南陵县村干部队伍建设“四难”问题的调查与思考
摘 要：受待遇、素质、工作压力、后备力量不足等多种因素影响，在村干部队伍建设中出现了难选、难当、难管、难留问题，进而影响到农村工作的有效开展。针对“四难”问题，可从优化村干部队伍结构、提升村干部队伍素质、提高村干部队伍待遇、减轻村干部队伍压力等4个方面着手，促进村干部队伍的稳定和积极性的提升。
中图分类号 F325.4 文献标识码 A 文章编号 1007—7731（2016）19—0013—02。
村干部是党在农村各项方针政策的直接贯彻者和实施者，是农村工作的直接组织者和领导者。当前，因受农村工作难度大、要求高等因素的影响。在村干部队伍建设中出现了难选、难当、难管、难留的“四难”问题。为了解南陵县村干部队伍建设中的“四难”现状，剖析成因，探索解决思路和办法。笔者通过问卷调查、座谈讨论、个别交流等多种方式对南陵县村干部的工作、思想现状、存在的困惑及所需所求情况进行专题调研与思考。
1.1 难选 近年来，适合当村干部的本土人才越来越少，农村年轻人一旦出校门或军营就外出务工，不愿留在农村。调查显示，青壮年中仅约有10%能常年留在家乡，这部分人主要是依靠村资源创业的企业主、种植承包大户、就近打工的务工者。留在农村的“能人”大都出于对当村干部“没前途”、“不划算”的考虑，不愿去当村干部，导致村干部选拔存在“矮子里选将军”的现象。
1.2 难当 一是基层工作任务重、压力大。村（社区）委会作为基层群众的自治组织，承担了大量政府交办的行政工作，如文明创建、征地拆迁、综治维稳、安全生产、为民服务全程代理工作等，南陵县超过50%的村还承担了县或镇重点工程或中心工作。同时，基层群众对村干部的期盼值和要求较以前明显提高，这就要求村干部开展工作要更加扎实、细致。二是自身素质提高难，跟不上形势发展需要。目前，南陵县全县862名村“两委”干部中，35周岁以下仅200名，且提升自身素质和能力的意识淡泊，素质与能力与当前基层面临的新形势和新任务不相适应。
1.3 难管 一是监督难。村干部群体大，多数居住在农村，素质差参不齐，加之对其职责权限、思想道德、工作行为等缺乏刚性约束，管理和监督难度大；二是管理难。对部分群众不满意、不称职的村干部，受“难选”、基层环境复杂等多种因素影响仍然继续留任，管理难度加大。
1.4 难留 村干部队伍人员变动较大，任期内离职现象不同程度存在，村两委班子成员不稳定。如2008年以来，南陵县共7批大学生村官进入村干部队伍，并有相当一部分村官当选为村“两委”班子成员，但受未来就业前景这一因素影响，大部分村官都将很大一部分精力投入到各类考试中，目前，全县117名大学生村官已有超过50%通过考试等离开村官岗位。
2 “四难”问题产生的成因透视。
2.1 待遇因素 这是产生村干部“四难”问题的直接原因。主要表现在2个方面，一是经济待遇偏低。目前，南陵县在职村干部待遇实行基础职务报酬加绩效报酬，基础职务报酬由财政统一发放。到2015年末，南陵县在职村干部年均报酬3万元至3.5万元，部分后进村的村干部年报酬为2万元左右。同时，离任保障不容乐观。目前南陵县离任村干部生月补助标准为10元/a×工作年限，最高不得超过330元/月；二是进出口渠道不畅。一方面优秀村干部的进一步发展受阻，目前，村干部最大上升空间是村主任、书记。虽然2015年安徽省实行了“从优秀村（社区）干部中考试录用乡镇机关公务员”的政策，但从报考条件和考录情况来看，符合报考条件者极少，最终录取人员更是凤毛麟角。
2.2 工作因素 一是承担任务重。据调查统计，目前，南陵县村一级主要承担基层党建、综治维稳、文明创建、水利兴修、全程代理等20余项工作。部分村还有征地拆迁、美丽乡村建设等重点工作，其中，纳入镇年度考核的平均为18项，列入一票否决的有计生、综治和安全生产3项。二是工作难度大。村委会作为村民自治组织，不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责缺乏必要手段保障，完成任务的难度越来越大。如新农保参保率要求100%，参保总人数每年均有递增指标，递增率有的甚至高于当地人口出生率，捆绑式参保方式也大大增加了收费难度，不少村干部为了完成目标任务自己垫交保费。不仅保费追缴难，续保更是一个头疼的问题。文明创建检查过于频繁，耗费基层大量的人力、物力。三是面对矛盾多。随着美丽乡村建设、水利兴修及各类民生工程的实施，各类纠纷也随之而来，而村干部自然成为解决、缓解各类矛盾纠纷的主体，直接面对群众。处在各种矛盾的焦点上，需要承受政治、心理、体力和舆论等方方面面的压力。诸多困难和压力，令一些村干部积极性受挫，有的当一天和尚撞一天钟，得过且过，有的干脆一走了之。
