企业内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率
内容提要：企业内部的薪酬差距对员工的激励效果、从而对企业TFP提升的效应，在不同产权性质、规模的企业中，不同?T工（高管与高管、高管与员工）之间，不同的薪酬差异程度下，表现不尽相同。
本文以2008—2015年我国A股上市公司为对象进行实证研究发现：企业高管之间薪酬差距、高管与员工间薪酬绝对差距与企业TFP显著正相关，但高管与员工间薪酬的相对差距与TFP显著负相关，并存在“倒U型”关系；股权激励的实施可以显著提升企业TFP，而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好；相比限制性股票，期权作为激励工具对TFP的促进更为明显。
因此，针对企业产权性质、规模的不同，企业内部高管间分工的不同（价值创造贡献不同），企业内部薪酬差距应做不同的管理：国有企业凸显公平、私有企业追求效率，二者都要体现出核心高管的能力和价值。
毕业论文网 关键词：薪酬差距；股权激励；全要素生产率 中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1001—148X（2018）02—0065—08 目前我国关于薪酬差距的效应研究较多集中在企业绩效或价值方面。
与国外相关研究不同，国内大部分研究结论支持锦标赛理论，这可能由于受我国经济发展阶段和文化等因素作用；在研究薪酬差距的效应时，大多研究一般直接采用财务绩效指标度量绩效或托宾Q值度量市场价值，或用DEA测算小样本企业的生产效率，很少见到涉及薪酬差距与大样本TFP之间关系的实证文章，然而TFP是反映企业技术效率、创新效率和组织管理效率的常用指标，TFP比一般的财务绩效指标更能揭示企业经理层的管理效应，进而反映薪酬差距对管理层的激励作用。
本文拟区分高管之间、高管与员工之间薪酬的绝对差距和相对差距，探索企业内部薪酬差距对企业全要素生产率的效应问题，并对比分析不同薪酬差距、制度背景的企业实施股权激励对生产效率的影响。
一、研究假设 受信息不对称的影响，企业中员工的行为难以观察，但员工的努力程度却是影响企业绩效的关键因素之一，因此激励问题也一直是困扰学术界和实业界的难题。
改革开放后，我国打破大锅饭、平均主义，从而更加重视效率问题，在个人收入分配制度上先后进行了一系列的改革，建立起了市场经济下基于效率目标的薪酬结构体系，这样新型的薪酬结构体系进一步拉大了高管团队与普通员工的薪酬差距并且激励普通员工更加努力的工作（常健，2014），因为身边同事的工资水平最能影响员工的情绪和工作积极性。
无论基于经济人或社会人的视角，比较工资、薪酬差距都被视为决定工人努力程度的重要因素（刘春和孙亮，2010）。
但是，关于薪酬差距对于企业绩效或企业效率的影响方向，相关研究结果并不一致，存在完全相反的两种结论，即锦标赛理论和行为理论（也称社会比较理论）。
在我国现在的社会经济发展阶段，制造业为主体产业，企业层级分明、按劳分配，不同层级对应的收入差距较大，而人们致富愿望强烈，薪酬差距更多地被认为是努力程度的反映，而较少去思考公平问题，所以薪酬差距能起到较好的激励。
同时，对于经理层来讲，薪酬高低直接传递出其能力信号，关乎其在经理人市场的竞争力，往往越高薪酬的管理者可能越会被认可。
因此，加大高管间薪酬差距，可能起到很好的激励效果，激励高管们更努力工作，从而改善企业生产效率。
基于以上分析，我们提出： 假设1：薪酬差距大小与全要素生产率高低显著正相关，即内部薪酬差距越大，TFP越高。
股权激励计划的出台，标志着中国企业正不断完善薪酬制度，逐步建立以效率为目标、以业绩为导向的薪酬结构体系，股权激励被认为可以一定程度提升公司绩效（刘广生和马悦，2013）。
伴随股市发展，股权激励愈发成为众多企业，尤其是上市公司激励技术骨干、核心员工和管理层的重要选择。
必然地，股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素（雷霆和周嘉南，2014）。
但是在股权激励计划的拟定过程中，由于高管们对自身公司更为了解，股权激励方式、对象、条件、数量和价格等关键要素的话语权被自身掌握，因此利益更会倾向于自己，从而加大了与普通员工的薪酬差距。
此外，在中国企业薪酬制度中普遍存在“准涨不准跌”的刚性特征，即高管薪酬存在粘性特征或是薪酬变动的尺蠖效应（方军雄，2011），而股权激励制度的推行恰恰增加了这种效应。
