走出人力资源招聘的五大误区
摘要:人力资源是企业生存和发展的源泉和动力,招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。
成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展。
目前中国企业招聘存在五大误区,走出人力资源招聘误区,是任何企业谋求长远发展的必然要求。
关键词:企业招聘 招聘误区 人力资源管理 著名管理学家彼得·德鲁克说,“所谓企业管理,最终就是人力资源管理”,他指出,管理者的第一难关就在于择人。
招聘作为企业获取人力资源的重要手段,是企业人力资源管理的首要任务和重要环节,也是企业人力资源管理众多职能中最为基础的工作。
招聘直接影响企业成员的素质高低和能力强弱,最终决定企业的绩效和运营。
长期以来,企业采用现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、员工推荐等渠道,通过筛选简历、笔试、面试等程序来完成雇员的招聘。
随着科技发展,招聘渠道越来越多元化,招聘技术也越来越多样化。
各企事业单位纷纷革新招聘方法,小组面试、压力面试,人格评估、笔迹测试,众多招数让人眼花缭乱。
误区一:企业招聘缺乏战略性 企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。
人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。
事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。
这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。
因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。
误区二:企业招聘标准不合理 企业纷纷公开刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大学本科以上学历”、“男士优先”、“北京户口优先”、“3年工作经验”等招聘标准,其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关。
企业一味追求“高学历”员工,大张旗鼓地进行“就业歧视”。
不是出于绩效的考虑,而是一味的追随惯例。
仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许多高绩效人才。
误区三:企业招聘人员不专业 优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。
事实上,许多企业招聘人员非专业化,凭个人喜好决定是否录用应聘人员。
面试的时候,服饰邋遢,思维混乱,举止随意,甚至侵犯个人隐私,就与应聘岗位无关的个人信息提问,而这些个人信息对应聘者来说往往具有隐秘性甚至耻辱性,例如恋爱史、性生活史、婚恋史等。
好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景,以此判断双方是否合适,从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公司的水平产生怀疑。
误区四:企业招聘忽略自身的形象 企业招聘是企业的自我宣传、自我演示过程,也是企业形象的推广升华过程。
企业运用网络、报纸、电视等形式发布招聘信息,使更多的人了解本企业,增加企业的知名度。
企业留给应聘者的第一印象会直接影响人才应聘盿酒笠档囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人员形成的。
简单的招聘流程不再能满足企业发展的需求,非专业的招聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿态也已经难以适应竞争的需要。