[高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨] 高校聘任制
目前聘任制存两种倾向是全员聘任变成全员都聘任形成竞争机制;二是分强调淘汰和压力机制教师缺乏安全感。
安全与危机激励机制是理想聘任激励机制它克了以上两种错误倾向通实行双平台教师聘任模式贯彻和谐与竞争生态理念完善人才流动机制加强聘任管理实现了安全制造危机危机提高安全良性聘任竞争激励机制。
关键词教师聘任;安全激励;危机激励;双平台随着改革开放不断深入和市场济体制逐步完善我国人事制正发生深刻变化。
999年9月部下发《关当前深化高等学校人事分配制改革若干见》提出推行高等学校教师聘任和全员聘用制用3年高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制、行政管理职聘任制。
通全面推行教师聘任制优化师队伍结构促进队伍合理流动形成良性循环人力配置机制己成多数高校共选择。
现代行科学告诉我们有效地组织并充分利用人、财、物等是管理重要职能其以人力管理重要而人力管理又以怎样激励人关键。
、教师聘任核心竞争激励从角讲激励就是外部某种刺激因素影响下使人产生股动力朝着所期望目标奋斗进取心理活动程。
激励是打开人们心扉钥匙是启动人们行按钮。
马克思说单是社会接触就会引起竞争心和特有精神振奋从而提高每人人工作效率。
教师聘任制就是通引入竞争激励机制优秀人才脱颖而出入生机与活力也是师队伍优胜劣汰有效途径。
各地聘任方法虽不但总目标是致就是建立竞争激励机制破除教师职终身制通竞争上岗择优聘用形成职工能进能出、干部能上能下、待遇能高能低良性运行机制使职工工作既有压力又有动力增强职工责任感充分调动教师积极性和创造力教师形成我激励、我约束、我发展有效机制增强教师队伍生机与活力。
教师聘任制原则和方向总体说都是按设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理核心是双向选择、竞争上岗、能进能出、能上能下、优胜劣汰。
即双向选择基础上以聘任合形式把岗位设置、任职格、招聘程、任用管理、争议处理等环节学校和教师双方责任、权利、义组合而形成教师管理和任用制系统。
通引入竞争激励机制让教师主动选择适合己能力水平岗位将适合教师安排到合适岗位通打破教师职终身制激活教师从事教学、科研觉性、主性、主动性和创造性增强教师队伍活力。
教师能否上岗、上什么岗、担任什么职、承担什么责任都与教师身思想品质、知识修养能力结构和工作效能密切相关。
这种背景下教师具备竞争心理动因能够有效地提高工作效率从而也激活了学校部活力。
形成竞争机制是实行教师聘任制重要目而教师职业稳定性又是提高教育教学质量所必须要素。
有竞争就必然有优胜劣汰必然会打破相对稳定职业现状。
怎样竞争获得相对平衡和稳定以利教育事业健康发展?这就要必须正确处理激励与约束关系。
只有激励没有约束人无压力使聘任流形式;只有约束没有激励人无积极性建立不起充满生机与活力用人制。
高校教师聘任通聘任结实现激励使优秀人才得到地位提升和价值认可激发他们从事教学科研活动积极性和创造力实现改革目;通约束手段如合约管理、考核等将不认真履行岗位职责、完成不了工作任教师低聘或聘也是对教师种警醒它从另层面体现着激励功能。
高校教师聘任正确处理激励和约束关系运用激励和约束带功能效是高校教师聘任制改革成功保障。
然而我国高校聘任制实际执行往往存两种倾向是全员聘任变成全员都聘任压力形成机制健全;二是分强调淘汰和压力机制教师缺乏安全感。
方面流形式没有打破终身制藩篱全员聘任实际上有名无实全员聘任成了分聘任。