2.3 素质因素 由于绝大多数村干部没有接受过高等教育，低层次文化结构占据着村干部队伍的主体地位，岗位需要的政策、法律、经济、科技知识较为欠缺；方针政策理解不透、认识不深，不善于用新的方法开展工作。随着当前农村各项工作的制度化、规范化、信息化，很多工作都需要依靠网络、计算机来完成，这使许多村干部，特别是年龄偏大的村干部无法胜任和完成。
2.4 后备力量不足 随着农村市场化和城镇化进程的加快，农村人口流动日趋频繁。城乡二元差距导致农村稍有能力的人都通过各种渠道外出打工或经商且其收入远高于村干部的报酬，留下的人中多数又不具备任职条件和能力。部分留村经商或搞其他副业的能人，怕当村干部影响自己事业的发展，不愿当村干部。农村青年特别是优秀青年的外流，影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。
（1）拓宽村干部选配渠道。拓宽村干部选拔视野，既要注重在致富能手、复员军人、回乡知青、乡村医生、乡村教师中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职。发挥选聘、选派作用，进一步加强和改进大学生村官工作，通过公开选聘方式将优秀的大学生村官选入进村班子；加大选派力度，将优秀的县、镇两级机关干部选派到村任职。鼓励本地大中专毕业生回村或到异地任职。镇一级可打破身份界限，在村干部、镇集体单位干部、聘用人员及其他类型人员中实行岗位轮转，激发村干部干事热情。
（2）加强村级后备干部队伍建设。把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好人员的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。建立村级后备干部人才库，实行后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位，条件成熟的及时充实到村级班子中来。
（1）抓好常规培训。每年至少开展一次村“两委”干部集中轮训班，强化村干部责任意识、服务意识和奉献精神，提升工作能力。
（2）开展专题培训。对不同岗位的村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，提高培训的针对性和实效性。
（3）鼓励中青年村干部参加各种形式的学历教育。
（1）政治上有“奔头”。对勤奋工作、政绩特别突出、群众公认的优秀村干部，主管部门应适当放宽公务员考录条件，也可通过适当方式选拔到镇事业单位。大力宣传优秀村干部先进事迹，用身边的事教育身边的人。同时，积极推荐政治素质好、参政议政能力强的村干部作为各级党代表、人大代表、政协委员，让村干部实实在在地感受到上级党委政府的关心和关爱。
（2）经济上有“干头”。一是根据县、镇财力和全县村干部队伍数量，适当提升村干部基本职务报酬，并建立正常增长机制；二是完善村干部表彰激励机制，以奖代补，定期开展“先进村”、“优秀村党支部”、“优秀村干部”等评比表彰，对先进村和优秀村干部给予一定物质奖励；三是建立项目奖惩考核机制，对部分完成考核项目的工作实行奖惩结合、以奖为主，做到既提高村干部的经济收入，又能增强干事创业动力。
（3）离任仍有“盼头”。基层党委要经常关心离任村干部，帮助他们排忧解难，给予组织关怀。对特别优秀的村干部，可由县层面出台相关政策，保障其离任后享受特别津贴补助。
规范村级代办事项和各类检查考核、评比达标，减少会议、台账、报表等，确保村干部将主要精力放在重点工作和为民服务上。对现有村级考核内容进行清理，明确界定考核内容，建立村级“事务清单”。实行村级事务准入制度，明确是否准入及准入方式，村干部的参与方式，解决好村干部“该干什么，该怎么干”问题。
5 结语。
村干部队伍中的“四难”问题是长期以来多种因素交织的结果，不可能毕其功于一役。但随着改革的深入，农村法治化进程的加速和党的各项农村政策的完善，村干部队伍建设必将走上制度化、规范化的轨道，“四难”问题最终必然会得到圆满解决。
（责编：徐焕斗）。