群体行为与团队激励(1)
在团队治理思想已经深进人心、团队治理方式已经被广泛运用的今天，传统的治理制度和治理方法已经显得力不从心。
基于团队治理的理论迫切需要发展和创新，其中基于团队的激励模式研究尤为迫切。
本文试图把行为主义者有关群体理论的研究成果运用到团队激励模式的研究中往，以建立更为公道、更具实用性的团队激励模式。
群体、团队和团队激励 群体是两个或两个以上的人为了实现目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体。
群体的组成是随机的，群体中成员是个体承担责任，每个人都有自己的目标，群体成员没有一个共同的目标，也不承担共同的责任。
在工作群体中，不一定需要紧密协作，不存在一种积极的协同效应，以使群体总体绩效水平大于个人绩效之和，群体绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。
团队是一群以任务为中心，为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。
团队的组成不是随机的，成员之间的技能、知识和能力都是互补的，成员间存在共同的目标和集体承担责任，在工作团体中，成员间要紧密协作，存在一种积极的协同效应，能够使团队的总体绩效水平大于个人绩效之和。
团队激励的思想最早出现在1938年，它源于约瑟夫·P·斯坎伦针对团队激励提出的薪酬计划，核心是建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动本钱的方法和手段，不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团队为目标，夸大的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。
而是在整个工程和整个公司范围内付给报酬，鼓励工会和治理当局进行协作以降低本钱和分享利润。
从斯坎伦计划的思想可以看出，团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的，目的是通过合作实现组织目标。
1972年，阿尔钦和德姆塞茨最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式，重点研究企业内部结构的激励题目。
他们以为，团队生产将导致个人的偷懒行为，应该引进一个监视者；为了使监视者有监视的积极性，必须赋予其剩余索取权。
1991年，德姆斯特姆和米尔格罗姆从单任务工作的代理人激励机制研究扩展到了对多任务工作的代理人激励机制研究。
他们证实，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的积极性，不仅取决于该项工作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。
但他们对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人”假设基础上的本钱效益分析上，与激励单个员工相比，在工作团队中，员工并不仅仅单纯地追求经济利益。
群体动机理论对团队激励的启示 行为科学以为，个人加进群体的动机，不是列举一两种原因就能解释清楚的。
由于大多数人同时属于多个群体，显而易见，对个人来说，不同群体为其成员提供不同的利益，满足个人不同的需要。
一般来说，个人加进一个群体的最常见的原因有以下几个：(1)安全需要。
(2)地位需要。
加进一个被别人以为是很重要的群体中，个体能够得到被别人承认的满足感。
(3)自尊需要。
(4)情感需要。
(5)权力需要。
(6)实现目标的需要。
有时为了完成某种特定的目标，需要多个人的共同努力，需要集合众人的聪明、气力。
群体理论关于人们为什么要加进群体的解释，可以应用到团队激励当中，特别是团队内部的激励，可以从以下几个方面着手： 1．给员工提供表现、学习和成长的机会。
大部分员工的成长来自于工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会，对于多数员工来说，得到新的学习和成长的机会，应该是很好的激励方式。