这种聘任制下不可避免会存有些教师会因没有压力和动力而不思进取从而影响学校正常教学科研活动。
就整体教师队伍而言由没有形成优胜劣汰机制就无法形成人力合理配置和优化教师队伍整体质量。
聘任根竞争强调择优聘任、淡化身份、重实际能力对教师实行优胜劣汰。
这种教师人人都是终身教师铁饭碗、锅饭聘任制事实上味着没有竞争、没有淘汰、没有压力工作环境。
另方面压力是体基外界刺激产生种紧张状态是衡量人类生存质量重要指标。
但若人长期遭遇压力压力重就会危害其身心健康并使逐步产生职业倦怠感终丧失对工作热情和改革信心。
因而无论从教师健康和专业持续发展角还是从改革稳步推进角看缓教师聘任程压力都是至关重要。
然而现有些学校了增强教师压力和危机感实施末位淘汰制对淘汰人员比例作硬性规定无视教师学校主人翁地位剥夺了广教师安全感破坏了教师视学校命运共体归宿感。
末位淘汰制初是某些企业管理员工种部机制引入到教师聘任制应当慎重。
如学校教师聘任不加区别而片面地借用这种管理模式实施话只会制造混乱使教职工人人危担心工作朝不保夕也会导致教师竞争无序性和恶性增加。
因教师聘任制要充分体现对教师人关怀与尊重保障教师对教育事业蓬勃爱心不能营造种人人危相防备弱肉强食氛围。
二、理想聘任激励机制安全与危机激励从角看管理模式有危机式管理和安全式管理两种它们对教师聘任都有重要指导义。
危机式管理就是管理者运用某种手段给员工施加定风险压力使心理上产生不进则退危机感从而充分发挥己潜力管理方式。
而安全式管理则是指管理者通关心员工要创造良工作环境使员工要得以满足使其积极工作激励方式。
把这两种管理模式运用到教师聘任就是教师聘任制要安全制造危机危机提高安全达到危机与安全有机统真正发挥教师聘任制积极效应。
方面学校必须尊重每教师学校组织合法地位使产生心理上安全感和对学校组织归宿感与认感;创造和谐稳定工作环境使产生工作上安全感和我价值实现可预期满足感促使他们积极奋发工作。
另方面学校基保证教师安全感又必须不断制造危机要让教师了学校竞争环境处境与危机树立竞争识增强压力感、紧迫感和危机感今天岗不努力明天努力岗位激发他们教育工作热情与进步动力。
通危机与安全感有机整合对教职员工形成危机有安全感、安全有危机感提高整教师队伍素质达到教师聘任制改革预期效。
学校要发展就要有竞争机制让教职工树立竞争识增强紧迫感和危机感体现教师聘任制可采取全员竞聘上岗管理方式制造了竞争和危机促使全体教师积极向上士气和活力。
据研究如人对某项工作有成就感、有兴趣就能发挥他全部才能80%90%并长保持高效率工作不感到疲倦。
而对工作少有成就感、没有兴趣人只能发挥0%30%且容易筋疲力尽。
教师聘任制应激发教师职业成就感和工作兴趣不能让教师产生重心态。
因要关心教职员工爱护教职员工满足教职员工合理要增进教职员工归属感承认和尊重教职员工人价值。
只有教职员工人价值受到肯定和尊重他们有种较稳定安全感他才能觉地将己利益与学校利益融体充分发挥己潜力。
三、高校聘任制改革实践双平台聘任制模式探讨基构建以和谐竞争特征生态学认识和教育生态化理念实践我校教师聘任制改革从开始就定位安全与危机激励理论框架思考和设计重并发挥安全与危机激励机制综合效用。
()实行双平台教师聘任模式双平台教师聘任模式就是以教师基础职聘任平台以重岗聘任二平台以期建立以历基础、以业绩导向聘任制。
职聘任尊重并基肯定教师历、学历、职称定程上代表了该教师格和水平并以依据确定相应职给教师相对比较安全职业稳定感。
重岗聘任是指学校重要教学科研岗位、学科带头人、专业责人等学校重要而关键岗位聘任。
它不唯历论、学历论、职称论打破以前论排辈现象对出类拔萃、学科领域具有高水平且有较发展潜力青年教师破格任用低职高聘使优秀人才得到地位提升和价值认可激发他们从事教学科研活动积极性和创造力也是对其他教师极激励。
