浅谈医院绩效管理
其主要容“济、效率、效能、公平”。
从管理学角看医院绩效它是组织期望结是组织实现其目标而展现不层面上有效输出它包括部门绩效、人绩效和组织绩效。
从济学角看绩效与薪酬是员工和组织对等承诺关系而薪酬是组织对员工所作承诺。
绩效管理是指各级管理者和员工了达到组织战略发展目标共参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结应用、绩效目标提升持续循环程绩效管理目是了战略目标持续提升人、部门和组织绩效。
二、医院绩效管理义及作用医院绩效管理是现代医院管理工作重要容是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺程也是管理者与职工不断交流沟通程。
有效绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进己行发挥主观能动性提高工作绩效全面提高医院运行效率和水平。
实施绩效管理有其重要义和作用（）、有助挖掘工作潜力获取成功管理思想和方法医院绩效管理是种能提高医院部职工绩效并开发团队、体潜能使组织（医院）不断获得成功管理思想和具有战略义、整合管理方法。
有效绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节绩效管理程结束是另绩效管理程开始通这种循环从不断获得成功管理思想和方法使职工和医院绩效得以持续发展。
医院各级管理者绩效管理实施整程都发挥着积极作用是绩效管理工作不断向前推进推进者、是进行绩效考核实践者、是标准制订者、工作绩效记录者、考核者、建议者。
通医院绩效管理不断提升医院管理者判断能力、沟通能力、组织能力、协调能力等从而反影响绩效管理效保证医院高效运作和长远发展。
通绩效管理让职工识到己日常工作与医院远目标休戚相关使职工感到工作义和价值从而有效地激发职工成就感和使命感并主动觉做工作。
（二）、有助增强部凝聚力形成绩效导向医院化绩效管理是种绩效导向管理思想其终目标是建立医院绩效化形成具有激励作用工作氛围。
医院化建立离不开规管理只有反映医院生存、发展要化才能培育良工作环境和人际关系引导、规职工树立优秀行准则激发职工工作热情和创造性。
如绩效管理与医院化或价值观存冲突就会对医院化产生消极影响因合理而富有激励性绩效管理会对医院化起到积极巩固和强化作用促进团队精神凝聚。
（三）、有助准沟通平台改善职工与管理者关系医院绩效管理是完整系统是各环节环环相扣、相辅相成、缺不可而串起整系统工具也就是贯穿始终持续不断沟通沟通是整链条上重要环沟通成败定绩效管理成败。
沟通作用使与绩效管理有关每医院职工包括管理者都获得己必信息其信息医院管理者与职工得到充分共享、由通。
通沟通把医院管理者与职工紧密系起并能前瞻性地发现问题问题出现前得以达到共进步和共提高目；通沟通给医院管理者提供各方面管理信息能及了职工状态和想法、工作进展壮况及遇到困难情况以便制订工作计划和绩效目标及进行协调调整助职工困难使其更加有信心地做职工作提高管理效率和管理准确性；通沟通职工提供要信息让职工及了医院管理者想法、评价和工作外改变并获得鼓励与动力及调整己使管理者和职工步调致。
（四）、有助强化质量管理促进技术力量提升医疗质量是医院工作生命线是医院赖以生存和发展关键是医院管理核心、重要部分是医疗技术、管理水平和医德医风综合反映。
因抓绩效管理不仅可以给医院管理者提供全面医疗质量管理技能和工具也可促进技术力量提升。
通有效绩效管理可以挖掘部技术潜力绩效管理可以根据不岗位责任、技术劳动复杂和承担风险程、工作量等不情况将管理要素、技术要素和责任要素并纳入考核要素考核结不仅可以体现效益工按劳分配还能引导和调动优秀医疗技术人才投入到医疗积极性挖掘他们潜力。
（五）、通有效绩效管理可以吸引医院外部技术精英医疗市场竞争归根结底是医疗人才竞争。
谁能吸引人才、留住人才、培养人才、用人才谁就能拥有竞争主动权拥有强核心竞争力。
