工资管理体制改革的经验与问题
加入WTO，意味着我国建立现代企业工资宏观管理体制，不仅要适应社会主义市场经济目标，而且必须符合和遵守WTO所建立的一切规则。
当然，我们要建立一个新的工资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、管理机构等方面不仅应当进行较大力度的改革，而且应当符合实际需要，有中国特色。
入世后工资宏观管理体制的建立和完善将成为我们面临的一个新的课题。
下载论文网 工资管理体制改革的经验 经过二十多年的改革，我们获得了一些宝贵的经验，主要是: 1.工资管理体制改革应以企业体制改革为基础。
在企业脱困阶段以及在市场经济转轨时期，凡是企业体制改革搞得比较成功的企业，都能走出困境，建立起新的企业运行机制；而企业体制改革搞得不太成功的企业，其结果一般都是老问题没有解决，又交织产生出一些新的矛盾与问题。
所以，企业体制改革是企业运行乃至包括工资管理体制改革在内的其他企业改革的基础。
因此，企业体制中包括微观工资管理体制，它从总体上建立了一个对不同利益群体都有利的体制系统，这体现了当今“双赢时代”的特点。
这就决定了在很大程度上，工资管理体制改革只能适应和跟随企业体制改革，企业体制改革走到哪一步，工资管理体制改革只能走到哪一步。
工资改革是最终关系到如何调动和发挥员工积极性的大问题，而能否调动和发挥员工积极性，是关系到企业生死攸关的大事，这就要建立一个好的机制和体制，使工资管理体制改革能够促进工资改革的顺利进行，进而使企业体制改革必须加快步伐，否则，就会影响企业的生存与发展。
2.工资管理体制改革应与工资收入水平的宏观调控相结合，防止出现收入差距过大的问题。
在市场经济转轨时期，不同地区、不同行业企业和不同群体之间的工资收入水平极易产生不平衡的问题。
国家一方面应当采取措施调节收入差距，另一方面应当建立一个适应市场经济条件的工资管理体制。
经验表明，90年代后期，正是因为对垄断行业的工资增长采取了控制措施，才在一定程度上抑制了工资的过快增长。
3.改革不宜强调整齐划一，地区、部门、行业可因地制宜地建立中观工资管理体制。
由于我国地区、部门、行业发展的不平衡，因此，国家不可能制定和实施一个覆盖并适应全部地区、部门和行业的宏观工资政策。
建立中观工资管理体制是市场经济条件下我国经济管理体制的一个特点。
目前，我国各省、市、自治区以及部门和行业建立起的工资管理体制弥补了宏观工资管理体制本身存在的不足，它在制定最低工资标准、工资指导价位和人工成本预测预警等方面比较有效地调控着地区、部门和行业的工资关系，保证企业和劳动者的利益不受侵害。
4.改革不能局限于原来的“工资”概念，要从“劳动工资”体系转向全方位的“现代企业人力资源开发与管理”体系，从而建立现代企业工资管理体制系统。
现在，经济体制改革已经进入深层阶段，“就事论事”性的改革已不能解决深层问题，最初的“就工资论工资”还可以解决一些表面问题，但改革至今，“治表不治里”只能使改革事倍功半。
企业改革的趋势是建立现代企业制度，与此相配套，必须建立现代企业人力资源开发与管理体系，这其中包括建立现代企业工资管理体制系统。
目前，在企业改制中，企业十分重视人力资源的开发与管理，工资改革已不再单纯为了把工资长上去，也已不再“孤军作战”，而是与劳动、人事等其他人力资源管理改革配套进行。
只有系统建立现代企业人力资源开发与管理体系，在现代企业人力资源开发与管理框架下建立工资管理体制，才能使工资改革顺利进行。
5.改革要以正确的理论思想为指导，使改革遵循市场经济和现代企业发展的规律，从而获得来自于企业和职工的改革动力。
二十多年的实践证明了，工资管理体制改革不能采取“摸着石头过河”的方法，因为工资管理体制改革在很大程度上决定着工资改革的成败。