通以岗定薪、优劳优酬、以岗位工主要容校津贴分配办法向优秀人才和重岗位倾斜实行较高岗位津贴充分发挥工激励作用努力实现流人才、流业绩、流报酬。
这种聘任是对教师种重要激励形式它兼有精神奖励和物质奖励作用。
破格聘任或低职高聘任不仅味着荣誉获得、地位提高也味着薪金增加和待遇提高并将不断激励教师工作积极性激发其竞争心理使人有股动力朝向所期待目标前进。
对不思进取不出新成不认真履行岗位职责、完成不了工作任教师高职低聘、缓聘、不聘或聘这是对教师种警醒迫使教师有种强烈危机感。
双平台教师聘任模式通聘任竞争激励机制既营造了安全又制造了危机使每位教职员工都有压力与危机感又给教职员工以安全和希望产生巨激励教师安全与危机共作用下形成积极向上士气和活力。
双平台聘任模式既克评聘分开模式重评不重聘对教师无危机激励弊端又克只聘不评模式给教师带不安全感缺陷既重评又重聘评聘结合实际聘任取得了显著效得到了广泛赞誉。
(二)贯彻和谐与竞争生态理念00年浙江林学院提出建设人民满生态学目标并把然界蕴含辩证法和真理性作构建生态学理念泉。
生态学既竞争又和谐系统论涵定了它现阶段具有强生命力是种适应代发展要全新管理理念。
学校部各组织机构保持然平衡各要素保持然协调共处和谐这是学存和发展基础。
济、教育、科技、人才竞争日益激烈今天没有发展就难以生存没有竞争就失动力。
所以说生态学是开放、竞争、和谐现代学。
生态和谐与竞争它们目是相都推动学校健康发展实现可持续发展也是实行双平台教师聘任模式指导思想。
(三)完善人才流动机制人才流动升值流动实现我价值已成人们共识。
实施教师聘任制改革必须建立顺畅人才流入与流出机制用人才所长使每人寻能发挥己才能岗位。
浙江林学院聘任程对外公开招聘从校外聘任了部分优秀教师并安排校聘重岗位或院聘重岗位上而且重岗位还留有%人才引进所用。
对鼓励部分教师岗、系聘任人才流动机制初步建立实现了人员能上能下增强了人才使用效益增强了教师紧迫感和从事教学科研工作积极性。
(四)加强聘任管理强化履职考核克那种重评审、轻聘任倾向把相当精力放聘任和聘管理上。
充分发扬民主增加透明。
建立教师合法权益维护救助机制设立聘任申诉机构规聘程序构建工会维权机制依法保护教师合法权益。
制定科学合理考核办法根据各类人员工作方式、容进行分类制定考核办法体现不层次人员要;结合岗位管理根据岗位职责按照不考核标准严格考核;兑现考核结把考核结职称评定、工晋升、津贴发放相结合提高考核功效。
教师聘考核上采取全面考核多指标结合;教学与科研结合;职与职责结合;定性方法与定量方法结合原则。
对那些达不到履职要或者不能完成工作任没有履行岗位职责就聘其职重新聘任其他人员。
考虑到我国现阶段社会保障制尚真正建立和实施这背景下实施教师聘任制对落聘、待聘教师安排学校要慎重留余地给出路予保障。
积极促进这部分人员岗分流。
给落聘教师段合理期限鼓励其外出进修学习或培训期限合条件者可再参加教师岗位应聘或给与其两次重新岗机会。
制定优惠政策鼓励谋职业对谋职业聘余人员学校定围仍然给付基工并保留校有关待遇如住房等做到政策无情操作有情以保证其待业期生活。
积极拓宽疏通教师渠道从制上人员流出提供支持如提供就业信息、就业岗位等。
浙江林学院明确提出尊重校情、松紧适、强化激励、促进发展教师聘任工作目标。
教师能上能下、能高能低、能进能出竞争激励机制基建立初步实现人事管理由身份管理向岗位管理变由行政管理向法制管理变打破用人制上存教师职终身制。
多数教师对学校教师聘任给予了充分肯定和理普遍反映学校教师聘任制推行对优化、激活教师队伍打破教师铁饭碗增强其职业危机感效非常明显。