也就是说，高管薪酬大多只存在正向激励，当业绩目标实现时，激励对象得到大额薪酬增幅，而反之，不会低于原有薪酬水平。
基于以上分析，我们提出： 假设2：股权激励会加剧薪酬差距，从而提升企业全要素生产效率。
每个企业本身的薪酬差距各异，行业之间薪酬差距也十分明显，如当下平均薪酬和高管薪酬较高的是金融、IT行业企业，而较低的像农林牧副渔行业企业。
在此背景下，对于不同薪酬差距的企业，股权激励将呈现不同的效应，从而影响薪酬差距的激励效果。
如常健（2014）研究表明，与员工薪酬比较低的企业相比，在员工薪酬比较高的企业中，加大高管团队与普通员工的薪酬差距将更有利于公司绩效的提高。
显然，基于锦标赛理论，对于原本薪酬差距较小的企业实施股权激励，可能提升企业全要素生产效率；反之，对原本薪酬差距较大的企业再实施股权激励，可能会降低企业全要素生存效率。
基于以上分析，我们提出： 假设3：相比薪酬差距大的企业，薪酬差距小的企业实施股权激励对改善全要素生产效率的效果更为明显。
在我国企业中，国有和非国有的企业属性不同，企业的投融资等经营和治理行为存在较大差异，在激励制度方面也如此。
一般认为相比民营企业，国企仍具明显的“大锅饭”性质，从国家对国企领导层的限薪令也能管窥一二，而且国企的薪酬差距相对较少，职务晋升是其主要的激励，管理层的任命机制占主导地位，而收入刺激相对不明显、或存在不少其他隐性收入从而削弱薪酬差距的竞赛效应。
相反，在非国有企业中，由于经理人市场的作用凸现，愈发多高绩效的职业经理人能获得比低绩效的经理人更多的薪酬和发展机会，从而激励经理人努力工作。
如黎文靖等（2014）指出非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关，但国有企业的高管外部薪酬差距与企业绩效并不存在显著相关关系，认为受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。
张丽平等（2013）也表示了国有股权性质抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应。
基于以上分析，我们提出： 假设4：相比非国有企业，国有企业中薪酬差距对全要素生产率的作用更小。
二、数据说明和研究设计 （一）数据说明 本文选择我国深沪上市公司2008至2015年数据，并作如下处理：（1）剔除金融类上市公司；（2）剔除ST、PT类 以及数据缺失严重的样本；（3）对所有连续变量的极端值进行Winsorize（按1%—99%水平）处理。
（4）本文数据来自Wind数据库和CSMAR数据库。
使用分析软件stata13.0。
参考杨志强（2014）、刘春和孙亮（2010）等学者的研究，选用高管间以及高管与员工间薪酬的绝对差距和相对差距衡量企业内部薪酬差距，变量分别为MAWD、MRWD、MEAWD和MERWD，具体如下。
高管间绝对薪酬差距（MAWD）： Ln[董监高前三名薪酬总额/3?C（领取报酬的董监高总额?C董监高前三名薪酬总额）/（领取报酬董监高人数?C3）] 高管间相对薪酬差距（MRWD）： 董监高前3名薪酬总额/3（领取报酬的董监高总额—董监高前3名薪酬总额）/（领取报酬董监高人??—3） 高管员工间绝对薪酬差距（MEAWD）： Ln[领取报酬的董监高薪酬总额/领取报酬董监高人数?C（TSE/（员工人数—领取报酬董监高人数）] 高管员工间相对薪酬差距（MERWD）： 领取报酬的董监高薪酬总额/领取报酬董监高人数TSE/（员工人数—领取报酬董监高人数） TSE=支付给职工以及为职工所支付的现金?C领取报酬的董监高薪酬总额，董监高指董事、监事、高管层。
TFP也称技术进步率，一般指劳动力、土地和资本等有形要素之外产量增长的部分，它能很好地度量企业的技术创新、组织管理效率。
国内学者较多采用DEA和OLS等方法测算过地域和上市公司的TFP，前者一般测算国家、行业或地域等小样本的TFP，后者一般测算公司的TFP，但后者没有考虑到TFP估计可能出现反向因果关系造成的内生性以及同时性偏差和样本选择性偏差等问题。
本文根据Olley和Pakes（1996）的基本思路，借鉴鲁晓东和连玉君（2012）的研究设计估算TFP，同时也用OLS法、LP法（Levinsohn—Petrin）测算TFP做稳健性检验。
