职业化的魅力
本期嘉宾 下载论文网 王磊先生，现任IDS Scheer 中国区副总裁（IDS Scheer，是为全球企业和公共组织提供业务流程管理（BPM）软件、解决方案和服务的著名跨国公司）。
长期致力于企业ERP系统的选型与实施，有着丰富的实践经验。
陈蕾：很高兴今天请到了IDS Scheer中国区副总裁王磊先生做客我们的经理人栏目。
这里说的“职业化的经理人”与普遍说的职业经理人在概念上是有所区别的，并非所有职业经理人都具有职业化素养。
在您看来，什么样的经理人才是具有职业化素养的经理人？ 王磊：现在企业中普遍称呼的职业经理人，所指的是将企业的经营管理工作作为其长期职业的人群。
这部分人群受聘于企业，作为企业的管理者，他们对企业的业务，各项事物或整体或部分地实施管理。
这是从经理人的从业特性角度来说的。
而职业化的经理人则是从经理人自身所具备的素质和职业化程度的角度来描述的。
职业化的经理人必须是有明确定位的，对利益相关人负责，完成委托人（企业）所委托事情的专业的经理人。
企业不是经理人个人的（我们暂且不谈那种既是企业所有者又亲自管理运营企业的情况），从某种角度来说，经理人也是打工者，作为打工者，经理人需要向他的雇主――企业负责。
经理人需要在特定的环境中，组织各种可支配资源来完成雇主向其委托的任务和指标。
陈蕾：中国近十年来，经济与市场发生的变化可谓是翻天覆地，在如此的巨变之中，您如何看待职业化经理人的发展趋势？ 王磊：时势造英雄，自我国经济体制转轨，以市场经济为导向，并加入WTO之后，我国经济呈高速发展状态。
特别是民营、私营企业在市场环境的推动下迅速崛起，规模不断扩大。
国内企业规模扩大，业务得到扩展，同时受到国内外先进管理理念和方法的影响，企业迫切需要大量的职业化经理人。
启用具有职业化素养的职业经理人来管理企业是今后企业管理发展的必然趋势。
由于我国旧有的传统管理模式已经成为制约企业进一步发展的障碍，而企业的发展需求要求企业自身要将所有权和经营权分离，建立现代企业制度，这就需要引进职业经理人管理的模式。
目前我国的职业经理人大量短缺，面对此种形势，经理人也必须强化自身的职业素养，而不是简单的以管理为职业。
那么衡量经理人“职业化”的标准是什么？ 王磊：中国职业经理人资格认证指导委员会执行副主任孙延祜曾指出，所谓职业化是一个行业行为是否规范化、标准化的评价。
经理人的职业行为是否规范化、标准化需要通过多方面的能力和素质来体现。
包括他的经营决策能力、全局管理能力、个人品质等等众多的方面。
作为经理人，必须要对企业负责，他不是企业的所有者，更不能把自己看作是某种权利的特权者。
经理人受聘于企业，要对企业及相关利益人负责，在这样的定位之上经理人才能明确自己之后要做的每一个“动作”的规范和准则，他的一切经营管理行为都要体现这一定位。
这与经理人所处的行业和岗位有关。
无论是什么行业、什么岗位（职业经理人不仅仅特指CEO，CXO等都可以称为职业经理人），经理人要具备与之相匹配的专业技能，如CFO就需要有专业的财务能力，CHO需要有人才识别、引进、沟通等等人力资源方面的专业技能。
总之，经理人需要根据自己的实际工作情况掌握一整套与岗位相匹配的专业技能。
职业经理人的变动是比较的大，一个职业的、成功的经理人在离开一个企业之后，会将管理的财富以制度的形式固化下来，企业不会因为他的离开而陷入混乱甚至困境。
在经理人管理下的企业各项事务运作就好比一个个旋转的陀螺，职业化的经理人会将他的管理运营形成抽动陀螺旋转的鞭子，经理人离开企业后，后面的人能够接过鞭子来抽动陀螺，使其继续旋转。
而不是经理人一离开，陀螺不久就停止了旋转。
规范化的管理行为能够保证企业在离开某一特定经理人之后，能够在一定时期内规范运转。
另外，职业化的经理人要有强的敬业精神和职业道德，还要有优秀的管理、组织、开拓、创新、沟通等素质，具体的会根据具体的岗位不同而有所侧重。
高层的经理人更需要有全局性的目光，要有果断、准确决策的能力，要能有效合理组织企业各种资源、整体统筹管控、把握市场方向的能力，另外大部分职业经理人不具备财务运作能力，需要进一步加强；而中层经理人则要具备良好的沟通表达能力、有力的执行能力等等。
陈蕾：从我国目前的实际情况来看，不利于经理人职业化发展的因素是什么？ 王磊：是定位。
以CEO为例，很多外企的中国区CEO更多的是一个执行者，他真正能参与到的决策可能远不是我们想象的那样，当然我们不排除还有很多外企CEO在行使着决策权，但执行比重过大的问题确实困扰着一部分外企的中国区CEO。
而国内的民企、私企问题更多，大部分企业无法做到真正的所有权和经营权的分离。
经理人始终要面临企业主的各种指令，甚至企业主背后一个家族的力量，分散了经理人的精力。
管理学上提出要对员工进行有效激励，大部分企业对此比较重视，但是他们激励的对象范围却无意间把经理人忽略在员工之外了。
当然，职业经理人的新酬水平是比较高的，但这并不属于激励的范围。
如果建立起规范的成果分享机制，则更有利于职业经理人制度的发展。
陈蕾：您认为在经理人发展的过程中，企业应该扮演一个怎样的角色？ 王磊：企业应该为经理人提供发展和施展的土壤。
中国企业的现代企业制度还不完善，无法给经理人足够的发展空间。
企业所有权和企业经营权不能做到真正分离，是不利于职业经理人制度的建立和经理人职业化提升的。
企业可以建立起长期的年薪制度，并辅以一些绩效奖励机制，奖励的形式可以是奖金、股票期权、特别福利等。
可以通过绩效考核、监督机制、资质认定制度等等来实现。
加大职业经理人的竞争压力，有效推动职业经理人市场的发展和公司治理结构的改善。
陈蕾：面对目前的这些不利因素和同时存在的广阔市场空间，经理人该如何去提升自己的职业化水平？ 王磊：我认为这里面存在一定的天赋因素，比如一个人的组织、分析、观察、反应、表达等等个人能力，这可能不太容易复制。
但是一个人无论身处什么行业、什么岗位，都要潜心于自己的工作，在踏实、扎实的工作实践当中不断去总结经验教训。
职业化的各种能力更多的是在工作实践当中摸索、总结、学习而得到的。
职业行为的规范是一个不断学习、积累的过程，是经验的总结，是失败的教训。
犯错误之后要善于总结，避免再犯同样的错误，同时要以此为鉴，避免犯类似的错误，如此积累、整合就逐渐形成了职业行为规范。
经理人要明确知道自身某种特定技能的不足，在工作中加以锻炼，必要时可通过有针对性的培训加以弥补。