医院可以利用完善、可行绩效考核激励机制吸引高素质技术人才进入医院发展储备力量占领医疗技术制高。
（六）、通有效绩效管理以感情投入留住人才绩效管理管理者与职工提供了良沟通和交流平台。
如医院给职工创造积极向上发展环境、舒适宽松工作环境、公平合理竞争环境、按劳分配薪酬环境重视尊重职工劳动成确立医院下而上相依存工作关系那么职工就会对医院忠诚信任具备患难与共品质从而全身心地投入到工作。
旦医院与职工双方投入感情职工创造力、忠诚和奉献精神是无法比拟从而限地发挥其能量和才华医院长远发展。
（七）、有利增强全员成识促进医院济效益提高绩效管理实行绩效工制,以工作目标和岗位责任制考核容以岗位职序列、济效益绩效考核指标等进行综合确定工标准表现形式种薪酬制。
它突出特是把员工人利益与医院利益有机地结合起使员工人收入与医院和科室效益密切相关增强了全员节约成识促进医院济效益提高。
（八）、有助规行促进医院行风建设医疗行业是相对特殊性行业它肩着保障人民健康和生命安全重责任。
医院工作人员态也关系到患者疾病治疗特别是医、药、护、剂等直接接触病患医院工作者规举止、明更有利患者康复治疗。
通绩效管理可以改造职工组织行发挥职工积极性变被动主动以更地实现医院管理目标。
通绩效管理可以让医工作人员觉改进态、规行举止让患者感受庭般亲情与温馨从而更地推进医院行风建设。
总医院绩效管理是种有利医院取得突破性竞争业绩管理体系它能把医院长期战略与近期行合理地结合起提高团队绩效有利医院可持续发展。
三、绩效管理现状及其探这几年医院管理者加强部管理识日益提高各医院管理实践勇探并且取得了很成绩。
但遗憾是医院强化管理这么多年医院管理观念落管理方法粗放管理水平较低。
没有管理基础上下工夫管理不成体系医院部职责不清、绩效管理不成体系现象较普遍把绩效考核等绩效管理。
其主要表现（）绩效管理只是概念就医院绩效管理讲许多人头脑绩效管理只是概念绩效管理识还仅仅停留绩效考核阶段不能系统理绩效管理程认绩效管理即是绩效考核简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了认只要达到绩效挂钩目就可以了。
如这样根就歪曲了绩效管理绩效管理变成单纯计算总理、部门及员工业绩薪酬工具而不是从战略高助医院建立卓越绩效。
绩效管理应该是系列让被管理者(医院、部门或员工)完成设定任管理程它包括三层次医院、部门和员工。
绩效管理又是完整系统这系统医院、部门和员工全部参与进部门和员工通沟通方式将医院战略、部门职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理基容确定下。
持续沟通前提下部门助员工清除工作程障碍提供必要支持、指导和助与员工起共完成绩效目标从而实现医院远景规划和战略目标。
（二）绩效管理局限性就目前实际情况看医院绩效管理还是很局限。
整绩效管理系统讲是不系统不完整把绩效考核等绩效管理其表现、 是只有形式没有规。
完整规绩效管理应当是包含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈次相接运作系统是系统管理程。
而医院现行绩效管理无论是绩效计划、绩效实施还是绩效反馈目前都是很薄弱。
、 是重结而轻程。
医院现行绩效管理往往表现程控制不足缺乏系统管理程相比较而言绩效管理表现只有绩效考核（绩效挂钩）这可能也是现实医院将绩效考核(绩效挂钩)等绩效管理认知和实践原因吧。
就医院目前绩效管理系统各环节分析几乎每环节都存着基础性弊端。
表现绩效计划环节上短期目标和长期战略不协调(或根就没有长期战略)绩效实施环节上管理实质与管理形式失衡(或根就没有管理形式)绩效考核环节上考核指标和考核结无差异(只侧重绩效挂钩方面)绩效反馈环节上沟通形式与面谈技巧缺乏绩效应用环节几乎是空白。
医院绩效管理工作是随着医院管理不断加强、不断创新、不断发展应运而生。
绩效这概念也是医院管理是发形成并伴随着医院管理进程不断深化而被重视和应用。