OP模型：LnYit =β0+βk LnKit+βl LnLit+βa Ageit+βsStateit+βso EXit+βm Matit+βe Exitit+βy Year+βi Ind+εit OLS模型：LnYit =β0+βk LnKit+βl LnLit +βm LnMatit+βy Year+βi Ind+εit 其中，LnY为营业收入，状态变量为LnK （固定资产）和Age（企业年龄）；控制变量为State（哑变量，国有企业为1，否则为0）和企业出口（哑变量EX，有海外收入为1，否则为0）；代理变量为企业的投资（LnI）；其他变量如LnL（员工人数）、LnMat（中间品投入，购入商品和劳务的金额）、Year（年度哑变量）、Ind（行业哑变量，按证监会行业分类）均为自由变量；而退出变量为Exit（根据企业的生存经营情况生成，以主营涉入行业数量增减衡量）。
哑变量EI度量企业是否实施股权激励，如果实施股权激励则取1，否则取0。
为深入研究，在实施股权激励的企业中区分股权激励标的物，选用哑变量EIW，如采用期权激励则取1，如采用限制性股票激励则取0。
4.控制变量。
包括企业规模（Asset，取自然对数）、资产负债率（Lev）、第一大股东股权比例（First，单位%）、企业属性（State）、上市时长（Age，数据年份减去上市年份）、董事会规模（Board）、外部董事比（Inp）、公司成长性（TobinQ，市值/资产总计）、人力投入回报率（ROP，税前利润/薪酬总额，取对数）等作为控制变量。
另外，控制行业（Ind）和年份（Year）。
因此，参考杨志强和王华（2014）的研究，为检验以上假设构建模型： TFPit =β0+β1 WDit+β2 EIit+β3 Assetit+β4 LEVit+β5 Firstit+β6 Ageit+β7 Stateit+β8 Boardit+β9 Inpit+β10 Ropit +β11TobinQit +βy Year+βi Ind+εit 三、实证结果分析 （一）描述性分析 （二）样本分组T检验和秩和检验 分别用OP法和OLS测算TFP，并按实施股权激励与否、股权激励标的物是期权还是限制性股票、是否为国企、市场化高低分组检验TFP的差异，表2给出了相应检验结果。
可以看到：第一，不管是OP法还是OlS法测算的TFP，实施股权激励公司的TFP均值显著高于未实施股权激励的公司，这说明股权激励对生产效率提升效果是显著的；第二，选择期权工具激励对效率提升的效果显著好于限制性股票。
第三，高市场化地区公司的TFP 显著高于低市场化地区的公司，表明市场化改革的确可以提升企业生产效率；第四，较为特别的是，相比非国有企业，国有企业的TFP更高，这可能是在2008年金融危机之后，国有企业改革步伐加快的同时非国有企业经营陷入困境、效率提升困难，而且非国有企业投资缩减、偏好“囤积现金”，此消彼长之下国有企业TFP均值更高。
（三）多元回归结果分析 1.OP法测算TFP的回归结果分析。
通过混合OLS稳健回归和非平衡面板固定效应回归，以检验内薪酬差距、股权激励与全要素生产率之间的关系，结果如表3。
可知：首先，高官间薪酬差距（MAWD、MRWD）与全要素生产率显著正相关，即不管是高管间绝对还是相对薪酬差距，随着其提高，公司的全要素生产率随之提高，支持锦标赛理论，假设1得到验证。
其次，对于高管与员工间薪酬差距，绝对差距与相对差距表现截然相反的效果，前者与TFP显著正相关，而后者与TFP显著负相关，这与缪毅（2016）的研究相似。
这说明在差距达到一定程度后，员工更倾向关注公平问题，而且高管与员工的薪酬不具有可比性，拉大相对差距无法起到锦标赛激励效应。
这也启示我们公司激励高管或核心、骨干员工时，扩大绝对薪酬差距的同时要同比例提升其他员工薪酬，从而保证激励达到最佳效果提升企业整体效率。
再次，公司实施股权激励可以显著提高全要素生产率，这说明可能正是因为股权激励扩大了企业内部薪酬差距，从而促进生产效率提升，假设2得到验证。
最后，人力投入回报率、资产负债率、董事会规模、资产规模、托宾Q、上市年龄等是影响企业生产效率的重要因素。
2.分类比较的回归结果分析。
按国有和非国有企业、低和高市场化、限制性股票和期权激励以及低和高薪酬差距分组，选取内部高管与员工间薪酬绝对差距，进一步考察以上因素对内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率之间的关系的影响，并对变量系数做T检验，回归及检验结果如表4。
从中可知：第一，“非国有企业”组方程中的变量MEAWD、EI的系数及显著程度均高于“国有企业”组，并通过系数差异显著性T检验，这表明在非国有企业中高管与员工间薪酬绝对差距、股权激励对生产效率的改善更为明显，假设4得到支持，这与张丽平等（2013）研究结论相似。
