[十问绩效管理] 绩效管理名词解释
而从国企业多年实践验看成功地实施绩效管理企业确实寥寥无几甚至有些企业实施绩效管理还带很多副作用。
绩效管理国路并不平坦企业开始怀疑绩效管理是否真能适应国国情是否真能企业带真正绩效提升。
绩效管理真错了吗?真不适用国企业吗?那倒必但不可否认是绩效管理身就是复杂系统工程而且它确实也与企业管理其它方面有着千丝万缕系。
如不能处理这些基础问题企业绩效管理要想获得成功那才真是“难上青天”。
许多企业看绩效管理就是绩效考核是了提供利益分配衡量标准而存例如某公司考核目主要是了年底分奖金。
更有甚至有企业把绩效考核当作种罚款制许多型民营企业推行绩效考核成了扣发员工工与奖金手段那么企业又如何激发员工工作热情呢?
现代管理理论绩效管理重义向企业所有员工传达种以“绩效”基础管理与发展理念它对员工表现做出科学评价外更多地它能助理掌握管理技巧、养成科学管理习惯助员工提高工作效率程地开发潜能从而实现企业与员工绩效共提升及共发展。
所以公司应该和员工共制定公司战略与营目标然层层分所有员工目标都是围绕着公司战略与营目标而展开所以每员工首先要知道上层目标然依和主管设定己目标。
这样员工不但非常明确己工作目标而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成标准保证绩效考核公平、公正、公开。
相反如战略规划和营目标缺失状态下企业绩效考核执行起就是无水、无木根就无从下手东拼西凑硬性开展也只能错误出。
流程是组共给客户创造价值相关活动进程。
流程优化通对企业业流程进行再思考和再设计改善企业成、质量、及速提升企业管理水平。
流程优化要面向客户以程核心充分运用信息技术实现组织结构扁平化。
也就是说流程优化助企业提高双效——效与效率是绩效管理部工作规与基础。
企业部没有明晰业流程、简洁明朗管理汇报和指挥关系、细致岗位权责规情况下绩效管理也失了相应管理基础。
四问员工是否都非常清楚己权力与责任?
许多企业里(特别是管理较薄弱民营企业)工作分析工作基是片空白至多只有泛泛岗位职责描述。
明晰责任分工是企业实施绩效管理前提简单基道理是不该人做事情却要考核他他肯定不满;不知道该谁作工作考核到谁头上谁都会不满不满结就是矛盾、不满和抵制。
所以企业实施绩效考核前提是流程优化基础上进行工作分析明确工作分工和责任分工制定各岗位职位说明从而使绩效管理对每人或每团队工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩做到有据可依公平、公正达到激励人、促进工作目。
绩效管理实施推进是企业管理手段和管理方法重改革它要高管理层不断地支持和助人力部才能更有信心协各部门共完成这项伟事业。
但是许多企业里绩效管理任却全部被划归人力部而其它管理者却根不关心绩效管理。
这种情况下人力部也不得不因工作任繁重疲应付草草收场考核表格收齐封存完事。
因当我们反思绩效管理困境候我们要清楚地回答作高层管理者你是否已真正地、持续地对绩效管理给予支持?作各部门主管你是否认识到己才是考核主体你是否下属及部门绩效提高作出程努力?如回答是否定那么高层管理者首先要绩效管理失败责任其次是各部门主管才是人力部门。
必要培训不可忽缺要让员工明白绩效管理对他们处他们才乐接受才会配合理做绩效工作做绩效计划和绩效沟通。
让各部门主管明白对己处他们才愿接受、参与和推动。
因正式实施绩效管理前必须就绩效管理目、义、作用和方法等问题对理和员工进行认真培训这工作万万不可省略。
当我们认绩效管理是种理念与哲学绩效管理就不仅仅只是对员工业绩做出科学评估了它还能够助企业与员工改进工作方法、提高工作绩效达到共提升目。
所以绩效管理实施并不是得出面评估结就万事吉了而要更加强调绩效管理程沟通沟通提高绩效。
绩效考核结要有明确应用如加薪、奖励、升迁、调岗、降级、罚款、开除和辞退等。
结应用要合理且要快才能够达到有效激励目标。
绩效考核与利益紧密挂钩包含两涵是企业员工绩效考核结必须要有相应人利益兑现不管是人奖金还是职位变动否则话绩效考核将难以实现激励作用;二是绩效考核方式要和利益分配形式紧密结合起。
例如如企业考核侧重人具体工作业绩但薪酬设计上却让技能工比重占很这样绩效考核与薪酬体系结构就没有达成致性其终实施效也将必然会打折扣。
绩效管理作种理念与哲学要长期持以恒地宣导、培训与推行但由国企业对绩效管理误导以及绩效管理实施对企业基础性管理严格要加上推行程所必然遇到习惯势力巨阻力使得许多企业难以始终如、坚定不移地将绩效管理推行下。
正如我们前面提到绩效管理对建立企业整体绩效观念提升企业与员工人共绩效重要性是无论怎么强调也不。
如企业能够坚持不懈地并且成功地将绩效管理理念与工作方法应用公司整机构持续推动飞轮朝方向旋继而逐步逐圈地积累起动量企业将终通持以恒积累而实现突破。
企业绩效管理体系要得以有效运行必须有种绩效导向企业化氛围它重绩效它把有关“人”各项定向组织每成员阐释清楚告诉组织成员管理层真正关重视什么、鼓励什么这样绩效考核推行起就顺畅得多这《绩效。
剑》有更多相关容论述。
巴克沃(RBl)看绩效管理“是持续交流程该程由员工和其直接主管达成协议保证完成并协议对工作达成明确目标和理并将可能受益组织、理及员工都融入到绩效管理系统。
”巴克沃先生认真正绩效管理“是两人持续沟通程”他倡导绩效管理是员工和直接主管沟通是组织和管理者高收益投并以核心构建了完整绩效管理体系。
事实上通绩效管理员工可以清楚得知道公司希望他做什么什么事可以己说了算工作要干到什么份儿上什么候要上级出面。
说白了绩效管理就是上下级就绩效目标设定及实现而进行持续不断双向沟通程。
某种程上沟通是绩效管理质与核心它贯穿了绩效管理循环始终——制定绩效计划与目标要沟通助员工实现目标要沟通年终评估要沟通分析原因寻进步要沟通。
而许多管理活动失败原因都是因沟通出现了问题绩效管理就是致力管理沟通改善全面提高管理者沟通识提高管理沟通技巧进而改善企业管理水平和管理者管理素质。
通绩效培训与宣导让所有员工了并熟悉绩效管理体系、工具与实施方法;。
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