在改革的实践中，我们遵循市场经济基本理论的原则，逐步建立起国家间接调控工资的管理体制，逐步采取经济手段、法律手段和必要的行政手段，指导、监督和调控企业和社会的工资总量和工资水平，使企业和社会工资总量与工资水平在一个合理的区间内增长。
工资管理体制存在的主要问题 虽然我国工资管理体制改革取得了一些经验，但也还存在一些问题，概括起来，主要表现在以下五个方面。
目前，许多已经改制的国有企业和尚未改制的国有企业，其工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工资控制，使企业在很大程度上仍然不能自主分配。
对于不能自主确定工资总额的这种做法，一些国有企业认为，虽然企业有了内部分配自主权，但工资总额受到限制，仍然不利于搞好内部分配；还有一些国有企业认为，政府部门如果不用行政手段控制工资总额，税收手段更为严厉，与其这样，不如还实行“工效挂钩”等办法。
政府部门则认为，企业改制尚未成功，如果彻底放权，国有资产就会大量流失。
2.国有企业与非国有企业的工资收入管理体制如何划分，目前还没有一个清晰的思路。
国家进行工资的宏观管理一般都仅限于国有企业，对非国有企业的工资往往采取放任自流的态度。
这种做法，对国有企业是弊大于利。
其最严重的问题之一就是，国有企业的人才因工资管理过死而造成大量流失。
但是，随着市场经济体制的确立，非国有企业的数量逐年增加，国有企业的数量逐年减少，国家也在寻找改变“两条腿走路”的途径。
但这确是一个难题。
“合而为一”管，实行同一政策，几乎不可操作；“分而治之”管，实行不同政策，又不符合市场经济规律。
对这两种类型企业的工资如何进行管理，成为最难解决的问题之一。
国有企业在建立现代企业制度的过程中，把制定经营者的年薪制问题提到了很高的高度上去认识。
但是，国家对国有企业经营者的工资收入究竟如何管理已经探讨了将近十年时间，目前还没有一个定论。
其根本原因就是职业经理市场没有形成，竞争性国有企业还没有完全改制到位，使国家还不可能像市场经济国家那样，对非竞争性国有企业经营者的工资收入实行直接管理，而让市场来决定竞争性国有企业经营者的工资收入。
4.入世后，国家应当怎样改变自己的管理目标和方式，以及运用什么手段调控企业工资收入分配，还有待进一步研究。
加入WTO，意味着将会有大量的国外企业到我国投资办厂；此外，国内一些企业也会增加贸易出口。
这无疑都会对企业员工的工资收入分配产生重大影响，而使现行的工资收入分配体制下的管理目标和方式以及调控手段应当随之有所改变，以适应变化的需要。
而如何建立适应WTO规则的企业工资收入分配的运行机制和管理体制，目前对我们来说还是一个比较生疏的领域。
5.工资收入管理体制在经济管理体制中的地位和作用还有待进一步讨论。
长期以来，工资收入管理体制在经济管理体制中的地位和作用呈现出不均衡的状态。
从70年代末至90年代初，工资收入管理体制在经济管理体制中占有很重要的地位，并且起着很重要的作用；从90年代中后期开始，工资收入管理体制在经济管理体制中的地位和作用逐渐下降，这主要是经济形势发生了很大变化所致。
在这一时期，我国的就业形势越来越严峻，社会保障体系跟不上的矛盾也日益暴露出来，工资收入分配问题相对变得不那么突出，因而在经济管理体制中的地位和作用逐渐下降。
但是，这并不是说工资收入分配领域就真的没有问题了，工资管理体制在经济管理体制中的地位和作用就真的不重要和无足轻重了。
我国的就业压力将长期存在下去，社会保障体系也仅是初具规模。
在这样一个格局下，我们应当加紧研究工资管理体制问题以及它在经济管理体制中的地位和作用的问题。
责任编辑/冯立新。