所以必须坚持并完善各种形式责、权、利相结合目标管理责任制；实行总理（院长）岗位责任制；以及收入能升能降薪酬制；各医院根据己实际情况实行优化组合建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力运行机制。
（三）指标确定缺乏科学性由医院竞争日趋激烈医院普遍重运行绩效和医院微观运行效率考核指标单。
如按营业业绩或利润金额作绩效考核唯指标所以出现了只片面追业绩指标只重视业绩济指标和数量忽视和影响了质量、济效益及组织绩效等。
因绩效指标确定要必须成综合目标责任制从现有医院绩效重由重业绩指标逐步变重医院济效益、医疗成控制、医疗质量提高、医疗态提高及社会效益综合评价。
绩效管理应建立比较完善各岗位责任制基础上要有整套完整工作流程制定及控制措施绩效指标确定要结合医院医疗成控制、医疗质量提高、医疗态提高进行规要有良沟通和交流平台绩效考核不是绩效管理终而应是下轮起。
四、绩效考核（）、绩效考核概念绩效考核也是项系统工程涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等容其核心是促进企业获利能力提高及综合实力增强其实质是做到人尽其才使人力作用发挥到极致。
企业制定了战略发展目标了更完成这目标要把目标分阶段分到各部门各人员身上也就是说每人都有任。
通定手段衡量出哪些因素推动企业发展哪些因素制约企业发展。
从而到平衡以达到企业和谐发展目。
绩效考核是年底对绩效情况回顾而绩效管理则是周而复始持续循环程向前看侧重程通常要年完成程。
绩效考核是做绩效管理关键是通对医院部流程关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效种目标式量化管理指标是把医院战略目标分可操作工作目标工具是医院实施绩效管理基础。
（二）医院绩效考核指标建立绩效考核指标要流程性、计划性和系统性。
首先明确医院战略目标也是医院价值评估重；然再出这些关键绩效考核即院级绩效考核。
然依据院级绩效考核建立部门级绩效考核并对相应部门绩效考核进行分确定相关要素目标分析绩效驱动因素（技术、组织、人）确定实现目标工作流程分出各部门级绩效考核以便确定评价指标体系。
各部门再将绩效考核进步细分分更细绩效考核及各职位业绩衡量指标这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据。
医院绩效评价考核指标应包括工作效率、医疗质量、质量、成效益、病人担水平、发展创新指标等容。
医院绩效考核评级反映衡量医院考核期绩效目标完成情况通考核可以提高医院整体竞争力促使医院工作短期目标与长期目标相系。
、医院绩效考核主要指标（）工作效率绩效考核指标有人门急诊人次、门急诊人次增长率、每门诊医生日门诊人次人（或每床）住院人次、平病床工作日、住院病人增长率、病床使用率等指标。
（）医疗质量绩效考核指标有门诊诊断准确率、平住院日、治愈率、入院确诊率、出院与入院诊断合率、死亡率、院感染发生率、并发症发生率、临床与放射线诊断合率、医技检阳性率等。
（3）质量绩效考核指标有门诊病人满率、住院病人满率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。
（）济效益绩效考核指标有人收入水平、人成费用、人收支盈余、成投入产出率、医疗收入耗材水平、医药比、净产收益率、净产增长率、产运营能力（包括总产周率及次数、流动产周率及次数、存货周率及次数）等。
（5）发展创新绩效考核指标有总产增长率、产保值增值率、固定产更新率、固定产收益率、人员培训费用率、新业新技术开展项目数、高级（高学历）卫生技术人员比例等。
（）指标是具体、数量化、行化、具有可得性。
（3）可衡量化不论是与比与预期比与特定参照物比与所花费代价比较都有可操作性现实、可证明、可观察。
（）不能量化指标要描述细化、具体可操作。
（5）指标必须有成核算（6）协商制定说力强。
(三)、医院绩效考核原则医院是知识和技术密集型单位作知识分子聚集组织把握绩效考核原则对整医院人力管理具有相当重要作用。