第二，低和高市场化组方程MEAWD的系数差距较小，且进行T检验时发现差异不显著，这表明公司所在地区的市场化程度对内部薪酬差距与全要素生产率间关系的影响不明显。
但是，市场化程度的不同对实施股权激励的效应有显著影响，在高市场化地区实施股权激励更为有效。
第三，实施股权激励标的物的差别不是影响内部薪酬差距与全要素生产率间关系的重要因素。
第四，“低薪酬差距”组方程变量EI的系数及显著程度均高于“高薪酬差距”组，这表明在相对较低的高管与员工间薪酬绝对差距的公司实施股权激励更为有效，假设3得到验证。
此外，在“低薪酬差距”组，高管与员工间薪酬绝对差距对全要素生产率影响已不显著。
3.稳健性分析。
为了检验上述分析的结果是否可靠，还采用了不同度量指标、样本和回归模型等，考察了公司内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率之间的关系。
具体分析有如下几方面：（1）在用OP法测算TFP时，根据企业是否被ST生成退出变量Exit，或分别选用OLS和LP法测算TFP，并加入内部薪酬差距的二次项、与股权激励的哑变量的交乘项；（2）为减少内生性问题，通过过度识别和识别不足的检验，选择以企业属性（State）、解释变量滞后一期为工具变量，采用2sls回归模型进行估计；（3）选择动态面板模型进行估计，方程加入内部薪酬差距的一阶滞后项，或因变量TFP的滞后项；（4）按是否实施股权激励，寻找与实施股权激励公司的资产规模、营业收入、资产负债率及上市年龄接近（30%左右）的匹配公司作为样本分析；（5）以股权激励所用股份占总股份比衡量股权激励程度。
选择高管与员工间薪酬相对差距与全要素生产率之间关系的部分回归结果列示如表5。
观察可得，主要变量的系数符号与上文分析基本一致并显著，因此，本文的基本结论是稳健的。
此外，也发现：第一，高管与员工间薪酬相对差距MERWD与TFP之间存在“倒U型”关系，即随着高管与员工间薪酬相对差距增大，全要素生产率先递增后递减，这与缪毅（2016）的研究结论较一致。
第二，内部薪酬差距和全要素生产率的滞后一期都显著影响当期的全要素生产率，这表明内部薪酬差距和全要素生产率都存在滞后影响，有一定的路径依赖效应，而且上期的高管与员工间薪酬相对差距越大，此期的全要素生产率越低；相应地，上期全要素生产率越高，此期的全要素生产率也越高。
四、结论 本研究得到以下结论：第一，企业内部薪酬绝对差距及高管间薪酬相对差距与企业全要素生产率显著正相关，但高管与员工间薪酬的相对差距与全要素生产率显著负相关，并存在“倒U型”关系。
第二，股权激励的实施可以显著提升企业全要素生产率，而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好。
第三，相比限制性股票，期权作为激励工具对全要素生产率的促进更为明显。
第四，股权激励强化了内部薪酬相对差距与全要素生产率的关系，而对内部薪酬绝对差距与全要素生产率关系的作用不明显。
第五，在非国有企业中，内部薪酬差距对全要素生产率的促进作用更加明显。
本文的研究结论具有理论和实践意义，表现为以下几点启示：第一，企业产权属性是薪酬制度设计的重要影响因素。
一般国有企业都处在垄断行业，受政府支持和影响较大，管理层也是政府任命较多；而私有企业完全处在市场竞争中，管理层主要来源于职业经理人市场，二者的生产效率和效益改善之源与管理层关系的差异明显。
一般每个较大规模的企业都有近十个的高管，但高管间分工进而创造企业价值贡献的差异明显，因此高管之间的薪酬应尽量反映出这种差距，体现核心高管的能力和价值。
第三，规模越大的企业越能凸显出管理能力的价值，因此大规模的企业高管之间、高管与员工的薪酬差距应相对更大。
第四，高管与员工间薪酬差距也应谨慎对待，在拉大高管与员工间薪酬绝对差距时，最好保持其相对差距不变或减小。
总之，我们因企制宜制定自己的薪酬制度，需不断完善企业高管工作的考核机制，持续大力推进国有企业市场化改革，尤其完善国有企业高管任命、工作和绩效考评制度等，合理使用激励工具，同时要着力引导和控制高管与普通员工的相对收入差距在合理范??。
然而本文的研究仍存在某些不足，如由于我国上市公司股权激励计划正处于起步阶段，提供研究的样本相对较少，尤其在使用面板模型分析时显得缺乏。
此外，内部薪酬差距的衡量较为单一，只是以货币收入度量，而董监高享受的其他来源收入可能产生重大影响，因此可能低估了相关研究结论。
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