道，主要遵循以下条件：一是以“领导风格”作为关键词进行搜索；二是通过主流媒体的搜索渠道。最终，收集相关的专题采访以及新闻报道，拟收集24篇。
第二步，邀请组织行为学或人力资源管理方向MPA学生，根据所给出的谦逊型领导定义，为以上收集到的材料进行排序，采用递增的方式，分别谦逊型领导风格故事排序，排名越高表示文字所展示的领导风格越强烈。进一步筛选出领导风格故事中最具有代表性的文章各四篇。
第三步，随机选取30名非管理专业的学生，请他们根据谦逊型领导的定义对四篇文章进行判断，主要检查其是否能正确判断文章所表现的领导风格。若成功区分则确定四篇文章进行主实验研究；若超过2人不能正确识别，则重复第一步至第三步，直至文章能被正确判断所蕴含的领导风格。
（三）主实验一的研究设计。
主实验一通过问卷进行测量，选取样本主要是河北省石家庄市某政府机关的公职人员以及某事业单位的在职人员共200人，剔除回答不完整以及答案选择具有明显规律性的问卷，得到有效问卷。
首先，确定员工是否具有主动性人格，采用张振刚（2016） 简化而得的10题项主动性人格量表，主动性人格量表总共17道题，其中，14题为反向题项。其次，测量员工样本的生涯适应力，本实验采用Savickas与 Porfeli（2011）设计的生涯适应力量表，生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个维度，每个维度下有6个题项，量表共有24个题项。最后，将测量员工是否存在个体层面的韧性，本实验采用Naswall等人（2015）编制的个体层面韧性量表，该量表共有9个题项。
（四）主实验二的研究设计。
主实验二通过问卷进行测量，选取样本全部来自实验一，筛选标准为主实验一完成实验并剔除回答不完整以及答案选择具有明显规律性的问卷，所得有效样本为实验二的研究对象。
第一，向被试告知谦逊型领导的定义，在其充分理解后让被试阅读所筛选的谦逊型领导的故事，检验其是否能正确判断故事所代表的领导风格，在剔除不能正确依据定义判断故事领导风格的被试样本，对剩余被试进行测量。所采取的量表分别为为Owens， Johnson，和Mitchell（2013）编制的谦逊型领导量表，共有9个题项。
第二，让被试填写相关的人口统计信息和他们认为的实验目的，并对其表示感谢。
在测量完全部量表后，对两次实验被试进行一一对应，将其实验一个人生涯适应力、主动性人格、员工韧性所测量结果与实验二对领导风格的判断结合。
本研究主要基于生涯建构理论分析员工个体层面生涯适应力的产生过程，并通过逻辑分析以及理论推导建构该作用过程的理论模型，在此基础上设计情景实验以期对此进行验证。
第一，对本实验所使用的谦逊型领导、主动性人格、员工韧性以及生涯适应力问卷进行信度检验。
第二，进行假设检验。首先是对主动性人格与生涯适应力的关系进行检验；其次是使用Bootstrap方法检验员工韧性在主动性人格与生涯适应力的关系中的中介作用，判断其是否为唯一中介；最后是对领导风格的调节效应进行检验，以生涯适应力为因变量，采取方差分析检验，判断领导风格对员工的生涯适应力影响的强弱。
结论将结合员工个体、领导者與环境等因素进行阐述，旨在帮助员工职业生涯持续稳定发展并进一步促进组织的改进与完善。
（作者单位：重庆市西南大学含弘学院）。