般而言医院绩效考核应坚持以下原则、客观、公正、公开原则实施绩效考核定要考核标准要客观组织评价要客观考核结与待遇挂钩要客观。
、科学评价原则即指从考核标准确定到考核结运用程设计要合客观规律正确运用现代化科技手段准确地评价各级各类员工行表现。
3、简便、易操作原则考核标准简便、易操作。
是有利员工明确标准确定努力方向；二是便管理人员实施考核；三是可以较少精力投入达到比较考核效。
、重绩效原则绩效是指员工主观努力社会做出并得到承认劳动成完成工作数量、质量与效益等。
实施考核只有以绩效导向才能引导员工把工作着眼放提高工作质量和效率努力创造良社会效益和济效益上从而保证医院目标实现。
5、分类别与分层次考核原则医院有医、药、护、技、管理等不 职称类别各类别又有高、、低职称分绩效考核要对不类型和不能级人员制定不考核标准和考核办法这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
（）日常考评。
指对被考评者出勤情况、产量和质量实绩、平工作行所作常性考评；（） 定期考评。
（五）、绩效考核方法绩效考核方法甚多根据民营医院现状现介绍以下四种、因素评定法这种考核方法主要是指根据医院各类人员专业特和工作性质将拟考核容分不项目指标通对各项目考核确定总考核结。
比如对医院管理人员考核可从组织领导能力、策能力、协调能力、表达能力、对医院忠诚以及群众信任等方面进行考核。
对医生考核可以从专业历、业能力、技术水平、工作业绩、科研成以及医德医风等方面进行考核。
、基准加减评分法这种方法主要是根据医院管理目标和对员工日常行要提出系列说明句式考评项目然对每考评项目作出些具体规定指明达到什么目标加分违犯什么规定或规减分。
事先每名员工指派相起分数然基础上进行加分或减分通得分多少评定考核等级。
3、目标管理法目标管理法是普遍采用方法管理者通常很强调利润、销售额和成这些能带成结指标。
目标管理法下每员工都确定有若干具体指标这些指标是其工作成功开展关键目标它们完成情况可以作评价员工依据。
、叙述法进行考核以叙述方式说明事实包括以往工作取得了哪些明显成工作上存不足和缺陷是什么。
（六）、绩效考核信息反馈及成兑现、绩效考核信息反馈（）对考评结要做到全面分析对达标工作部分要加以分析出原因并加以修正调整战略目标细化工作职责标准调整平衡计分卡容使建立新平衡。
（）对考核成要充分进行利用要及由管理人员对有关责任人进行沟通对考核结指出责任人优给予充分、具体肯定能以事例补充说明让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈而是真诚认可。
对考核者存不足要明确提出并问清楚责任人原由听取他对改进工作见建议如有道理要尽可能采纳。
如继续任用则应提出具体建议要及改进工作途径以保证工作质量提高。
即使不再任用也要明确提出使责任人充分理使心口。
（七）绩效考核持续性绩效考核是项复杂系统工程计划、监控、考核流程、成运用等动态管理构成绩效考核主要工作容。
因要持续不断地根据考评工作存问题改进考核工作还要把工作制化、持续性地开展下。
这样考核工作就会受到各级管理人员高重视其创造价值心作用就会越越。
（八）提高 “绩效考核”执行力六因素 、确保绩效管理体系适宜性是前提、高层领导强有力地组织和推动是关键3、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心、承诺与兑现是标志5、提升员工素质和能力是重要手段6、绩效管理上所花和精力是确保绩效管理推进力根保证绩效管理是系统管理程严格义上说绝部分医院还没有实施绩效管理至少不是完整义上绩效管理只是有了绩效管理形式或只做了绩效考核罢了。
可喜是越越多医院管理者正关医院绩效管理问题些医院已开展绩效管理尝试和探随着医院外环境变化管理实践不断深入我们对绩效管理理会越越深刻这无疑会推动医院绩效管理实施与完善这是我们所追目标。
绩效管理是现代医院发展管理思路是现代医院管理重要方法和科学管理工具是现代医院管理进步表现。