以员工招聘为例谈人力资源管理的专业性定位
【摘 要】将人力资源部门的定位转变为专业性部门,以更多的技术性、程序性工作协助用人部门做好员工招聘等各项人力资源管理工作,发挥用人部门的主导性,最终能促进公司人力资源的全新发展。
【关键词】人力资源 员工招聘 专业性 从事过人力资源管理工作的都知道,人力资源管理部门在公司中算得上是最辛苦的部门,从员工招聘、教育培训,到薪酬福利、绩效测量、员工关系等,无一不尽心尽力,可谓鞠躬尽瘁。
原本这一番努力应该可以得到相应的回报,但结果有时并不尽如人意,甚至事与愿违,人力资源部门的辛苦努力往往换来的是上级的批评和员工的不满。
其实,一个小的改动,也许就能改变现状,那就是将人力资源部门定位为专业性部门,让用人部门起主导作用,并担负责任,将会起到意想不到的效果。
以下以员工招聘工作为例,探讨将人力资源部门定位为专业性、技术性部门,而让用人部门发挥人力资源管理的主导性的原因、工作分工和注意事项,以说明将人力资源管理工作进行专业性定位的合理性和必要性。
1 员工招聘过程中,将人力资源部门定位为专业性部门的原因 1.1 用人部门对所需人才的要求把握最准确 用人部门是对岗位要求最清楚明白的,他知道需要什么样的人才,这些人要具备何种素质、何种技能和何种潜质。
在招聘过程中,只有由用人部门提出人才能力需求并直接参与人才面试,最终确定的人选才最有可能适应岗位的要求。
而人力资源部门则主要发挥专业性优势,做好各项测评和程序性工作,对人选提出建议,交由用人部门决定。
1.2 所聘员工对得上“口味” 在工作过程中,更多的是人与人之间的交往,这就存在“口味”相对的问题。
如果由人力资源部门确定招聘的最终人选,所选人才未必是直接上级所想一起共事的。
而人力资源部门只承担技术和参谋工作,由直接上级参与招聘,将有助于解决此类问题,更有利于组织效率的提高。
1.3 有助于去伪存真,招聘到真正适合岗位的人才 尽管人力资源部门对各给岗位也很熟悉,但毕竟还是直接上级对工作任务了解的最具体。
“行家伸伸手,就知有没有”,用人部门直接上级参与招聘,让拟聘人员在接近实战的情况下进行面试,甚至上岗操作,有助于辨别人才虚实,去伪存真,而这一点人力资源部门不一定能做得到。
1.4 促进和谐,减少人力资源部门负担 促进和谐主要体现在两个方面:一是人力资源部门与其他部门之间加深了解,这将会减少部门间矛盾的发生。
二是由于直接上级参与招聘,自主选择员工,这将减少直接上级对员工的挑剔行为,取而代之的是对其培养的主动性。
2 人力资源部门和用人部门的分工 在招聘活动中,人力资源部门和用人部门合理分工,各有侧重。
人力资源部门侧重做人力资源管理的专业性、技术性和程序性工作,用人部门侧重做好与拟聘人员岗位有关的内容性、实质性工作,共同做好人员招聘工作。
2.1 招聘前期的分工 在前期,人力资源部门主要负责收集用人部门的人员需求信息,发布招聘信息,选择招聘渠道,明确招聘预算,确定招聘小组、应聘者测评方案和薪资福利政策。
用人部门则主要负责提供人员需求信息,包括招聘的职位、人数、任职资格、新员工的上岗时间等信息。
2.2 面试阶段的分工 面试时,人力资源部门除了负责面试的组织工作外,在对应聘者的考察中,主要了解应聘者的学习和工作背景、进取心、价值取向、人际交往能力、服务意识等非智力因素。
用人部门负责了解应聘者的岗位技能和专业知识,重点考核应聘者对岗位的适应性,必要时可以到岗位现场进行面试。
这样才能验证应聘者是否有能力胜任此职位,提高用人的精准性,减少失误率。