外包用工管理模式的设计
[摘要]劳务派遣用工及业务（劳务）外包用工应按照素质、能力和贡献等因素建立薪酬给付机制，实际用工薪酬差异化较小，较难吸引和留住对集体企业较为重要的高学历、高技术、高技能用工以及熟练工，导致集体企业面临着用工上的困境。
与此同时，人员年龄结构不断老化，人员借用比例也不断压缩，在人员入口严格控制的情况下，难以大范围进行补充和优化。
在此背景下，通过方案背景、方案目的、方案重点、方案框架四部分研究集体企业直签劳动用工，具有很强的现实作用和长远意义。
下载论文网 关键词]业务外包；用工模式；劳务派遣 [中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]2095—3283（2017）09—0133—03 一、方案背景 一般外包公司劳动用工由劳务派遣用工和业务外包用工两种类型人员组成。
近年来，集体企业通过盘活现有用工存量、推广业务（劳务）外包等措施，不断规范调整劳务派遣用工，至2016年底实现集体企业劳务派遣用工比例控制在10%以内。
预期在2017年得到进一步规范缩减，用工方式基本全部转为业务（劳务）外包。
集体企业劳务派遣和业务（劳务）外包用工与劳务中介公司以及业务外包承担单位签订了劳动合同，集体企业作为业务（劳务）用工需求单位，虽实际承担着用工费用、担负着用工风险，但对各类用工的管控力度较弱，各类外包用工人员的素质水平、人员归属感、工作积极性等偏低，人工成本投入与产出具有低性价比等特性。
特别是由于劳务派遣用工及业务（劳务）外包用工没有按照素质、能力和贡献等因素建立薪酬给付机制，实际用工薪酬差异化较小，难以吸引和留住对集体企业较为重要的高学历、高技术、高技能外包用工人员以及熟练工，导致集体企业面临着用工上的困境。
与此同时，全民人员、集体人员年龄结构不断老化，全民人员借用比例也不断压缩，在全民人员入口严格控制的情况下，难以大范围进行补充和优化。
在此背景下，研究集体企业直签劳动用工，具有很强的现实作用和长远意义。
二、方案目的 落实“三全”管理要求，将集体企业各类用工纳入公司人力资源管控体系，加强对集体企业用工的监管与指导。
研究优化集体企业用工方式，继续以劳务派遣用工、业务（劳务）外包用工作为用工构成主体，探讨集体企业直签劳动用工机制。
按照国家劳动用工法律法规要求，围绕建立直签用工优选机制，解决重要技术技能岗位人才短缺和流失问题。
直签劳动用工以现有劳务派遣用工和业务（劳务）外包用工为主要来源渠道，相应人员工作年限、素质能力达到一定标准后，开放对集体企业核心关键业务提供支撑的常规岗位，按照一定管控比例，招录相应的骨干人员，成为集体企业直签劳动用工。
健全集体企业内部用工管理制度，实现各类用工的规范管理和有序并存，为集体企业良性健康发展和长远持续发展提供人力支撑。
三、方案重点 （一）直签劳动用工?m用岗位与全民人员、集体人员、劳务派遣用工适用岗位的划分界定以及具体岗位的确定； （二）直签劳动用工的薪酬机制； （三）直签劳动用工的优选机制； （四）直签劳动用工规范管理，主要是避免产生混岗引发的同岗不同酬等问题，包括直签用工与全民人员混岗问题、直签用工与集体人员混岗问题、直签用工与劳务派遣用工、业务外包用工混岗问题。
四、方案框架 （一）建立明确直签劳动用工适用岗位序列 1.划分界定集体企业各类岗位类别 目前按岗位与集体企业主营业务的紧密程度，划分为核心、常规、一般三类。
但因目前核心和常规岗位有大量的全民人员和集体人员，宜将现有常规岗位再分列为关键和常规，即将集体企业岗位划分为核心、关键、常规、一般四类，通过划分界定便于和5种用工性质对应： 核心、关键岗位使用全民人员和集体人员，不得使用直签劳动用工、劳务派遣用工、业务（劳务）外包用工； 常规岗位使用直签劳动用工，不得使用劳务派遣用工，并避免直签劳动用工与全民人员、集体人员混岗； 一般岗位原则上采取外包方式委托社会机构或劳务派遣机构进行承揽。
2.梳理明确集体企业常规岗位名录 鉴于集体企业发展趋势和目前人员情况，直签劳动用工宜先行在勘测设计类集体企业、施工安装类集体企业和工程监理类集体企业进行。
各类集体企业通过进一步梳理用工岗位，在《集体企业标准岗位目录》的基础上，结合本单位实际确定直签劳动用工的适用岗位，并与其他用工岗位严格区分。
3.建立直签劳动用工的职业通道 在岗位设计时，应考虑设立技术、技能等上升通道，用于激励直签劳动用工，持续提升劳动用工人员自身素质。
（二）确定并分解集体企业直签劳动用工名额 1.核定比例 按现有劳务派遣用工与业务外包用工总数的相应比例核定直签用工上限。
先期宜从紧从严核定名额，并严格控制从业岗位，避免各类用工混岗现象。
2.计划管控 在核定上限比例的范围内，采取类似三年计划的分段实施，主要是一次性完成直签难以达到持续推动的效果。
分段实施目的是以直签劳动用工为管理驱动力，实现对劳务派遣用工以及业务（劳务）外包用工的正向激励与引导，同时吸引社会上优秀人才加入。
3.名额分解 名额分解依据核定名额上限、集体企业经营发展、用工现状和愿景规划等方面情况，各主办单位内部研究进行科学合理的分解，名额分解实行省公司报批制度。
（三）建立直签劳动用工适用的薪酬分配机制 1.合理确定薪酬水平 外部竞争性。
开展薪酬调查，拟定的薪酬水平与市场行情相比较，采取与企业战略和人才战略相应的定位。
内部竞争性。